高校教師人力資源管理模式的創新

宋立渠，司建平

（中國刑事警察學院人事處，遼寧沈陽110035）

高校教師人力資源管理模式的創新

宋立渠，司建平

（中國刑事警察學院人事處，遼寧沈陽110035）

高校教師是培養專門人才、研究高深學問的主體，是推動高等教育發展的主要動力，高校教師人力資源管理是高校發展的重要工作。本文在分析高校教師人力資源特性的基礎上，針對當前我國高校教師人力資源管理模式存在著諸如管理理念滯后、管理制度不科學規范、激勵措施不恰當等方面的問題，在高校教師人力資源管理觀念、管理制度及激勵機制建設方面提出了相應的策略。

創新；高校教師；人力資源管理模式

在知識經濟高速發展的時代，具有創新精神的人才已經成為推動國家發展的重要動力與源泉，高校作為培育該類人才的重要搖籃，需要不斷提升人力資源的培養質量。創新人力資源管理模式、完善人力資源管理制度是提升高校核心競爭力的有效途徑。當前我國的高校教師人力資源管理還存在著諸多問題，在一定程度上制約了高校的整體發展，亟待創新高校教師人力資源管理模式［1］。

一、高校教師人力資源的特性分析

高校是智力型人力資源集中的場所，高校教師人力資源是指具有體力勞動能力和智力勞動能力的特殊的人力資源，具有推動高等教育事業發展、培養社會專業人才的重要作用。在高校教師人力資源管理中，只有掌握高校教師人力資源所具有的特性，才能對高校教師人力資源管理進行科學合理的開發與管理。

（一）高校教師具有追求公平與尊重的特性

公平是對教師最大的尊重，也是對教師勞動最高的認可。在物質上，教師的勞動要得到相應的回報。教師投入同樣的精力進行教學與科研，若所得物質報酬與尊重認可不同，教師則會缺乏工作熱情，影響學生培養質量，降低學術研究水平。與物質相比，高層次教師更注重精神上的滿足，追求的是自我價值的實現，關注的是被社會認可和受尊重的程度。因此，在高校教師人力資源管理中，要建立公平合理的激勵機制，有效激勵教師潛力的最大化。

（二）高校教師具有強烈的主觀能動性

由于高校教師的結構層次較高，他們在工作上有更多的選擇條件和機會，存在著更高層次的需求。他們具有較強的自我意識，比較追求自主性勞動，希望通過一種創造性和挑戰性的工作來體現自己的存在價值。高校教師行為動力主要來源于個體的感覺需要，由于他們從事的是具有創新性的工作，工作中的成就感與外界的尊重對激發教師能力的提高具有重要作用。他們一般比較反感行政管理部門過多干涉，具有較強的主觀能動性，所以在高校教師人力資源管理中，要充分尊重教師的自主性，行政部門要為教師做好服務工作［2］。

（三）高校教師具有創新性

創新是人類發展的不竭動力，人力資源的創新能力則是高校發展的源泉。高校教師具有教書育人與科學研究的雙重任務，工作中要兼顧教學與科研相互促進。教學上，他們會不斷進取，勇于探索，進行一系列的創造性的教學活動，以培養合格的大學生。在完成教學任務的同時，還要潛心進行學科領域中前沿理論的研究，更需要創新。教學和科研的創新需有機結合，以教學帶動科研，以科研促進教學。在高校教師人力資源管理中，應建立科學規范的管理制度，鼓勵廣大教師進行教學和科研的創新性研究。

二、我國高校教師人力資源管理模式存在的主要問題

隨著高校辦學理念、人才培養、教育管理等方面不斷完善，高校教師人力資源管理水平也在不斷進步，取得了一定的成績與經驗，但是管理模式上的問題還比較突出，制約了教育質量和辦學效能的提高。

（一）教師人力資源管理的觀念相對滯后

我國的高校管理機構設置是計劃經濟體制時代的產物，高校現行運行模式以行政化組織原則為導向，在高校管理模式中，行政權力居于中心地位。行政部門既負責管理性事務，又過多主導學術性事務。從當前我國高校教師人力資源管理現狀來看，對教師人力資源管理的認識還不夠科學，沒有體現出“以人為本”的理念，在管理中還未脫離計劃經濟思想的束縛。在高校中，教學管理部門人員數量占高校總人數的比重較大，且受行政化主導影響，行政管理人員以管理者自居，而教師卻處于被管理的境地。管理者本應該是為教師提供教學服務、解決其后顧之憂的角色，但在現實中完全沒有體現出服務意識。同時，受“官本位”思想的影響，在人才引進、職稱評定、激勵制度等活動中仍以行政權力為主導，造成了具有重行政、輕學術特點的氛圍，不利于教師成長與師資管理［3］。

