應屆高校畢業生適用勞動法保護的探討

王　娟，施　瑋

（巢湖學院　經濟與管理學院，安徽　巢湖238000）

應屆高校畢業生適用勞動法保護的探討

王娟，施瑋

（巢湖學院經濟與管理學院，安徽巢湖238000）

摘要：隨著高校畢業生自主就業政策的實施，應屆高校畢業生在就業過程中與用人單位之間發生諸多勞動糾紛，由于現行勞動立法的欠缺，應屆畢業生無法獲得勞動法的保護。高校應屆畢業生具備勞動者主體資格，也有適用勞動法保護的立法和現實依據，具有適用勞動法保護的可行性，立法機關和政府相關部門應加快高校畢業生勞動權益保護的立法工作。

關鍵詞：應屆高校畢業生；勞動權益保護；勞動者主體資格

自2009年以來，我國普通高校應屆畢業生規模一直以超過600萬人的數字在逐年增長，2014年達到727萬人。應屆畢業生就業難問題能否得到妥善的解決，事關中國千萬家庭的安定和社會的和諧穩定，黨和國家高度重視畢業生就業問題，出臺了一系列促進畢業生就業的政策和相關措施。遺憾的是，在這為數眾多的政策和措施中居然沒有一項是關于應屆畢業生勞動權益保護方面的。由于在校生的身份問題，應屆畢業生不被認可為法律意義上的勞動者，現存法律法規對在校生的勞動權益保護基本空白，應屆畢業生持學校發給的就業推薦表和就業協議書進入人力資源市場找工作，進而與用人單位發生的用工關系，到底是屬于勞動關系還是實習關系，還沒有統一的認定標準。當前，我國勞動用工形式的多樣化發展趨勢和畢業生自主就業政策的實施，客觀上需要通過一些法律制度對高校、應屆畢業生、用人單位三方的權利、義務作出明確規定，保障應屆畢業生在就業過程中的勞動權益。

一、應屆高校畢業生的界定

應屆高校畢業生一般用來區別已經畢業的往屆生而特指當年畢業的大學生?，F實中，人們對于應屆高校畢業生的界定有兩種標準：一種是從教育部門頒發畢業證的時間起算不超過一年的畢業生，即畢業后1年以內的大學生。這類應屆畢業生已經脫離學生身份，一旦勞動權益受到侵犯，與社會上普通勞動者一樣可以獲得勞動法的保護。而另一種是在進入大學教育層次的最后一學年起算直至獲得畢業證時的畢業生。該標準下的應屆畢業生還擁有在校學生的身份，在就業過程中與用人單位之間發生的用工矛盾日益凸顯，發生的侵害畢業生人身財產權益的現象能否獲得勞動法的保護，在當前爭執較多。根據1997年3月24日教育部頒發的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》的第13條“畢業生就業工作一般從畢業生在校內的最后一學年開始”、第14條“用人單位一般應每年11月12月向主管部門及有關高校提出下一年度畢業生需求計劃，11月5月與畢業生簽訂錄用協議”、第15條“畢業生聯系工作時間應安排在1月5月，春季畢業研究生可適當提前”等的規定，本文研究視角為第二類標準下的應屆畢業生。由于在校生的身份，以及我國當前勞動立法中未對在校大學生的勞動權益保護做出明確規定，致使應屆畢業生的勞動權益受到不法侵害時，無法獲得有效的保護，由此在社會上引起很大的反響。

二、應屆高校畢業生勞動權益保護存在的主要問題

（一）應屆高校畢業生與用人單位間用工關系的法律定位不明確

高等院校的就業管理機構一般在每年的11月份為應屆畢業生發放就業推薦表和就業協議書，允許其憑此進入勞動力市場與用人單位洽談就業意向。一旦畢業生與用人單位簽訂了就業協議書，即表明該畢業生在獲得畢業資格后就進入該單位工作的意愿。一般來說，簽完就業協議書后，畢業生不需要立刻進入用人單位工作，依然回到學校繼續學習，等待畢業。實際上，大多數畢業生同用人單位簽好就業協議書后就立即進入工作崗位工作，在簽訂畢業協議至獲取畢業證與用人單位簽訂正式勞動合同之前的這段時間，畢業生在用人單位的勞動形式如何界定呢？現行《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》中均沒有對大學生勞動行為作出規定，導致理論與實務界對其認識較為混亂，主要有“勞動關系否定說”和“勞動關系肯定說”兩種觀點。

