代際視角下的上下級沖突研究述評與展望

摘要：通過對上下級沖突和代際沖突相關文獻的分析，可以引出上下級代際沖突這一概念，并將其界定為具有直接上下級關系且出生于不同年代的員工之間產生的沖突。針對上下級代際沖突的表現、成因、對策以及與相關變量的關系等方面進行文獻述評，并在剖析現有研究不足的基礎上對未來研究進行簡要展望，對該領域的研究具有一定的參考價值。

關鍵詞：新生代員工；上下級沖突；代際沖突；上下級代際沖突；代際差異

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1671 6604 （2015）01-007407

一、引 言

“代”.不單純指生理年齡的差異，也表現在價值觀和行為范式等方面。學界關于“代”的研究始于20世紀中期，涉及的領域主要有社會學、教育學、心理學等。其中具有代表性的是德國社會學家Mannheim（卡爾·曼海姆）的研究，認為“代”既有自然屬性也有社會屬性，而社會性對于“代”問題研究更為重要，并指出在他之前的兩種“代”理解都過于片面，最后提出“代位置”的概念。在西方社會中，諸多學者提出“嬰兒潮”、“X代”和“Y代”，美國作家Tulgan和Martin為了區別20世紀40-50年代出生的“嬰兒潮”和60-70年代出生的“X代”，首次提出“Y代”的概念，他們定義出生于20世紀80年代左右的人為“Y代”；也有學者稱“Y代”為I work-ers.出生于1980--1985年間，并伴隨著互聯網發展歷程成長起來，溝通基本通過網絡技術進行。由于特殊的成長環境和時代背景，“Y代”形成了較為獨特的個性及工作價值觀：渴望付出和收獲成正比，能夠通過自身努力獲得別人的尊重；喜歡獨占而非分享.過于自我而容易忽視他人；喜歡享受工作.注重生活；熱愛挑戰，崇尚自由；思想解放，流動意愿強等。與其他年代出生的人相比，新生代有更高的文化知識水平和獨特新穎的想法，更加注重自身的工作興趣，職業理想也更加多元化；在工作中更加追求平等、漠視權威以及高自我、高成就導向等。綜上可知，新生代與老一代之間存在著諸多差異，容易在工作、生活和社會交往等方面引起分歧、矛盾甚至沖突。

關于代際問題，國內外相關研究取得了一定的成果。但是，以往的代際研究大多局限于家庭代際、文化代際以及社會代際等方面，而針對工作場所代際問題的研究相對較少，沒有引起足夠的重視。Westerman和Yamamura認為，對工作場所代際差異的考察是管理研究中一個關鍵卻缺乏開發的領域。近年來，新生代員工逐漸進入職場，憑借受教育程度高、創新意識和適應能力強的優勢成為各行各業發展的主力軍。然而，由于和老一代員工存在著個性差異，工作中產生了多種形式的沖突，尤其是上下級之間的沖突，引起了學界對工作場所代際沖突的高度關注。但由于起步較晚，相關研究還不夠成熟。因此，綜合運用管理學、社會學、心理學等相關學科理論，結合新生代員工的特點，深入探討工作中的代際沖突問題，具有較強的理論和現實意義。本文基于代際視角分析上下級沖突這一典型的工作場所沖突類型，系統回顧上下級沖突和代際沖突的有關研究文獻，進而提出上下級代際沖突這一概念，并從表現形式、形成原兇、應對策略以及與其他變量的關系等方面對上下級代際沖突的研究成果進行綜述，并提出未來的研究展望，以期為后續研究提供借鑒。

二、上下級沖突

對于一個組織來說，沖突會頻繁地出現在組織內部的各個層次及階段，貫穿其生存和發展的全過程。在上下級之間和同級成員之間以及不同的部門之間，多種摩擦和矛盾交織，形成不同程度的沖突。其中，上下級之間的關系最為微妙、最難處理，容易導致沖突。上下級沖突主要發生在下屬員工和直接上司之間，涉及的人員相對較少，覆蓋范圍也比較狹窄，然而沖突的強度和影響卻比較大，影響著上下級之間的人際關系、工作氛圍和組織績效等，需要給予足夠的重視。