（二）高校教師人力資源管理的制度不夠科學規范

在高校教師人力資源管理中，要全面、科學地設計招聘、培訓、職務晉升等制度，為教師創造良好的成長環境。沒有健康的制度作保障，教師的發展很難達到最優化。目前，我國高校教師管理制度中的招聘、培訓與職務晉升等方面都存在著制度缺陷。第一，招聘制度過于注重學歷而輕視能力。很多高校選聘人才時，將學歷、畢業院校、科研成果作為主要條件，而對教師的職業道德修養、科學文化素養、教學水平等有所忽視，從長遠來看，這對高校人力資源的協調發展不利。第二，在教師培訓制度方面缺乏整體規劃。目前，我國高校教師管理工作中，往往重引進，輕培養；重擁有，輕激活；重使用，輕開發；重專業，輕技能與品德的現象，嚴重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失，也是制約教師教學水平與科研能力提升的主要因素。由于很多高校對人才缺乏正確的認識，在招聘時開出優厚的條件吸引人才，但入職后基本靠自我成長。入職后的崗前培訓多以傳統集中學習教師相關法規的形式進行，滿足了多數人在短時間內完成統一培訓的需求，達到了培訓規模及效益的最大化，卻忽視了不同類型教師、不同年齡層次教師的多樣化及個性化需求，制約了培訓模式多元化的發展。同時，在教師自我成長過程中，其自發的個體培訓需求多為功利性的培訓，主要是為了達到高校在職稱評定及職務晉升方面的規定，而不是以提高教師自身的教學與科研水平為出發點參加各類培訓。第三，在職務晉升制度方面重量而輕質。專業技術職務晉升是教師成長的主要平臺，高校的一般作法是將個人業績、教學工作量、教學研究成果、科研成果進行量化，以分數作為衡量的主要標準。這樣，就形成了教師為職稱評審拼湊材料、累計分數等現象，不注重項目和論文的完成質量，不利于高校教師整體隊伍建設。同時，許多高校在管理制度上“評聘不分、一聘定終身”的觀念還占主導地位，教師的教學與科研都是以評定職稱為目標，一旦職稱晉級成功，則立即放松對自己的要求，特別是評上高級職稱后，便認為一身輕松，不再追求教學與科研的進步與提升。

（三）高校教師人力資源管理的激勵機制尚不健全

在當前的高校教師人力資源管理中，科學規范的激勵機制與績效考核是促進教師不斷進步的重要手段。由于現行高校教師的人力資源管理工作中缺乏行之有效的激勵機制與績效考核辦法，導致教師師德建設的落后和整體素質的下降。第一，在激勵與評價目的上，過于注重結果的區分，而輕視了本身的促進意義。為激勵教師不斷加強自身教學水平與科研能力，高校采取各類評價來促進教師成長。但在實際操作中，常常會出現將評價作為目標，完全忽略對教師的教學能力與科研水具有實質意義的內在價值評價，對教師的成長與發展造成功利性導向，缺乏教師內在提升的動力。第二，在評價主體上重外在評價輕自我評價。我國高校教師評價與考核所采取的方法主要以外在評價為主，評價主體包括上級領導、教學專家、單位同行、所教學生等，還沒有將教師自我評價納入到評價與考核體系中。在評價結果上，外在評價雖然具有較為客觀、易取，但評價的目的不僅僅在于獲得誰優誰劣的結果，根本目的是激發教師向更高層次提高。因此，在評價體系中，將教師本人納入到評價主體中，將外在評價與自我評價有機結合，讓教師對自身有合理的認識，以便為下一步成長明確方向。第三，在評價內容上重視科研能力，而忽視教學能力。在學校發展層面，高校將科研實力作為學校實力的主要指標，學校的聲譽和資源主要由科研水平決定，高校評估與評價的指標體系也主要由科研成果組成，這導致了各高校為生存和發展，將學校建設的重點放在科研上，各類評優選先、職稱晉級等管理制度中將教師的科研能力置于首位。在這種制度導向下，教師個人將努力的方向定位于搞科研，而對于教師本職的教書育人工作則置于次要位置，特別是各個高校職稱評審主要看教師的科研成果量化成績，論文、課題、獲獎在職稱評審中占據決定性作用，教師受制度上重科研輕教學導向的影響，不重視教學水平的提高［4］。同時，受科研成果量化的影響，教師的科研成果也是重量輕質，為在職稱評審中多得分而拼湊論文，沒有達到以科研促教學、提高學術質量的目標，這也是與高校的使命不相符的。

三、創新高校教師人力資源管理模式的路徑

（一）樹立以人為本的高校教師人力資源管理觀念

觀念決定思路，思路決定行動，創新教師人力資源管理，創新觀念要先行。首先要樹立以人為本、人才資源為第一資源的理念。在高校招聘人才中，不要僅受限于學歷、畢業學校等條件，要打破常規去挖掘、選拔和培養人才。在培養人才工作中，營造尊重知識、尊重創造的學術氛圍，為教師提供發展的環境和空間。正確對待教師的長處與不足，尊重教師個性特點，激發其優勢的發揮，尊重個性特點。第二要樹立人才協同創新觀念。協同創新就是要充分調動各方面創新資源，以知識增值為核心，通過突破高校、企業、科研院所、政府、金融機構等多元創新主體各自的體系，使各主體之間協同互動，以最大限度地開發智力資源。在教師協同創新體系中，可以將不同院校、科研院所、培訓基地等調動起來，建立不同機構之間的考聘制、兼職制、特聘制等，打破人才只為所在單位所有的思想，提高人才的流動。高校之間可以通過協同創新來提高廣大教師們的創新能力，使科學研究、人才培養、科研服務等各項事業得到協同發展。第三要將行政主導轉變為以教師為中心的理念。過去的高校教師管理強調行政部門管理一線教師，是管理與被管理的模式，容易造成教師的消極抵觸情緒，對學校的改革措施只是執行，缺乏認同與參與感。新時期的教師管理工作，不同于一般的行政管理，高校要以高校人才資源戰略指導教師人力資源管理，行政部門要為一線教師提供服務與保障，而不是下達命令要教師執行，讓教師完全發揮其教學科研的優勢，將主要精力投入到教書育人、科學研究工作中。