持“勞動關系否定說”的理由，是1995年原勞動部頒布的《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條的規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”?！秳趧臃ā窂?995年實施至今尚未修訂，是一個有效的法律文件，新的文件只要與其不相抵觸，依然是有效的［1］。據此，勞動仲裁的合格主體是同用人單位存在勞動關系的勞動者。而應屆畢業生以在校學生的身份與用人單位簽訂的就業協議書不視為勞動合同，與用人單位的用工關系不被認可為現行法律規定的勞動關系，而應被界定為勤工儉學，只能算新生勞動力在接受教育階段的一種鍛煉，不是就業行為，大學生在校學習期間受校方各種管理制度的約束，其行為自由受到一定程度的限制，并不完全符合勞動法意義上勞動者的主體資格［2］。

“勞動關系肯定說”者認為，應屆畢業生在獲得畢業證書之前，因在校生的身份未能與用人單位簽訂勞動合同，但已在用人單位工作的事實，應當是與用人單位之間發生的以就業為前提的事實勞動關系，應當屬于勞動法意義的勞動關系，勞動法及相關勞動與社會保障法規應予以保護［3］。

（二）應屆高校畢業生勞動權益保障的救濟途徑不暢

應屆高校畢業生雖擁有充足的專業理論知識、強健的體能、靈活的反應能力和學習能力，但由于缺乏工作經驗、在校生的身份問題等在用人單位工作時往往會受到不公正的對待，其勞動權益受侵害現象較為突出，如用人單位不愿與大學生簽勞動合同、濫用試用期、非法中介詐騙、拖欠勞動報酬、被無故辭退、人身傷害無法獲得工傷補償等。上述糾紛發生后，應屆畢業生很難通過有效的救濟途徑維護自身的權利。

1.勞動領域立法欠缺，應屆高校畢業生通過勞動仲裁維權困難

勞動領域的立法如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解與仲裁法》等均未就應屆畢業生勞動權益的保護問題作出明確規定，實踐中各地勞動仲裁機構在應屆畢業生勞動爭議案件的處理上，一般以在校生不具備勞動法主體資格的理由駁回應屆畢業生提出的勞動仲裁申請，否認其與用人單位之間存在勞動關系，致使應屆畢業生很難通過勞動仲裁的途徑維護勞動權益。

2.民事訴訟成本太高，不利于應屆高校畢業生勞動權益的維護

應屆畢業生在勞動權益受侵害時，向人民法院提起民事訴訟是有效維護自身勞動權益的一種方式。應屆畢業生提起的勞動糾紛訴訟若證據充分而勝訴，一般也只能獲得民事賠償，不能認定為勞動關系，不能享有勞動法保護。事實上，應屆畢業生通過民事訴訟方式來維護勞動權益尚存有諸多不利因素：如應屆畢業生的社會經驗少，法律意識較為單薄，一旦勞動權益受到侵害，很難獲取有效的證據；為應付訴訟，勢必占用較長的時間而錯過就業最佳時機；需要花去較多的訴訟費用等。

3.政府相關部門的職能欠缺，不利于應屆畢業生勞動權益的維護

現實生活中，應屆畢業生在勞動權益受到侵害時選擇維權的途徑主要有以下幾種：勞動部門、工商部門、公安機關、新聞媒體及社會輿論［4］。而這些維權途徑中，由于各部門職能的限制，使得大學生在真正向其求助時總是無功而返。目前，相關部門對大學生勞動權益保護的依據，僅有2007年教育部、財政部針對學校組織的勤工儉學大學生出臺了《高等學校學生勤工助學管理辦法》涉及到的相關保護措施。如第4條規定：“本辦法所稱勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！钡?條規定：“勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列?！痹撧k法保護的是在學校組織下進行的勤工助學行為，而應屆畢業生在用人單位的準就業行為一般無需經學校學生資助管理機構同意，不在勤工助學范圍之內，無法視為勤工助學保護。

上述高校應屆畢業生勞動權益保護存在的問題，究其原因在于在校生的身份，以及我國當前勞動立法中未對在校大學生的勞動權益保護做出明確規定，致使應屆畢業生的勞動權益受到不法侵害時，無法獲得有效的保護。

