創造力與合作網絡研究對促進護士創新與護理團隊建設的啟示*

單津津 張華

新時代對護理工作的要求越來越來高，臨床護理需要新的思路、技術與理念去應對日益復雜快變的外部環境。身處護理工作第一線的護士與護理團隊，其創新能力以其不可模仿性已成為醫院最重要的核心競爭力之一。如何促進護士創新、構建賦予創造力的護理團隊已成為護理管理中重要的研究課題。

創造力的研究表明，創新不僅依賴于個體屬性，更反映了社會、組織、他人的主觀評價。對創造力的評判嵌入在“一定的社會、歷史和文化的情景之中”（Perry-simth，2003）[1]。最新的研究表明，“你是誰”與“你認識誰”共同影響了個體創新。合作網絡是個體獲取異質知識與情感激勵，得到支持、反饋與肯定的重要來源。近年來，越來越多的學者認為應該從個體與網絡互動的視角去看待合作網絡之于個體創新的作用：網絡是信息的代理和機會的代理，能否將潛在的優勢發展出創新還取決于個體與網絡的互動；而互動過程中有助于實現對不同類型社會資本的整合，這將對團隊組建具有重要的啟示作用。

1 個體創造力和護士創新研究

傳統研究認為，創造力體現在個體思維上的“靈光一閃”。因此，以往大部分研究都集中在探討富有創意的人的人格特征，試圖發現具有較高的創造力的人的特殊心理特質。隨著研究的深入，人們發現除了個人內在條件之外，創造力更與個體所處的外部環境有關。“創造行為發生的情景”是個體的創造力發揮的重要條件[3]。已有的研究表明，對情景因素的關注集中在：具有挑戰性的工作特征[4]；倡導鼓勵與支持的組織氛圍[5]；組織評價體系[6]，以及直屬領導的類型[7]等等。隨著對實踐社區研究的深入以及社會網絡理論的發展，人們逐漸認識到，創新根源于人際互動。人與人之間的交流與互動不僅促使了知識的轉移，更重要的是促進了不同的想法與思維方式的碰撞，從而激發了更多的解決思路與看問題的角度。這些特點使得合作網絡成為創造力研究的最新關注點[1]。Brass的研究認為，個體創造力體現在“其所嵌入的社會網絡之中”，“你認識誰”決定了個體的知識獲取與思維方式借鑒，從而影響了創造力[7]。

護士創新的研究也大多從護士自身屬性與外部環境兩方面展開：如很多研究者都已經關注到護士的學歷、資歷、職稱、職務、勞動人事關系等對創新的影響[8-9]，以及個體動機的關注[9]；外部環境方面，很多學者關注到了組織創新氛圍、變革型領導對護士創新的影響[10-12]。雖然已有研究也注意到了影響護士創新的內外部因素，但不足體現在：第一，雖然現有研究已經關注到影響護士的外部因素，但還很少有研究關注到護士所嵌入的同事、領導構成的合作網絡。雖然有學者的質性研究注意到同事間的溝通可以促進創新，但還沒有深入揭示合作網絡影響護士創新的內在機理；第二，現有研究還很少從護士與合作網絡互動的視角去審視護理團隊的組建。以上兩個問題的回答，需要我們借鑒合作網絡最前沿的研究文獻。

2 合作網絡的相關研究

2.1 結構主義分析邏輯 網絡研究的獨特視角在于其拋棄了以往社會學研究中的原子觀，把個體放置在社會關系的背景之下，強調個體行為的嵌入性。傳統的社會網絡研究大多秉承了結構主義分析邏輯，考察個體所嵌入網絡的結構特征對創新的影響?，F有兩種理論觀點：基于Coleman[13]對社會資本的觀點認為，閉合網絡促進了知識，尤其是復雜的專有知識的轉移，從而對嵌入其中的個體創新具有積極的影響；另一種觀點則基于Burt[14]的結構洞理論，認為沒有重復的信息源才是最重要的社會資本，強調稀疏的、富于結構洞的網絡更有利于個體創新。

