淺議中小企業員工選拔和管理

□連 昕

（西安建筑科技大學 陜西 西安 710055）

淺議中小企業員工選拔和管理

□連 昕

（西安建筑科技大學 陜西 西安 710055）

中小企業的員工選撥和管理是中小企業人力資源管理一個重點，特別是當前知識經濟條件下，員工的選撥和管理既要沿襲傳統的人事管理制度，還要堅持以人為本的管理理念。中小型企業的員工選撥和管理更加注重勝任力，更加注重崗位與能力的相互適應。因此，本文研究提出了勝任力在中小企業員工選撥和管理中的價值和意義、內涵以及一些創新思考。

中小企業；員工管理；勝任力；崗位責任

中小企業是當前我國社會經濟的重要支撐，也是技術創新的主要動力源泉。因此，人才作為中小企業的核心資源，如何實現真正意義上的人盡其才，才盡其用，不僅關系到以人為本的科學發展理念，也關系到中小企業的持續健康發展。中小企業的人才選拔和管理基本上都是建立在崗位勝任的基礎上的，其實，崗位勝任不僅是對人才選拔的一個標準，更是企業員工管理的一個標準。

1 勝任力中小企業員工選撥和管理中的作用

勝任力在本文的研究中主要是集中在員工的技能以及知識結構方面體現的。一方面勝任力作為員工選撥和管理的依據可以較有價值地發現人才、培養人才和運用人才。另外一方面是根據員工的職業能力，選擇與其適宜的崗位，從而達到崗位創新的目的。在當前知識經濟的狀況下，員工的勝任力需要與之所從事的職業，所擔任的崗位職責相互匹配，尤其是生產制造企業，員工的崗位標準是一個重要的評價依據，崗位貢獻率也是一個相關的評價依據。在中小型生產制造企業員工的選拔和管理根據勝任力標準去執行，對于企業的戰略發展、企業或的最大化效益都具有積極的意義和廣泛的社會價值。

2 勝任力背景下中小企業員工選拔和管理的內涵

勝任力的維度局限在了職業素養和崗位基礎上，這就決定了勝任力不作為主要的生產資源去影響企業的管理，企業的管理要科學配置，在實現人才的長遠規劃的基礎上，要注重崗位能力的培養。一方面要注重崗位人才的職業技能，通過職業技能的觀察去調整崗位在生產環節中的價值作用，繼而達到崗位責任制和崗位影響力，并且形成崗位相關聯的傳感作用，以期達到勝任力在團隊建設中的作用力發揮；另外一方面是知識結構下的勝任力。特別是技術創新層出不窮的時代，技術創新需要更多的復合型人才。員工的管理需要立足崗位之外的職業技術、職業素養、企業價值以及企業管理之上，外向型知識結構的生產制造企業的員工管理既要保證員工的自我發展空間，還要保證員工的薪酬激勵與績效管理成正比。第三方面是勝任力是相互匹配的，隨著運營環境的變化，企業的戰略可能隨時發生變化，因此勝任力背景下的員工選撥和管理需要更強勢的文化熏陶，也需要制度的維護。

3 勝任力背景下中小企業員工選撥和管理的創新思考

3.1 內化機制，創新選撥體系

根據勝任力的需要，在人才管理的過程中，中小企業應當堅持以人為本的科學發展原則，要注重人才的培養和應用，要注重提升員工的綜合素質，不僅要促使員工達到選拔和聘任的標準，而且要豐富管理內涵，創新管理辦法，有效提升人力資源管理的水平。

3.2 構建標準，形成穩定組織架構

當前，中小企業的勝任力標準是建立在員工的職業技能和職業素養以及知識層面的，那么在員工的選拔和管理中，就應當結合企業的實踐，制定相應的選撥標準和管理制度。要完善人才管理中的機制導向所帶來的負面影響，要積極推動人才管理的模式創新，通過企業內部的評價標準和績效管理體系，構建長期的、穩定的、專業的人才管理組織架構。

3.3 創優環境，促成員工自我管理

勝任力的標準不僅僅需要績效評價，而且通過有效的激勵方式也可以促進人才管理轉向人才經營的環境。不光是要為人才制造硬環境，還要為他們創造軟環境，讓他們能夠與企業形成共同的價值理念和發展價值觀。提升員工自我發展和為我成長的空間，促使他們進行自我管理。

3.4 合理配置資源，優化人力資源結構

通過崗位能力的測評，要針對人才管理中的一些盲區問題進行系統額規劃和梳理，要根據不同崗位的標準和不同職業環境，培養積極向上的用人機制。要善于發現人才，運用人才，要敢于請進來，走出去，堅持培養人才是企業人才管理的第一要務，要優化人力資源的配置，要在科學發展的模式上，實現人才、崗位、職業環境和自我發展的多重結合，實現人才的多元勝任力培養。

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1004-7026（2015）09-0098-01

F276.3

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.09.67