三、應屆畢業生適用勞動法保護的可行性分析

（一）應屆高校畢業生具備勞動者主體資格

何謂“勞動者”，我國現行法律未給出明確界定，理論與實務中均以公民是否具備勞動者主體資格作為判斷其是否受勞動法調整的必要條件。勞動者主體資格通常從勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面界定。

1.應屆高校畢業生具有勞動權利能力

勞動權利能力，是指公民依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。我國勞動立法中對勞動權利能力的規定多為授權性的。如《勞動法》第3條：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”《就業促進法》第3條：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。因而，應屆高校畢業生應具備勞動權利能力，不能因其在校生身份而使該享有的權利受到限制。

2.應屆高校畢業生具有勞動行為能力

勞動行為能力，是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。當前勞動立法中對勞動行為能力作了排除性規定，即不具有勞動行為能力的公民大體有四類：（1）未滿16周歲的未成年人；（2）完全喪失勞動能力的殘疾人；（3）精神病患者；（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。據此，判斷勞動者的勞動行為能力應從法定勞動年齡、健康與智力、行為自由諸因素方面加以判斷。

年齡方面，應屆高校畢業生一般都年滿18周歲，符合法定勞動年齡16周歲的規定。健康與智力方面，應屆高校畢業生在入學和畢業時都要求進行身體健康的檢查，絕大多數學生都處于健康狀態，并且擁有較高的文化水平和專業技能，用人單位招聘應屆畢業生正是因為他們擁有的高學歷和專業知識的優勢。行為自由方面，當前各高校對于進入畢業班的學生已經很少或很難將其控制在學校和課堂了，畢業班的很多工作都是圍繞讓學生順利就業展開的。應屆畢業生在校的專業課程學習基本結束，至于畢業論文的寫作基本上都是通過電話、電子郵件、QQ留言等方式進行指導。有些學校也會開設1-2門的專業選修課程，也會采用較靈活的教學方式進行，如網絡教學、集中上課等。一般在11月至下一年6月份，應屆畢業生基本上都處于找工作的忙碌期，擁有選擇就業機會并在用人單位上班的行為自由。

因此，應屆畢業生雖然仍擁有學生身份，但仍具有勞動權利能力和勞動行為能力，應當具備勞動者主體資格。

（二）應屆高校畢業生適用勞動法保護具有立法依據

當前，我國勞動立法未將應屆高校畢業生排除在勞動法保護之列。1995年實施的《中華人民共和國勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！鄙鲜鲆幎ù_立了用人單位的適用范圍，對于何謂勞動法保護的勞動者并未給出明確規定，也就不能將與上述用人單位發生勞動關系的應屆畢業生排除在勞動法保護之外。1995年原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》對受勞動法保護等勞動者作了排除性規定，即公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等作了排除性規定，其中并未明確排除應屆高校畢業生適用勞動法。此外在第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。該條款是針對在校生的勤工助學而言的。應屆高校畢業生持學校發給的就業推薦表和就業協議書與用人單位之間進行洽談，進而選擇留在用人單位工作的行為應當“視為就業”，不能籠統地將其作“勤工助學”對待。該條款并未將應屆畢業生以就業為目的與用人單位之間發生的勞動行為排除在外。

（三）應屆高校畢業生適用勞動法保護具有現實依據

2009年北京農學院應屆畢業生小劉訴北京恒紫金投資顧問有限責任公司一案，宣武區法院經審理認為，小劉在進入恒紫金公司處工作時已年滿16周歲，符合勞動法規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業大學生就業的規定。被告明知小劉尚未正式畢業，小劉并未隱瞞和欺詐，因此法院有理由確認小劉為適格的勞動合同主體。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實習，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責，并向其發放了一月份的工資，該事實充分表明小劉在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于勞動合同法管轄的范圍，法院認定雙方存在事實的勞動關系［5］。北京市宣武區人民法院首次以判決形式確認了應屆畢業生的勞動法主體資格地位，此后在北京、廣州、南京等一些法院引起反響。應屆畢業生與用人單位之間發生的勞動關系屬于勞動合同法管轄的范圍，應屆畢業生簽訂就業協議后，進入用人單位提供的崗位工作，已成為單位的一員，只是形式上需要畢業以后才能簽正式的勞動合同，實際上與用人單位已形成事實勞動關系。