實際上這兩類觀點并不矛盾，他們從不同方面闡述了社會資本的來源，并且各具優勢與劣勢。閉合網絡的優勢在于團隊的凝聚力，知識轉移的效率；劣勢在于成員間知識容易同質化，缺乏新鮮的知識。這將為創新帶來想法的難題（the ideal problem）[15]；稀疏網絡的優勢在于豐富的異質知識，但由于彼此之間的弱關系以及彼此背景的差異，將導致彼此合作的困難，在信息整合方面沒有優勢。這將導致行動的難題（the action problem）[15]。

越來越多的學者指出，網絡研究應該更多地關注具有能動性的個體，深入探討網絡機制作用的具體情境，從權變的視角研究個體與合作網絡的互動[16]。

2.2 個體網絡互動與社會資本的整合 權變視角的研究認識到網絡是信息的代理和機會的代理，能否挖掘網絡優勢轉化成創新還取決于個體特征與行為。已有研究表明，個體的認知能力、人格特征、動機與能力、外部知識的搜索等都將影響個體對合作網絡的利用[17-20]。如Obstfeld[15]的研究認為，結構洞個體采取聯合促進策略可以促進其他其他員工的創新參與，有助于提高整個組織的創新；Fleming（2007）的研究表明，嵌入在緊密網絡個體，其任職經歷、經驗和不但有利于自身的創新同時還發生了溢出效應--有利于其他合作者的知識創新[21]；Wong和Boh的研究表明，當項目團隊的創新者展現出尋求領導者支持、為項目游說去競爭資源等大使行為（Ambassador Activities）時，則有利于全體成員的創新參與與團隊的創新成功[22]。

在強調個體特征與行為的作用之外，還有很多學者探討了在team或project層次上可以實現兩類社會資本的整合。Reagans[23]在對研發團隊構成的研究中，認為這樣的一個團隊有利于創新：團隊內部形成閉合網絡，這有助于Coleman類型的社會資本發揮作用，有利于復雜知識的轉移以及團隊注意力的集中；團隊成員應具有廣泛的外部弱關系，為團隊帶來異質知識，從而整合了兩種類型的社會資本； Cattani[24]在電影行業的研究表明，行業中心與外圍成員構成的團隊也有助于整合兩類社會資本：外圍成員提供創新想法，中心成員有資源將創新想法付諸實現，較好地解決了想法的難題與行動的難題；與之類似，還有Tiwana[25]在企業網絡層次上的研究表明，強關系企業與弱關系企業聯盟也是基于類似的邏輯，較好地克服了行動的困難與想法的困難，有利于提高聯盟企業的戰略柔性。最新的研究也將整體網絡與外部環境同時考慮，Funk[26]的研究認為組織內部合作網絡結構是影響組織外部溢出知識的吸收和利用：高效率的內部網絡在知識溢出高的地區有利，而遠離行業核心區的企業，其內部低效率的網絡反而有利于其保持異質知識。

圖1 在team或project層次上實現社會資本的優勢互補

3 對護士創新與護理團隊建設的啟示

創造力與合作網絡的研究表明，創新取決于個體與其嵌入的網絡：“你是誰”與“你認識誰”構成了影響個體創新的前因變量。具體來說，個體在合作網絡中的位置與所嵌入的網絡結構特征將影響個體創新。同時，個體與網絡的互動，以及網絡密度的調整都將發生知識溢出效應，都將對個體創新產生影響?？紤]到護士的工作特點，基于已有研究，筆者可以歸納出對護士創新與護理團隊建設的如下啟示。

3.1 人力資本建設：專業培訓與人際關系能力 以往研究中注意到護士的高學歷、高年資等自身的專業知識對創新的作用[8]，因此，鼓勵護士更多的參與繼續教育，樹立護理工作是需要不斷學習不斷創新的職業觀念，尤其是對學歷較低的專科護士更要加強相關的專業培訓，譬如護理服務、護理流程的講座，以及對護理器材的創新需要進行交流和普及專利的申請知識等。合作網絡的研究文獻告訴大家，知識的溢出效應將受惠于每個團隊成員。因此，專業培訓不但有助于個體創新，同時也有利于知識輸出，形成良好的外部效應?？紤]到護士長在護理團隊中的特殊作用，應該加強領導風格的相關培訓以及不同科室的輪崗等措施開拓視野、增加閱歷。由于網絡的外部效應，這最終將受益于整個護理團隊。

