工作家庭研究中的資源模型述評

趙 靜 宋國萍

中國.陜西師范大學(陜西西安) 710062 E-mail:gpsong@126.com △通訊作者

從社會工業化開始，人們逐漸認識到“工作”和“非工作”之間存在著沖突和協調問題［1］，由于個體在工作家庭兩個領域間頻繁的邊界跨越，也就導致個體資源流動及兩個領域的相互作用，主要表現為3種形式:工作家庭相互沖突、積極作用(正溢出、增益和促進等)和平衡。在以往研究中，解釋工作家庭相互作用的理論主要有:角色理論，溢出、補償的關系理論，發展理論，邊界理論［2］，資源保護理論等，上述理論雖然都解釋工作家庭關系，但是側重點各不相同，本文則關注Hobfoll 提出的資源保護理論，該理論根據個體相關資源在工作家庭領域的流動變化來解釋工作與家庭之間的互益或沖突關系，整合性強，所以受到研究者越來越多的關注。本文在總結資源保護理論和資源類型的基礎上，概述以資源保護理論為核心思想的幾種工作家庭資源模型，進而探討其未來的發展方向。

1 資源保護理論和資源概念

資源保護理論是一種在組織研究中廣泛應用的壓力和動機理論。要談資源保護理論，就必然涉及到占據中心位置的資源概念，文章首先明確資源的定義，并對工作家庭界面研究中涉及較多的各類資源進行總結，在此基礎上，介紹工作家庭資源模型的核心思想:資源保護理論。

1.1 資源定義及分類

在資源保護理論中資源指:“一種實體，在個體的所有物中具有中心價值(如自尊、依戀、健康和內心安定)或可以作為一種獲得中心價值的方式(如金錢、社會支持和信用)”［3］。Hobfoll 提出資源并不是由個人決定的，它是某種特定文化的產物［4］，國內研究指出，不同的資源與不同的結果變量(工作、家庭、健康相關變量)存在相關且不同的資源彼此聯系可以更好地預測結果變量［5］。目前研究中所涉及到的資源有如下分類。

1.1.1 根據資源的起源，分為背景資源和個體資源 背景資源是個體之外的資源，存在于個人的社會環境中，例如家、婚姻、工作自主性、支持性資源和宏觀資源等［6］，對應于背景資源也就有了背景要求的概念［4，6］。支持性資源包括忠誠或支持的上下級關系和良好的文化氛圍等［4，7］。宏觀資源是指個體生活的較大的經濟、社會、文化系統的特征［6］。

個體資源是直接與個體相關的資源，包括物質資源、個性特點與技能資源、身份資源、能量資源［4，8］。個性特點資源是個體本身所固有的，相對穩定［9］，所以Hobfoll 進一步把個性特點資源歸結為個性資源，也稱關鍵資源:指個體對能夠成功控制環境能力的感覺，其負責對其他資源的管理［3］。

1.1.2 按照資源影響的領域分為工作資源和家庭資源 Bakker 和Demerouti 提出了工作資源和工作要求的概念［10］。工作資源以資源保護理論的"資源"定義為基礎，主指工作的物理、心理、社會或組織對個體有利的方面［11-12］。Hu，Schaufeli 和Taris指出工作資源的識別和運用可以促進個人發展并增強動機［13］。

家庭資源［14］是指家庭為個體提供的物質和精神上的支持。個體可利用的家庭資源越充足，則越有利于其健康發展［15］。個體從家庭中獲得的資源伴隨個體的動機轉化提高了個體的工作表現［16］。

1.1.3 根據資源是否穩定，分為不穩定資源和結構性資源 不穩定資源是指資源是飛逝的，一旦使用就不能用于其他用途(如時間或物理能源)或是暫時的，如情緒和注意力［6］。結構性資源是隨著時間持續，能保持穩定或者可以多次使用的資產［6］，例如，一個房子或者一個社會網絡。

1.1.4 按照資源對象區分為個體資源和團體資源 個體資源的含義同上。團隊資源是指在工作中可以幫助個體成長和發展的重要社會資源，其可以在工作家庭兩個領域間產生積極的溢出［17］。Hunter，Perry，Carlson 和Smith 研究指出，團隊資源與工作家庭增益呈正相關［18］。