（一）上下級沖突的內涵

上下級沖突是工作場所人際沖突的一種主要類型。陳晶根據前人研究將其定義為：在工作中屬于上下級關系的不同個體，因彼此工作目標、期望、態度和行為等方面的分歧，并意識到彼此間存在矛盾時所產生的沖突。Landry認為直接上司能對員工產生很大的影響，但針對員工與直接上司之問的沖突研究尚未引起學界的足夠重視。在此基礎上，謝俊根據Landry和Van-denberghen等人的觀點，將上下級沖突定義為下屬員工與其直接上司之間的沖突，并基于Jehn對沖突的分類，認為上下級沖突包括任務沖突和關系沖突兩個維度。綜上所述，上下級沖突主要描述了上級領導與其直接下屬之間因彼此在工作中存在諸多差異而引起的一系列矛盾與對立，容易影響工作的順利開展和上下級關系的和諧。

（二）上下級沖突產生的原因

在組織內部，上下級之間經常會因工作協調不一致、各自工作方式和工作態度的不同等產生沖突。Eugene認為在組織內，處于不同地位、不同角色的上下級成員對組織發展持有不同看法，由此產生局部思維而導致沖突”。葉暢東指出，卜級往往只是因為與上級就工作意見的不一致或上級無法滿足自身工作上的某些需求而對上級產生不滿。反之，上級對下級的武斷和專橫態度也可能引起矛盾沖突”。舒化魯認為，在上下級之間常因權力、地位的差距以及上級對下級的態度冷漠等導致誤解和矛盾，導致矛盾的原因與工作的安排、考核的實施、酬賞的兌現、彼此誤會等相關，但其矛盾超出工作本身并由某種利益關系或情感沖突和親疏關系而引起”。通過對相關研究的梳理可知，上下級沖突的成因相對復雜且多樣化，主要體現在雙方的思維差異、地化差異、角色差異以及利益沖突等方面。

（三）上下級沖突與相關變量關系研究

上下級關系對組織氛圍和發展具有重要影響。Triandis指出，華人社會中人們奉行集體主義價值觀并注重人際關系的和諧，避免發生沖突，Aron認為主管忠誠反映了下屬對上司的價值觀認同，有助于減少他們之間的誤解、敵對、不認可等情形，從而有效避免上下級間的關系沖突”.Landry研究指出，下屬對上司的情感承諾能明顯降低上下級之間的任務沖突和關系沖突，特別是在中國家族企業中，忠誠的下屬傾向于和上司建立良好的關系，避免與上級發生沖突。謝俊的觀點表明，員工非常關注上下級關系是否和諧，維護良好上下級關系、避免上下級沖突的認知會影響員工的工作態度。另外，員工傳統性的高低也會影響到上下級之間的沖突。Farh和Hackett指出，高傳統性的員工可以接受的權力距離較高，既定價值觀對其態度與行為產生較大的影響；而低傳統性的特質表現為個人主義和低權力距離，追求、平等、自主及開放性。與高傳統性的員工相比，低傳統性的下屬更容易感知到上下級之間的沖突。李娜基于實證研究發現，領導的辱虐管理行為對上下級關系沖突與員工離職傾向呈正向相關關系，而員工的情緒智力則會起到不同程度的緩沖作用。由此可見，在組織內部營造和諧的上下級關系，可以減少下屬與上級的沖突，促使下屬產生積極的工作態度，提高組織的效率。