除了專業培訓之外，醫院更應該加強護士的人際關系能力方面的培訓，這將減少因知識不足而使創造力受限的幾率。護理創新并不一定非得產生于高職稱、高年資的護士，由于護理操作具有一定的機械性、重復性，有時一個初出茅廬的新護士的觀察比一個身在其中浸染多年的老護士，更能發現創新的機會。無論低年資護士還是高年資護士，都應該加強人力關系能力，積極尋找合作網絡中的某一領域專家，廣泛吸取其他領域相關知識，適度挑戰性的問題更能激發護士創新思維的發揮。而創新性想法更需要得到合作網絡的認可，這更考驗創新者的人際關系能力。

3.2 社會資本建設：打造溝通平臺并動態調整網絡密度 已有質性研究以及一些調查研究表明，由于臨床工作的特殊性，護士交流和討論主要集中于交班期間[27]。而且由于護士普遍面臨的重復護理操作以及工作——家庭兼顧等問題，導致護士之間的交流與合作并不多。這需要醫院打造良好的溝通平臺，從現實的心得討論會、茶點沙龍，到虛擬的微信群等不同的方式，在護士與護士之間、護士與護士長之間建立便利的溝通渠道，形成良好的信任，加強內部合作網絡的閉合與強關系，從而實現Coleman式社會資本的“行動優勢”。同時醫院也應加強外部社會資本投入，譬如邀請外界專家來講學、課題申報的講座，選派優秀的護士長和護士參加全國護理研究領域的學術會議等，通過建立外部弱關系增加護理團隊在想法與知識方面的優勢，從而實現Burt式社會資本的“想法優勢”。

除此以外，還要注意動態調整護理團隊的密度。以往研究表明，在外部弱關系一定的情況下，護理團隊合作網絡的密度與創新之間將呈現倒U型關系。頻繁的人際互動一方面可以促進信任，帶來高效的知識共享與強力的創新扶持，另一方面也容易引發護理團隊知識的同質化，以及小圈子效應等形成的群體壓力對創新有負面的打壓作用。除此以外，Janssen[28]的研究認為創新存在人際關系風險，創新也許會妨礙和激怒守舊的同事。因此，要動態調整護理團隊合作網絡的密度，通過輪崗、外部培訓等手段實現護理團隊的動態平衡。

4 人力資本與社會資本互補的護理團隊組建策略

以往研究認為，護理團隊建設應考慮合理的人力資源結構，如采用以老帶新、傳幫帶等將高學歷年輕護士與高年資護士搭配建立創新團隊[8]等。由于網絡的外部效應，嵌入在緊密網絡的護士長，其任職經歷、經驗和不但有利于自身的創新同時還發生了溢出效應-有利于團隊其他護士的創新。因此，閉合網絡的護理團隊應該配備年資、職稱、職業經驗或擁有較多外部弱關系的護士長（護士），這有利于知識溢出、促進整個團隊的創新績效；相比之下，稀疏網絡的護理團隊，需要配備有創新意識、內在創新動機、以及外向型人格特征的護士長（護士），這有利于挖掘網絡內部的創新潛力，并促進團隊的凝聚力。

權變視角的合作網絡研究告訴我們，網絡是信息的代理與機會的代理，個體的特征與行動是挖掘潛在優勢轉為創新的關鍵。此外，已有研究也表明，護士對護士長個性化關懷的感知最高[11]；勞動人事關系是影響護士對組織氛圍感知的主要因素，相對于在編護士，合同制護士對組織氛圍的知覺較高[29-30]。這些特點的護士也應該安排在閉合網絡的護理團隊，他們敏銳的創新感知容易帶來創新性想法，而這些創新想法在閉合網絡團隊更有助于得到支持和推廣。

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