（二）建立科學規范的高校人力資源管理制度

第一，教師人力資源規劃要以大學發展戰略為基礎，根據大學長期發展戰略，科學地預測和分析學校在未來一定時期的教師供給與需求狀況，從而制訂相應的教師招聘計劃、教師開發計劃、工資福利規劃、職業發展規劃等，以保證學校在適當的時間和一定崗位上獲得所需人才的數量與質量。第二，強化教師崗位規范建設。崗位規范建設包括崗位分析和崗位評價兩項主要工作。崗位分析是對一個崗位構成要素的研究和界定工作，崗位分析的內容包括崗位描述和崗位任職條件兩個方面。教師崗位分析工作的重點是建立教師崗位勝任素質模型，包括專業知識、專業技能、心理素質等要求。崗位評價就是要根據不同教師崗位的崗位職責、任職條件、崗位特征等因素對大學所有教師崗位的相對價值進行分析和判斷，以作為崗位薪酬體系的基礎。教師崗位規范建設是高校教師人力資源管理的基礎工作，是高校教師打破身份管理、建立崗位管理的最基本任務。第三，建立科學合理的人力資源招聘制度。這一制度包括招募—選拔—錄用—招聘評估的所有環節都要引入現代人力資源管理理念和方法，其中，選拔是主要的、關鍵的一環。教師選拔包括履歷表初選、面試、筆試、心理測評等主要選拔手段。必須引入教師全員崗位聘任制度，作為用人單位的人力資源管理者必須掌握現代招聘理念和招聘技巧。第四，建立科學合理的教師人力資源培訓開發制度。包括培訓需求評估—培訓計劃制訂—培訓計劃執行—培訓效果評估等所有過程都要貫徹現代培訓理念和方法［5］。同時，還要建立完善的教師個人職業生涯規劃制度，要在研究大學特點和學者成長規律的基礎上建立個性化的教師職業開發制度。

（三）健全高校教師人力資源管理考核和激勵機制

第一，建立科學的教師人力資源績效考核機制。在考核內容上，高校教師績效考核要遵循高校教師知識工作的特點，以工作質量為核心，兼顧工作量、工作能力、工作方法等方面的考核。在考核方法上，要堅持學術計量和同行評價相結合的原則。在考核程序上，要按照公正性、規范性和科學性原則，堅持自我考評、上級考評、同行考評等環節，在教學上還要加進學生評教環節。教師績效考核的結果要與教師年薪掛鉤、與教師職業生涯發展掛鉤。第二，完善教師薪酬體系，建立科學合理的教師激勵機制。要在科學的崗位評價基礎上建立合理的崗位工資制度，在教師能力評價基礎上建立合理的技能工資制度，在科學績效考核基礎上建立合理的績效工資制度，由此進一步完善教師崗位技能績效工資制度，并在崗位技能績效工資制度基礎上探討實行教師年薪制。在完善物質激勵的同時還要探討其他激勵制度，如榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵、環境激勵等［6］。

總之，高校要用創新的思想理念、科學規范的管理制度、公平合理的激勵機制來開展教師人力資源管理工作，正視當前高校教師管理工作存在的種種問題，以全新的理念與方法開發教師資源、建設師資隊伍，充分發揮高校人才資源的效益。

［1］關云飛.高校教師人力資源管理模式創新研究［D］.長沙：中南大學，2009.

［2］薛思軍.高校教師人力資源開發與管理研究［D］.天津：天津大學，2006.

［3］周俊峰，周才英.普通高校人力資源管理現狀與不足探析——以江西高校為例［J］.中國電力教育，2010（27）：185-186.

［4］何峻.自主創新視角下的我國高校教師人力資源管理模式研究［J］.陜西教育高教，2013（12）：10-15.

［5］高校組織制度對教師人力資源配置的作用分析［J］.人力資源管理，2014（6）：218-221.

［6］鄭建林.論高校教師管理中的激勵機制［J］.沈陽師范大學學報：社會科學版，2006（2）：17-19.

【責任編輯曹萌】

C934

A

1674-5450（2015）05-0142-03

2015-04-29

遼寧省教育科學“十二五”規劃項目（JG13DB276）

宋立渠，男（滿族），遼寧丹東人，中國刑事警察學院助理研究員；司建平，男，山東菏澤人，中國刑事警察學院助理編輯，文學碩士。