四、應屆高校畢業生適用勞動法保護的建議

（一）加快應屆高校畢業生勞動權益保護的立法工作

立法機關應加快勞動法修訂的步伐，明確地將高校畢業生納入勞動法的保護范圍。現行勞動法實施于1995年，當時受計劃經濟的影響，政府安置就業是大學生就業的主要渠道，應屆畢業生兼職行為的目的不是為了就業，而是為了獲取生活費用，性質上屬于勤工助學。隨著高校擴招、大學生自主就業等政策的實施，應屆畢業生進入勞動力市場自主擇業，與用人單位洽談就業意向，并留在單位工作的情形都是以就業為目的的。故勞動立法應該明確地將應屆畢業生的就業行為納入保護范圍，應該在《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等勞動立法的修訂中增加對應屆高校畢業生勞動權益保護的內容，明確應屆高校畢業生與用人單位間用工關系屬于勞動關系。

（二）為應屆高校畢業生減免勞動訴訟費用

在當前大學生勞動者主體資格不被認可的情況下，勞動仲裁部門一般不予受理應屆畢業生與用人單位間的勞動用工糾紛類案件，應屆畢業生面臨向法院訴訟而需要承擔較高的訴訟費用的情形，司法機關應引起重視，為參與訴訟的學生提供法律援助或減免訴訟費用，均可在一定程度上減輕學生的負擔。

（三）政府相關部門可針對應屆高校畢業生的勞動行為采取特別保護措施

國務院、教育主管部門、人力資源與社會保障部門等應重視應屆高校畢業生的勞動行為，在當前相關法律欠缺的情況下，不應對畢業生就業過程中出現的人身、財產權益受侵害現象漠然視之，應制定相關政策積極應對，如以頒布行政法規或部門規章的形式，對應屆畢業生就業過程中與用人單位發生的勞動行為進行特別保護。

此外，相關部門還可以通過多種形式預防應屆畢業生就業行為中發生的勞動侵權現象，如可聯系社會保險或商業保險機構設立大學生就業保險，來應對應屆畢業生就業過程中產生的人身傷害風險。

參考文獻：

［1］董保華.十大熱點事件透視勞動合同法［M］.北京：法律出版社，2007：535.

［2］王慶高.兼職大學生勞動權益保護研究發展述評［J］.農村經濟與科技，2009（8）：70-71.

［3］鄭萍.勞動法視野下的在校大學生勤工助學［J］.傳承，2008（1）：128-134.

［4］楊一青，林斯豐.淺談大學生勤工助學權益保護［J］.思想政治教育研究，2006（1）：109-111.

［5］北京法院首判認定：在讀大學生亦可就業［EB/OL］.［2015-09-15］.httP：//o1d.chinacourt.org/htm1/artic1e/200910/15/377591.shtm1.

（責任編輯：曾耳）

中圖分類號：D922.5

文獻標識碼：A

文章編號：1OO7-5348（2O15）11-OO87-O5

［收稿日期］2015-09-12

［基金項目］2012年安徽高校省級優秀青年人才基金項目“關于建立大學生勞動權益維護機制的研究”（2012SQRW106）

［作者簡介］王娟（1979-），女，安徽廬江人，巢湖學院經濟與管理學院講師，碩士；研究方向：法學。

Exploration on Fresh College Graduates' Application to the Labor Law Protection

WANG Juan，SHI Wei
（Co11ege of Economics and Management，Chaohu University，Chaohu 238000，Anhui，China）

Abstract:With the imP1ementation of the indePendent co11ege graduates emP1oyment Po1icy，there have been many 1abor disPutes between fresh co11ege graduates and emP1oyers in the emP1oyment Process. A great many new graduates fai1 to get the Protection of the 1abor 1aw due to the 1ack of the existing 1abor 1egis1ation. Co11ege graduates can be qua1ified as 1abor subject. There are a1so 1egis1ation and the rea1ity basis aPP1icab1e for 1abor 1aw Protection. It is feasib1e to aPP1icab1e to the 1abor 1aw Protection. Therefore，Legis1ature and re1evant government dePartments shou1d acce1erate the Process of 1egis1ation of co11ege graduates of 1abor rights and interests Protection.

Key words:the fresh co11ege graduates；1abor rights and interests Protection；1aborer subject qua1ification