1.2 資源保護理論

資源保護理論的基本觀點是在一定時期內個體資源總量有限，個體在工作和家庭領域分配資源時會遵循一個相對穩定的比例，如果這種正常比例發生改變，那么工作與家庭之間的資源平衡就會遭到破壞［3-4］。例如個體經常加班導致其無法照顧生病的孩子，就會引發工作對家庭的沖突［19］。

資源的動態變化伴隨兩個過程［4，8］，過程1:資源螺旋獲得。人有動機獲得、保持他們認為有價值的資源，例如房子、親密關系、自尊等，并且現有資源可以產生新資源，伴隨該過程，資源得以積累;過程2:資源螺旋損失。當人們遇到問題時，就會面臨資源可能或實際的損失，產生心理壓力，如果沒有成功地應對問題，資源會進一步損失，此時擁有較多資源或替代資源的個體可以更好地應對壓力，受到的負面影響較小。另外資源保護理論也強調不同類型資源之間可以互相補償。

資源保護理論已有二十多年歷史，Hobfoll 指出關于資源的研究也正從資源與環境靜態匹配的視角向匹配是一種動態過程的認識進行轉變［20］，所謂的動態過程是指個體及其生存環境均動態變化，資源保護理論提供了一個框架來理解、預測和檢查這些變化之間的關系，進而改造環境以達到更優的資源投入與收益的平衡，而不是只關注單一的、孤立的變量或將個體和環境視為相互獨立的存在。

2 工作家庭界面的理論與模型

研究者們建立了多種影響比較突出的理論模型以解釋工作家庭間的相互作用和資源變化，文章在梳理以往關于工作家庭沖突和積極作用機制的文獻基礎之上，發現有3種代表性的模型，這些模型由于視角和側重點的不同，主要可以分為3種類型:第一種是強調個體在工作家庭中多重角色之間的相互競爭或促進的角色資源模型;第二種是傾向于工作家庭界面積極研究視角的資源增益模型;第三種是整合的工作家庭資源動態模型，該模型從整合的角度，考慮個體生存的大環境和時間作用對個體資源變化的影響，以及伴隨個體資源動態變化而導致的工作家庭沖突和積極作用。

2.1 角色資源模型

Greenhaus 和Beutell 以角色理論為基礎提出工作家庭沖突概念，角色理論的核心是“資源稀缺假說”［27，2］和“資源增強假說”，資源稀缺假說主要用來說明員工承擔多重角色，但是其時間和精力等資源有限，一個領域的壓力或者要求使得個體難以滿足另一領域的要求，進而導致工作家庭沖突［21］;而“資源增強假說”源于Siber 對工作家庭沖突理論的質疑，強調個體的多重角色之間可以互相促進，個體在角色表現中積累的收益可能超過其角色投入造成的損失，而且個體可以通過參與多種角色活動來獲得滿意感以及其他有意義的資源(如角色特權、地位保障等)［5］。

Chen 和Powell 在資源保護理論和角色理論的指導下，試圖調和工作家庭沖突和增益這兩個方面的研究，提出了角色資源模型［22］，該模型指出，工作角色投入會產生兩種結果，即工作角色資源獲得和損失，工作角色資源獲得調節工作角色投入和工作家庭增益之間的關系，而工作角色資源損失調節工作角色投入和工作家庭沖突之間的關系，見圖1［22］。

圖1 角色資源模型

角色資源模型指明了角色投入可以作為資源產生或消耗的前因變量，從而解決了之前工作家庭研究中“資源稀缺假說”和“資源增強假說”之爭。同時該模型也證實工作角色資源損失和獲得并不是對立的極端，而是實際存在的獨立結構，且這兩者單獨調節工作角色投入與工作家庭沖突、增益之間的關系。值得關注的是，角色資源模型同時將工作家庭沖突和增益作為角色投入的雙重結果加以研究，調和了工作家庭界面研究的分歧。不過，該模型也有不足之處，例如評估中只考察了無形的工作角色資源而沒有考察有形的資源，也沒有揭示個體角色資源的損失和獲得所導致的工作家庭沖突和增益隨時間如何發生變化［16］。

