基于人職匹配的小微企業招聘管理探究

盧圣旭

(山東管理學院 工商學院，山東 濟南 250357)

一、小微企業招聘管理現狀及問題

（一）小微企業的界定

郎咸平教授首次提出了小微企業的概念，小微企業的劃型方案參見《中華人民共和國中小企業促進法》，本文不再贅述。本文選擇的研究樣本為：企業雇員不超過100人，資產總額不超過1000萬，年度應納稅所得額不超過30萬的小微企業，其所有權與經營權完全統一，產權為私有。

（二）研究方法的選定

1、訪談。訪談作為常用的調研方法，能在短時間內獲得大量第一手資料。在訪談之前，需進行文獻梳理，在借鑒和吸收前人研究成果的前提下設計訪談問題。本文采取個別訪談的形式，在濟南地區選取8家微型企業和6家小型企業的管理人員，對其招聘管理進行訪談。訪談問題如下：（1）請問您企業員工招聘途徑主要有哪些？（2）您認為企業里的員工是否能夠很好地勝任他的工作？（3）您認為招聘到適應崗位人才的困難有哪些？（4）您認為應該如何改進企業的招聘管理工作？

2、問卷調查。由于訪談中受訪者對開放問題回答的發散性，為了進一步了解小微企業招聘管理中存在的問題，本文又進行了問卷調查。以濟南地區的小微企業為樣本進行發放，填寫對象為小微企業的人力資源管理人員和有權進行招聘決策的相關人員。問卷調查采取滾雪球抽樣法，以網上問卷的形式發放和回收。基于最后統計的106份有效問卷，共有37家小微企業參與了填寫。

（三）現狀及存在的問題

在訪談中發現，小微企業多是家族企業或朋友合伙，企業員工主要來源為親人、朋友或者熟人介紹。大多數管理人員認為員工不能非常好的勝任其工作，但是能湊合。招聘到適應崗位人才的困難主要有招聘途徑有限、企業財力有限、優秀員工與企業無法相適應而容易離職等。而由于小微企業尤其是微型企業創立人學歷偏低，缺乏現代企業的管理知識和管理素質。在管理方式上多為經驗管理，缺乏人力資源管理的意識和思維。故對于訪談中的開放式問題，大多不能得到清楚準確的回答。

通過整理，發現小微企業現行的招聘管理優勢為：招聘成本低、更注重人才的實際能力、員工與雇主關系融洽、員工的后續管理靈活。其劣勢為：很難招聘到精英人才、員工很難達到很高的績效、高績效的員工容易離職、外部招聘來的員工有時難以融入企業、對員工的培訓過于簡單。存在的問題有：招聘進來的員工綜合素質偏低、外部招聘而來的員工流動性大、人才缺乏合適配置、招聘工作缺乏規范化管理。

二、人職匹配視角下的原因分析

人職匹配理論包括兩層意思：一是人得其職，二是職得其人。人職匹配理論認為，優秀人才固然重要，但最優秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優秀的。人才與崗位的匹配程度決定著工作績效和個人成功的幾率。在小微企業的招聘錄用中，影響人職匹配的因素主要有：首先，由于大多數管理者缺乏人力資源管理的思維與專業的人力資源管理技能，多是憑借自己的經驗、喜好、意志來決定錄用哪些人，這在一定程度上反映出小微企業招聘錄用帶有很強的主觀性。其次，小微企業雇主面臨的待選人員來源非常狹窄，企業的員工大多來源于親友、親友介紹和員工推薦，只有少部分是通過其它途徑面向社會招聘而來。最后，由于小微企業的薪金和其他福利待遇缺乏吸引力，很難招募到適合崗位的優秀人才。即使招募到人職匹配較高的優秀人才，由于缺乏上升通道、培訓機制和留人機制，也存在優秀人才離職跳槽的風險。在小微企業人職匹配整體水平較差的情況下，也就難以產生良好的工作績效。因此，小微企業整體工作效率偏低，在競爭日益激烈的市場環境下，小微企業因缺乏競爭力而面臨市場無情的淘汰。