三、代際沖突

不同代的個體之間關系的不和諧是引發代際沖突的根源。其中，代際關系是代與代之間通過資源分配和共享、情感交流、溝通以及道德義務的意識與承擔等諸多中間媒介發生這樣或那樣的聯系。代際關系主要包括家庭代際關系和社會代際關系兩種類型，不論是哪種代際關系，在代際成員交往互動時，因生理和心理方面的諸多差異容易發生溝通不暢、理解錯位等問題，進而引發代際個體間的隔閡及不合，即代際沖突。章杏玲認為代際沖突是代溝的深層表現，是矛盾沖突尖銳化的必然結果。代際沖突的前提是代際關系的不平等，包括資源、財富和權力的占有以及交換中的不平等，更重要的是誰掌握了話語權、誰構建了公平與否的邏輯。學界針對代際沖突的研究主要是從家庭、工作和社會三個層面展開。

（一）家庭層面的代際沖突

從家庭角度來看，代際沖突主要集中在新一代人與其親代之間，往往呈現出一些新的特點。Levine研究指出，家庭成員之間的代際沖突可能反映了存在于家庭中更廣泛的交互作用模式，而這種模式是受與文化相關的具體哲學、價值觀和行為影響的。有學者探討了社會保障對家庭代際關系的影響。例如.Abrams和Schmitz認為，社會保障制度會影響家庭代際關系，優越的社會保障降低了家庭支持的責任，疏遠了家庭間的代際關系，從而容易產生代際沖突。然而，Kunemund和Rein則認為，良好的社會保障增強了老人的經濟能力，提升了其在代際關系中的地位，改善了代際關系。劉晉飛研究表明家庭中的代際沖突是一個必然的現象，每一代人由于所處的年代不同必然帶來如生活背景、價值觀、教育程度等差異，這些差異隨著時代發展最終導致代際沖突。邵二輝歸納出導致家庭代際沖突的主要原因有：觀念不同導致代際雙方的錯位和誤解；社會急劇變化導致代際文化的沖突與碰撞；特殊的人生階段導致代際雙方各自爭奪話語權；代際之間界限不清導致相互卷入過多。仇鳳仙調查認為，農村日常生活中的婚事、分家、土地、贍養等事件容易引發代際沖突。總體而言，家庭中的代際沖突受到社會發展、文化觀念、經濟條件以及親情等諸多因素的影響，并隨著時代的變遷呈現不同的特征。

（二）工作層面的代際沖突

在工作場所.不同年代的員工由于個體差異，很容易在工作期望、態度、行為等方面產生沖突。Piktialis認為，隔代差異決定了新生代員工在價值觀和需求方面表現出與其他年代員工的顯著差異。Brousseau指出，在和領導者間的心理契約、對領導者的忠誠度及對職業發展重要性的認識等方面，年輕人和老一代有著顯著差異。Arsenault認為不同時代的人認可的領導者和領導風格不同，是由于個體在其欣賞的領導特質方面存在著顯著的代際差異。Rowh指出新生代員工較其他代的員工而言，更希望得到上級的認可和工作指導以及感知到自身在組織中的價值。Klein認為年長一代更傾向于信賴心理契約，對雇主的忠誠度也比年輕一代要高；年輕一代則更傾向于自身發展并準備隨時轉換職業。Ses sa發現不同時代的管理者在對不同領導特質重要性的感知方面存在差異，而且在領導行為上也有所不同。Deal認為新生代員工和老一輩只是年輕人與年長者的區別，生理和心理上的差異使得兩代人之間的行為迥異。Twenge利用縱向研究法分析發現，較其他代的員工而言，年輕一代的員工有著較強的自尊心，更加自戀，容易焦慮和壓抑自己，但其社會贊許需求和外部控制點則較低。劉鳳香認為最能體現代際差異的方面之一就是領導特質和領導方式的偏好，由于態度、價值觀、信仰等方面的差異，影響著不同時代的人對領導作用的認識及領導方式的偏好州。馮江平認為，新生代員工與老一輩員工在工作積極性的表現形式和行為特點上存在較大差異，即使新老員工在工作積極性的水平上差別不大，但他們在工作態度、工作價值觀、行為方式等方面存在很大差異。應當說，工作層面的代際沖突是代際差異在工作場所的具體體現，不僅反映了不同代個體之間的個性特征和價值觀差異，而且也容易摻雜利益的因素，使沖突變得更加復雜，對組織管理提出了更高要求。

