市場(chǎng)需求視域下的大學(xué)生素質(zhì)模型研究
——以人力資源管理崗位為例

張祥俊，彭　劍（韶關(guān)學(xué)院　經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東　韶關(guān)512005）

市場(chǎng)需求視域下的大學(xué)生素質(zhì)模型研究
——以人力資源管理崗位為例

張祥俊，彭劍
（韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東韶關(guān)512005）

摘要：以人力資源管理初級(jí)崗位為例，通過編碼分析招聘廣告構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)模型的結(jié)果表明：人力資源管理類大學(xué)生的素質(zhì)模型主要由八個(gè)素質(zhì)指標(biāo)組成，按重要程度從大到小依次為：工作態(tài)度、人際溝通能力、專業(yè)知識(shí)技能、辦公軟件及設(shè)備操作、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、抗壓能力與寫作能力。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；市場(chǎng)需求；素質(zhì)模型

在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)園區(qū)承擔(dān)了至關(guān)重要的角色。然而在產(chǎn)業(yè)園區(qū)的建設(shè)中，缺乏人才往往成為發(fā)展中一個(gè)短期難以解決的瓶頸。為保證人才的供給，代表政府的產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會(huì)致力于搭建各種人才平臺(tái)，如開設(shè)人力資源服務(wù)中心、頻推各種優(yōu)惠政策、力促企業(yè)與學(xué)校合作培養(yǎng)人才等等。這些政策一定程度上解決了園區(qū)企業(yè)的用人需求，但離滿足園區(qū)企業(yè)持續(xù)的用人需求還存在一定距離。比如在促進(jìn)學(xué)校與企業(yè)的人才合作中，就經(jīng)常存在供給質(zhì)量與需求質(zhì)量不匹配的問題，學(xué)生所具備的素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)存在差異。為此，需要學(xué)校與園區(qū)真實(shí)把脈市場(chǎng)需求，按市場(chǎng)需求來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。然而，如何真實(shí)把握用人單位的真正需求并不是一件很容易的事情。首先，招聘單位的需求會(huì)隨時(shí)間而變化，不少企業(yè)總是在日常的運(yùn)轉(zhuǎn)中才逐漸明白本企業(yè)某崗位所需人才的具體要求究竟是什么，只能慢慢形成清晰的人員任職資格要求；其次，不少企業(yè)在對(duì)外公布具體崗位的具體任職資格要求時(shí)，并不會(huì)特意說(shuō)明各條要求之間的重要程度，抑或是企業(yè)本身并沒有有意識(shí)地對(duì)這些要求的重要程度做出區(qū)分，那么，在所有的要求中，企業(yè)最看重什么，次看重什么，其他人并不是很清楚。第三，不同的崗位有不同的要求，即使是同一個(gè)崗位，不同的企業(yè)也有不同的任職資格要求。如何綜合不同個(gè)體的需求窺視整體的特征本身是件需要較大人力物力成本來(lái)完成的事情。但是，不容易并不代表不可能，已有不少學(xué)者在此方面做出了努力并取得了可喜的成果。從資料搜集方法而言，大致可將這些研究分為兩類：一類是以問卷調(diào)查的方式通過調(diào)查企業(yè)或?qū)W生的看法來(lái)提煉企業(yè)對(duì)學(xué)生的素質(zhì)要求，構(gòu)建針對(duì)學(xué)生的勝任素質(zhì)模型；另一類是利用文獻(xiàn)分析的方法，盡可能地歸納學(xué)生應(yīng)該具備的素質(zhì)，然后對(duì)這些素質(zhì)進(jìn)行分類和賦予權(quán)重，注重素質(zhì)指標(biāo)的完備性和重要程度的區(qū)分［1-3］。這兩類研究的一個(gè)共同特點(diǎn)是：在研究前期，通過對(duì)二手資料的閱讀和分析，先入為主地提煉出一些可能的素質(zhì)，然后對(duì)這些素質(zhì)進(jìn)行驗(yàn)證。這樣，一個(gè)可能的缺陷是若有某項(xiàng)素質(zhì)是學(xué)生必備的，由于研究者前期沒有注意到，這項(xiàng)素質(zhì)永遠(yuǎn)不會(huì)出現(xiàn)在模型里，也不會(huì)為人所知。