三、小微企業招聘管理體系構建

（一）人力資源規劃

首先，小微企業應樹立長遠意識，進行企業戰略規劃。視野狹隘、缺乏規劃成了很多小微企業的弊病。很多小微企業缺乏規劃意識，反而認為規劃浪費了人力、財力。要想成長壯大，小微企業必須進行合理的戰略規劃，為今后的具體工作樹立旗幟和方向，避免少走彎路，節省人力和財力。

其次，要基于企業戰略規劃制定切實可行的人力資源規劃。具體做法為：一是雇主或人力資源主管要摸清企業人力資源管理現狀；二是雇主或人力資源主管要了解當地人才的基本供需情況；三是小微企業管理者或管理團隊要制定好符合本企業的人力資源管理的體制，包括具有可行性的制度辦法等。

（二）工作崗位分析

小微企業麻雀雖小，五臟俱全。但由于資金有限、管理缺乏制度化、雇員較少，所以通常情況下，小微企業很多崗位沒有明確的職責和界限。這就要求雇主或人力資源主管對企業工作崗位進行分析，必要時進行崗位的合并與拆分。只有了解了崗位需要什么樣的員工，才有可能招聘到適合該崗位的員工。同時，小微企業在招募員工的過程中要避免隨意性，不要認為員工能湊合適應該崗位就可以。湊合的員工在工作過程中不僅很難產生高績效，反而容易離職，進而加大小微企業的運營成本。因此需要對工作崗位進行認真分析，明確制定出崗位的任職資格標準和勝任力素質模型，為下一步招聘合適的員工奠定基礎。

（三）招募

首先，在招募員工時小微企業要充分利用好自己獨特的優勢。這些獨特的優勢主要有：工作安排較為靈活、時間安排較為自由、員工之間關系比較融洽、管理制度有彈性且注重人情、做出成績容易得到認可、工作報酬可以靈活調整等。小微企業可對這些優勢加以宣傳，吸引求職者。

其次，小微企業要擴大招聘信息的覆蓋面。要盡量避免招募途徑的局限性，避免出現“近親繁殖”和“小團體”現象。除了親友介紹、員工推薦外，可面向社會大中專院校招募，或者從網上發布招聘信息，同時也可以利用一些社交軟件和平臺面向社會發布招聘信息。

（四）甄選

通過招募，我們可以得到一定數量的候選人員，要想得到人職匹配程度高的員工，小微企業還需利用一些手段來對候選人員進行甄選。甄選時，最好采用簡歷與面試相結合的方法：一是對照簡歷檢查是否符合任職資格標準，二是進行面試篩選。

小微企業面試的手段不用過于復雜，可以采用問題提問和測量表的手段。這里要注意兩個方面：一是問題的設計，通過提問問題能快速直觀的了解員工的基本情況，但問題不是越多越好、越細越好，問題應有較強的針對性，比如問題的回答能反映出候選人員的態度和能力等。二是量表的選用。常見的具有較高信度、效度的量表如霍蘭德職業興趣量表、MBTI職業者行為測試等，能反映出候選人員不易被我們短時間察覺的性格特征。

四、應注意的幾個問題

（一）不一定招聘到最優秀的員工

基于人職匹配理論，最優秀的并不一定是最匹配的，最匹配的員工才是我們想要招聘的。由于小微企業資金實力和管理水平等限制，優秀的員工往往不會被留住很長時間，而人員的過度流動也會給企業運營帶來消極影響。

（二）人職匹配存在動態平衡

人職匹配與時間、環境等因素密切相關。由于有些小微企業在不斷的發展壯大中，一些曾經匹配的人職關系也許會因時間、環境的變化而不再匹配。比如小微企業中發生技術革新等，都需注意人職匹配的再平衡。

（三）招聘管理與人力資源管理其他環節配合

招聘只是人力資源管理的一個環節，要想使員工達到良好的績效，還必須建立完善小微企業的各種制度。如培訓制度、薪酬制度、激勵措施、留人制度等，同時要有意識的建立完善良好的企業文化，促進小微企業的成長和發展。