2.2 資源增益模型

“資源稀缺假說”著眼于工作家庭沖突的發生的機制，“資源增強假說”則突破了傳統的稀缺假說的研究范式，從積極的方面來研究個體參與多種角色活動的行為［23］，但不足的是沒有關注工作家庭增益的發生機理，于是在組織行為學積極取向思潮的影響下，研究者們開始轉向對工作家庭增益發生機理的探討［24］，結合資源保護理論和“資源增強假說”，建立了工作－家庭增益雙路徑模型［25］、資源－增益－發展模型［17］、工作家庭增益系統模型［7］等目前最具代表性的關于工作家庭增益發生機理的資源增益模型［5］。在上述3 個模型中，工作－家庭增益雙路徑模型從個體層面對工作家庭增益的發生機理進行探討，有其進步意義，但它忽略了個體不是單獨存在的，而是與他生存的環境和周圍人有著千絲萬縷的聯系［26］，資源－增益－發展模型與工作家庭增益系統模型則從系統層面解釋了工作對家庭增益的發生機理。所以文章以Wayne 等提出的資源－增益－發展模型為例來介紹資源增益模型的相關特點，見圖2。

Wayne 等將環境資源分為能量資源、支持性資源和條件資源［18］。增益是通過個體對環境資源的使用而發生的［5］，資源－增益－發展模型表明增益是以個體對環境資源的使用為起點，以增強工作和家庭系統效能為目標的過程，且個體的性別和社會階層等特征會對增益過程產生調節作用。Hunter 等在其研究中就指出團隊資源可以為個體工作提供資源，并進一步產生工作對家庭增益和工作、家庭滿意度提高［18］，也驗證了工作家庭增益對資源和工作家庭系統效能的中介作用，除此以外還有多項研究支持該模型，例如:Carvalho 和Chambel，2013［27］;Solnet，Ford，Robinson，Ritchie 和Olsen，2014［28］;Tang，Siu 和Cheung，2014［29］。

圖2 資源－增益－發展模型

2.3 工作家庭資源動態模型

增益資源模型闡述了資源變化所產生的工作家庭積極作用，但受限于增益的概念，不能解釋工作家庭間的負面影響;其次上述概念模型無法解釋工作家庭沖突和增益隨時間而發生的變化。

Ten Brummelhuis 等綜合目前工作家庭界面的研究理論，同樣以資源保護理論為基礎，提出了工作家庭資源模型［6］，該模型提出了工作家庭界面的積極和消極作用的理論框架，以解釋當個體資源發生變化時，工作家庭任一領域的要求和資源對另一領域產生影響的過程。

2.3.1 工作家庭資源模型 W－HR 模型的主要觀點是:(家庭)要求損失個人資源使得家庭(工作)的結果或產出變小，從而產生工作(家庭)對家庭(工作)的沖突;工作(家庭)資源增加個人資源使得家庭(工作)的結果或產出變大，從而產生工作(家庭)對家庭(工作)的增益。總而言之，即較少的要求和較多的資源更易產生工作家庭增益，較多的要求和較少的資源則更易產生工作家庭沖突。工作家庭資源模型也可用于解釋工作家庭沖突與增益發生的條件因素，例如個性、文化等。并且，該模型還可以檢驗工作家庭沖突和增益隨時間而發生的變化。上述觀點得到了很多研究的支持，例如Park 和Sprung，2013［30］;Van Steenbergen 等，2014［8］;Carvalho 等，2013［27］，見圖3。

圖3 工作家庭資源模型(W－HR 模型)

2.3.2 宏觀資源和關鍵資源的中介作用 在W－HR 模型中強調了關鍵資源與宏觀資源的作用，并進一步提出:擁有較多關鍵資源和宏觀資源的個體較少(較多)產生工作家庭相互沖突(工作家庭相互增益)。