基于此，為避免先入為主的觀念影響研究結(jié)果，本文采用質(zhì)性研究中的編碼分析技術(shù)，完全從企業(yè)發(fā)布的針對(duì)學(xué)生特別是大學(xué)生的招聘廣告出發(fā)，分析和提煉企業(yè)對(duì)大學(xué)生的素質(zhì)要求，以期為學(xué)校培養(yǎng)和輸送更符合企業(yè)需求的學(xué)生提供借鑒，具有較強(qiáng)的理論意義與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)價(jià)值。

一、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)樣本

本研究搜集的招聘廣告界定如下：時(shí)間跨度為2013年9月1日至2013年12月31日，地理范圍為除中國(guó)香港、澳門及臺(tái)灣之外的其他省（直轄市、自治區(qū)），廣告招聘崗位為人力資源類初級(jí)崗位，針對(duì)的對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生。之所以如此界定，是因?yàn)槠髽I(yè)針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘通常在開學(xué)初的9月份或10月份啟動(dòng)，11月份左右形成高峰期，大學(xué)1月份已進(jìn)入期末，大部分企業(yè)的招聘需求于12月末已基本發(fā)布，因此，將招聘廣告的發(fā)布時(shí)間界定為9月初到12月末基本可以搜集到絕大部分企業(yè)的用人信息。

表1篩選后符合條件的企業(yè)數(shù)量及其分布

本研究負(fù)責(zé)資料搜集的人員為2014屆人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。做出如此設(shè)計(jì)安排主要是考慮到2014屆應(yīng)屆畢業(yè)生正逢畢業(yè)尋找工作，本身有極強(qiáng)的搜集這方面信息的動(dòng)機(jī)，也有這個(gè)時(shí)間，加之他們所讀專業(yè)為人力資源管理，對(duì)信息本身有較高的辨別能力。具體搜集時(shí)，我們將成員分成華南、華中、華東、華北、華西5個(gè)小組，分別搜集對(duì)應(yīng)地區(qū)的信息，半個(gè)月匯總總結(jié)一次。

本次搜集的招聘廣告全部來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)，主要來(lái)源于應(yīng)屆生求職網(wǎng)（www.yingjiesheng.com）。通過前期的分析，我們發(fā)現(xiàn)，主流的前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘以及單個(gè)單位網(wǎng)站所發(fā)布的有關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生的需求信息，都能在應(yīng)屆生求職網(wǎng)找到對(duì)應(yīng)的鏈接。這一網(wǎng)站基本能囊括當(dāng)期所有針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘廣告，學(xué)生們也大多通過此網(wǎng)站獲取相關(guān)企業(yè)招聘信息。另外，雖然參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)是不少學(xué)生找工作的一個(gè)途徑，但是，大部分在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)招聘的企業(yè)的相關(guān)招聘信息也會(huì)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布。基于此，本研究最終將信息搜集的渠道界定為應(yīng)屆生求職網(wǎng)。

基于上述設(shè)計(jì)，我們搜集到1 062家企業(yè)的招聘信息，經(jīng)篩選，最終符合條件的企業(yè)有869家。不符合條件的企業(yè)主要是下面幾種情形：（1）任職資格中明顯有要求半年或以上年限工作要求，由于疏忽被搜集的。（2）任職資格中無(wú)明顯工作年限要求，但通過分析其條件，發(fā)現(xiàn)實(shí)質(zhì)是要求工作經(jīng)驗(yàn)的。比如，有出現(xiàn)字眼如“有實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)”、“豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”等。（3）雖無(wú)工作年限要求但招聘崗位為經(jīng)理或主管等中高級(jí)別職位的。（4）重復(fù)的招聘廣告。有些企業(yè)由于在一段時(shí)間內(nèi)未招聘到合適人才，會(huì)再次發(fā)布同樣的招聘廣告，這些會(huì)剔除。（5）在招聘廣告中寫了崗位工作內(nèi)容，未寫明任職資格要求的。篩選后符合條件的企業(yè)數(shù)量及其分布如表1。