（三）社會層面的代際沖突

年輕一代和老一代由于時代背景和生活環境的不同，導致兩代人在價值取向、思維方式、生活態度等諸多方面存在著差異。Traub認為由于社會發生劇烈變更，新生代和老一輩的認知和行為發生了重大改變。與老一代相比，年輕人更加自信；追求個人主義、物質主義價值觀，社會認同度較低；喜歡有趣和富有挑戰性的工作，更加注重工作過程.重視工作本身的意義而非外在報酬，尋找工作和生活的平衡”。在越來越激烈的社會化進程中，這種差異隔閡會逐漸明朗化，進而就會產生代際沖突。成偉指出，老一代和青年一代在社會閱歷、社會角色、社會心理等方面存在很大差異，導致他們在政治觀念、文化取向、人生觀、思維方式等方面的沖突。此外，有學者針對農民工這一典型群體的代際沖突問題進行了研究，認為我國農民工出現了代際分化，兩代農民工在城市融入、消費習慣及打工目的等方面已經發生了改變，他們在社會認同感、文化程度及未來期望方面有顯著差異，容易產生沖突。從以上研究來看，社會層面的代際沖突在宏觀上體現了不同年代人所處的經濟和社會環境的差異，并在微觀上對工作和家庭中的代際關系產生較大影響。

綜上所述，無論是家庭、工作還是社會層面的代際沖突，在本質上都體現為不同代個體之間的價值觀、行為方式及工作生活態度等方面的差異，需要在觀念上給予積極的認識、理解和接納，充分發揮代際差異的正面效應，并采取措施減少乃至避免代際沖突的發生。

四、基于代際視角的上下級沖突

上下級代際沖突是工作場所代際沖突的一種主要表現形式。目前，上下級代際沖突的相關研究主要基于新生代員工逐步進入職場這一社會背景，探討新生代員工與老一輩管理者之間的沖突。

（一）上下級代際沖突的表現及成因

新生代員工和老一輩管理者由于價值觀念、身份地位、工作目標等存在差異，在工作中容易引發沖突。Fyock和Kupperschmidt認為新生代員工和老一輩上級在價值觀、工作態度、溝通方式等方面存在差異，如果雙方不能理解這種客觀存在的差異，會導致溝通不暢、誤解、交流混亂等問題的發生，對員工的生產率、創新以及組織公民行為等產牛影響，最終讓員工選擇辭職。張光磊針對代際差異所產生的勞動關系沖突，指出新生代農民工與領導者的勞動關系沖突主要體現在情感精神層面和物質經濟利益層面。王國朕認為新生代員工通常眼高手低、缺乏責任心，往往表現出自以為是、不敬權威、不喜歡聽從上級命令以及較低的忠誠度，容易和管理者產生沖突，傳統的命令式管理模式已不再適應新生代員工。張志亭認為在特定的歷史環境下，“80后”與“60后”、“70后”的價值觀沖突是客觀存在的，造成新乍代員工與企業中層管理者溝通不暢、找不到歸屬感、不認同企業的價值觀和傳統管理模式等問題。引發新生代員工的反生產工作行為、離職甚至極端事件。由此可以看出，上下級代際沖突主要體現出新生代員工和老一輩管理者之間的矛盾與對立，其原因是不同身份的兩代人之間客觀存在的地位、思維、曰標等方面的差異容易導致雙方在工作中產生誤解和爭端。