圖4 宏觀資源和關鍵資源的調節作用

由于關鍵資源的引入，工作家庭資源模型解決了個性因素在個體經歷工作家庭積極作用和沖突過程中調節作用的問題，Hobfoll 以及Cowlishaw，Birch，McLennan，和Hayes 指出關鍵資源的有效性在于對其它資源的利用以及產生其它資源［3，20，31］。關鍵資源(例自我效能感、樂觀等)促進個體在最佳利用背景資源的同時高效應對背景要求［32］，所以，擁有較多關鍵資源的個體會經歷較多的增益較少的沖突，反之亦反［33］。宏觀資源(種族、文化、社會期望等)使得工作家庭資源模型對于來自不同文化的，不同工種和家庭背景的員工同樣適用，但是這一假設尚未得到有力的實證研究支持，見圖4。

2.3.3 時間的作用 在W－HR 模型中，強調了時間對工作家庭界面相互作用的影響。即來自一個領域的不穩定(結構性)的背景要求和資源通過改變不穩定(結構性)的個人資源而影響另一領域的每天(長期)的產出，具體見圖5 所示。Unger，Niessen，Sonnentag 和Neff 驗證了時間作為個體重要而短缺的個人資源，其在工作和非工作領域的分配會對夫妻親密關系產生影響［34］。

圖5 時間對工作家庭相互作用過程的影響

之前研究認為工作家庭界面的積極作用和沖突是彼此獨立的過程，且有不同的前因變量［35］，所以，無論是角色資源模型還是增益資源模型，都屬于概念模型的范疇。而工作家庭資源模型在綜合考慮了社會、個體、時間等因素的情況下，認為這兩過程包含有相同的前因變量、作用機制和后果變量，實現了這兩個過程的整合，所以其代表了資源動態模型發展的新趨勢，不足的是還有待進一步研究的驗證。

3 未來研究展望

3.1 開展家庭－工作界面研究

工作家庭界面是一個雙向的作用過程，現有的研究主要偏重于工作對家庭影響，家庭對工作沖突和增益的研究相對較少。家庭也為個體提供有效資源，如積極情感支持等，所以未來研究應積極開展對家庭－工作界面的研究。

工作要求和工作資源的研究已經比較成熟，可以將工作領域的研究遷移到家庭領域，確定家庭要求和家庭資源的概念和結構。例如，工作要求有工作負荷和情感性要求維度等，那么在預測家庭要求的結構時也可以嘗試家庭負荷和家庭情感要求。

3.2 更多采用縱向研究設計

縱向研究需滿足多個條件，且如何對縱向數據進行有效分析等問題的存在都使得這一方法尚未在職業健康領域占據主導地位。未來的工作家庭界面研究應對縱向研究設計充分利用，分析隨著時間推移，個人資源變化工作家庭相互作用的影響。這樣不僅能更好地研究職業健康的傳統問題，也有助于發現新的問題和識別沒有得到充分研究的現象。

3.3 注重調節變量的研究

資源能否為個體帶來積極的結果，關鍵在于個體能否意識到資源的存在并對其加以利用，可見個體關鍵資源的重要作用。同樣個體所生存群體中的文化、社會期望也會影響個體對資源的利用。在工作家庭資源模型中也預測，關鍵資源和宏觀資源在工作家庭界面發揮著重要作用，注重這些調節變量的研究會促進對工作家庭界面的認識。

3.4 辯證整合視角

在工作要求資源模型和一系列資源模型的指導下，一般研究都認為較多的資源更易產生幸福感等積極結果，而較多的要求更易產生壓力等消極結果，但是資源和要求本身就是對立的辯證關系，其產生的最終結果也不會是單一的，那么過多的資源是否也有消極作用，某些要求是否也可以帶來積極的后果?Crawford，LePine 和Rich 的研究就指出，不同于妨礙性的工作要求，具有挑戰性的工作要求可以激發員工的成就動機或者促進其學習新技能［36］。所以未來的研究可以從辯證和整合的視角出發，研究資源和要求的聯合效應，以及資源和要求在個體資源運用過程中的交互作用。

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