二、數(shù)據(jù)編碼過程及結(jié)果

本次搜集的869家企業(yè)的招聘信息共有3 360條任職資格數(shù)據(jù)。首先，對(duì)每條數(shù)據(jù)，我們采取開放式編碼的方式［4］，逐條逐字閱讀，歸納每條數(shù)據(jù)提到的素質(zhì)詞匯。為保證編碼的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，編碼過程重復(fù)3次，第1次由搜集該條信息的小組成員完成，第2次由本文作者完成，第3次由課題組成員參考相關(guān)辭典和指標(biāo)體系后討論修訂，力求提煉出來(lái)的素質(zhì)指標(biāo)名稱具有通用性，符合大眾認(rèn)知，同時(shí)盡量保證具體，具有一定的信度和效度。編碼示例如表2。

表2編碼示例

其次，編碼完成之后，統(tǒng)計(jì)每個(gè)詞匯出現(xiàn)的頻率，按照出現(xiàn)的頻次由高到低進(jìn)行排序，得到初步的結(jié)果。出現(xiàn)頻率在100次以上的詞匯見表3。

最后，在提煉出素質(zhì)指標(biāo)后，再次依據(jù)招聘廣告中任職資格數(shù)據(jù)的完整表述，并查閱相關(guān)辭典，包括《心理學(xué)辭典》《管理心理學(xué)辭典》《辭海》《員工勝任素質(zhì)模型》等，特別是前人已開發(fā)的相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)模型辭典，我們構(gòu)建了企業(yè)對(duì)人力資源管理類初級(jí)崗位的任職資格要求模型。本著實(shí)用、精煉、有一定重要程度的原則，最終確定為8個(gè)素質(zhì)指標(biāo)（一般經(jīng)驗(yàn)權(quán)重5%以下的可以忽略）。指標(biāo)名稱及相關(guān)界定見表4，同時(shí)，為了使結(jié)論符合人力資源管理中通常的KSAO素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（K 即know1edge知識(shí)，S即Ski11s技巧經(jīng)驗(yàn)，A即Abi1-ities能力，O即Others其他），本文將上述8個(gè)指標(biāo)按照KSAO進(jìn)行了歸類。

表3出現(xiàn)頻率在1OO次以上的詞匯

表4素質(zhì)指標(biāo)模型

三、研究討論

（一）用人單位最為關(guān)注職業(yè)道德，而在職業(yè)道德中，最為關(guān)注的是工作態(tài)度

在我國(guó)，職業(yè)道德的主要內(nèi)容包括愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)等等，內(nèi)容較多，為了使編碼具有一定的具體性與直觀性，我們將職業(yè)道德進(jìn)行了拆分，分解為三個(gè)素質(zhì)指標(biāo)：一是工作態(tài)度，主要包括愛崗敬業(yè)、工作積極主動(dòng)、踏實(shí)肯干、保密性等；二是個(gè)人品質(zhì)（歸入人格特質(zhì)指標(biāo)），主要包括誠(chéng)實(shí)守信、樂于助人、正直等；三是職業(yè)道德中的其他內(nèi)容。從編碼的結(jié)果看，工作態(tài)度被提及674次，個(gè)人品質(zhì)被提及90次，其他被提及127次，總計(jì)891次，遠(yuǎn)居其他指標(biāo)前面。這說(shuō)明在職業(yè)道德與個(gè)人能力之間，企業(yè)更看重職業(yè)道德。而在職業(yè)道德中，企業(yè)又最為關(guān)注工作態(tài)度。這印證了當(dāng)下一個(gè)較為流行的看法，即員工的工作能力較容易在一段時(shí)間內(nèi)通過培訓(xùn)獲得，但要改變員工的態(tài)度卻是相對(duì)較難的事情。所以，一些企業(yè)在招聘初級(jí)職位時(shí)，有時(shí)候并不過分注重專業(yè)出身就得到了較好的解釋。

（二）人際溝通能力超越專業(yè)能力而躍居第二

研究結(jié)果中一個(gè)值得關(guān)注的數(shù)據(jù)是人際溝通能力被提及631次，僅次于工作態(tài)度，超過專業(yè)知識(shí)技能。有兩個(gè)理由有助于解釋這一現(xiàn)象：一是本研究以人力資源管理類崗位作為研究對(duì)象，這類崗位本身對(duì)人際溝通能力要求較高；二是隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的流行，協(xié)作成為常態(tài)，沒有什么工作能獨(dú)立于其他工作環(huán)節(jié)或個(gè)人之外。

（三）可能的局限

正如引言所言，要真實(shí)地把握用人單位的用人需求并不是很容易的事情，企業(yè)的用人任職資格要求是隨時(shí)間逐漸明晰和變化的，因此，本文的結(jié)論僅代表企業(yè)在2014年的校園招聘中的要求，及至下一年度或未來(lái)，也許會(huì)有些許變化。另外，一些企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)有一些隱性的要求，這些要求一般不會(huì)在招聘廣告中體現(xiàn)，比如，空缺崗位所在的部門領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)急性子的人，在同等條件下，企業(yè)可能最終會(huì)傾向于接受急性子的申請(qǐng)人，而這個(gè)要求企業(yè)并不會(huì)在招聘廣告中發(fā)布出來(lái)，因此，隱性條件的存在會(huì)一定程度上影響我們的研究結(jié)論。

（四）可推廣范圍

由于本研究的樣本數(shù)據(jù)主要針對(duì)人力資源管理初級(jí)崗位，因此，結(jié)論對(duì)人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生及開設(shè)這個(gè)專業(yè)的學(xué)校必定具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。對(duì)于其他專業(yè)而言，這一結(jié)論是否值得借鑒需要進(jìn)一步分析。對(duì)于所有管理類的專業(yè)，從職能上講，所有管理工作本質(zhì)上是相同的，都涉及計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，加之大學(xué)主要關(guān)注和培養(yǎng)的是學(xué)生的一些通用且基礎(chǔ)的素質(zhì)和能力，因此，本研究的結(jié)論對(duì)所有管理類專業(yè)的大學(xué)生和相關(guān)學(xué)校都具有一定的參考價(jià)值。對(duì)于非管理類專業(yè)，可以借鑒的是本研究的研究方法。依據(jù)同樣的思路，搜集不同專業(yè)崗位的招聘廣告，則可以析出原始的該專業(yè)的素質(zhì)要求。

四、結(jié)語(yǔ)

本文基于市場(chǎng)招聘廣告，利用質(zhì)性研究中的編碼技術(shù)，分析和提煉了企業(yè)的用人需求，一定程度上避免了基于問卷調(diào)查的主觀性以及由此產(chǎn)生的信度和效度問題，使結(jié)論具有較強(qiáng)的可信度和穩(wěn)健性。既能幫助企業(yè)厘清對(duì)職位候選人的任職資格要求，也能幫助學(xué)校在培養(yǎng)人才時(shí)做到有的放矢。當(dāng)然，正如上一節(jié)所指出的，本文的結(jié)論具有一定的時(shí)限性和適用范圍。下一步可進(jìn)行多年度的比較研究，以觀察結(jié)論隨時(shí)間變化的規(guī)律。

參考文獻(xiàn)：

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Ker words: co11ege students；market demand；comPetence mode1

（責(zé)任編輯：薄言）

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1OO7-5348（2O15）11-O134-O6

［收稿日期］2015-09-20

［基金項(xiàng)目］2013年度廣東省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究與開發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目“基于協(xié)同創(chuàng)新的韶關(guān)市民營(yíng)科技園創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才平臺(tái)建設(shè)”（2013B070501001）；2014年廣東省教改課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方本科院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新理論與實(shí)踐研究”（GDJG20142437）；2012年度韶關(guān)學(xué)院校級(jí)重點(diǎn)教學(xué)改革課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方高校工商管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者簡(jiǎn)介］張祥俊（1979-），女，湖北松滋人，韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師；研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。

Study on the Model of College Students' Competence Based on Market Demand: A Case Study of Human Resources Management Position

ZHANG Xiang-jun，XIAO Hua-mao
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，）Guangdong，China）

Abstract:This PaPer discusses the mode1 of co11ege students' comPetence by coding recruitment advertising，basing on human resources management job. The resu1t of mode1 shows that the co11ege students' comPetence mode1 about human resources inc1udes 8 indicators. The eight indicators，according to the significance degree，from high to 1ow are working attitude，interPersona1 communication abi1ity，sPecia1ized know1edge and ski11s，oPeration ski11s about office software and equiPment，Persona1 characteristics，team sPirit，anti-Pressure abi1ity and writing ski11s. This conc1usion has certain reference va1ue for management major.