（二）上下級代際沖突的解決對策

學者們在剖析新生代員工的特征以及上下級代際沖突原因的基礎上，提出了解決措施，Smola認為組織管理者應當對已有的管理政策和措施進行調整，以適應員工的代際變化，滿足員工平衡工作目標和個人目標的愿望，改善員工的彈性時間和生活質量，有效吸引并保留優秀人才，對未來新一代員工價值觀上的變化采取創新性應對措施。Sommer認為管理者應當給新生代員工適當的自主權并適當輔助他們，通過引導而非改造的方式來管理他們。Scssa；認為組織應重視多代際問題，充分發揮不同代管理者的作用了解并滿足不同時代的員工對領導行為的期望，發揮員工的多代際優勢，增強組織的效能。McGuire.指出，組織管理者應協調好工作中的代際后片M題，使員工正確看待代際差異并進行有效管理，從而提高工作績效…。另外，企業應當營造出良好的氛圍，讓員工視組織為自己的家，并給員工足夠的安全感和歸屬感。Revnolds認為新生代員工往往會被那些能提供長久穩定職業的組織所吸引，因為他們相信這樣的組織會照顧好自己的員工。吳小云認為代際沖突存在于新生代員工組織社會化的特殊時期，管理者可以通過組織設計、制度安排和人性化管理等手段在新生代員工轉變為組織合格成員中發揮重要作用，白曉君認為企業應當創造信仰式價值觀，建立親和的組織氛圍，為新生代員工提供職業成長機會和面向未來的職業培訓，對他們適當授權，發揮其創造性并提供支持性的工作環境。傅紅認為企業不僅要學會如何解決新生代管理問題，還要基于新生代員工的特點對管理者本身提出有效的建議：加強綜合素質的培養，構建科學的價值觀；尊重個性，滿足新生代員工的社會需求等。張可認為實現企業與員工雙贏的管理措施包括：對員工實施有效的物質激勵、創設良好的環境氛圍、為員丁提供發展機遇等。綜上可知，學者們普遍認為企業管理者要針對新生代群體的獨特性，創新管理理念和管理機制，在提供良好工作條件的同時，給予他們更多的尊重、授權和關愛，建立融洽的上下級關系，促進員工與組織的共同成長，以有效預防和化解上下級代際沖突。

（三）上下級代際沖突與其他變量的關系研究

由于新生代員工與其他代員工在工作方式、溝通方式、工作價值觀等方面存在著差異，因而容易造成組織沖突。其中，新生代員工和老一輩管理者之間的沖突會對員工的幸福感、離職傾向以及工作滿意度和積極性等方面產生影響。任慈研究指出，新生代經常會因管理者的領導方式和自身個性的沖突而選擇離職，或和領導或下屬在人際關系處理方面的不適應，進而導致工作滿意度降低。周霞認為新生代員工的工作價值觀對其工作績效有著顯著的直接效應，管理者應該加強與新生代員工的溝通、疏導上下級之間的聯系通道、了解員工的工作價值取向，從而采取有效的干預措施提高新生代員工的工作績效水平一。劉鳳香基于對前人研究成果的整合，建立了工作場所代際差異的整體模型，指出上下級之間的代際差異會影響到個體工作行為和團隊工作行為兩方面.進而通過個體和團隊的工作行為影響組織的整體績效。張可認為特殊的時代背景造就了新生代員工與其他時代的人在價值觀、職場特點等方面的諸多差異，從而使他們形成了獨特的心理契約，與企業管理者采用的傳統管理方式出現沖突，導致了這一群體的滿意度低、離職率高等問題。總之，上下級代際沖突的影響是多方面的.不僅會影響新生代員工的工作情緒和行為，而且會導致企業人才的流失，最終影響企業的績效水平。

五、未來研究展望

綜上所述，國內外學者圍繞上下級沖突和代際沖突的研究取得了較好的成果，并在此基礎上針對新生代員工與老一輩管理者之間的上下級代際沖突問題進行了初步探討。總體來看，學界關于工作場所代際沖突的研究不夠系統、深入，尤其是上下級代際沖突作為一個較為新穎的概念，相關研究尚處于起步階段，亟須進行基礎理論建構并開展實證研究。以下通過剖析現有研究存在的不足，提出相關領域的未來研究方向。

1.關于工作場所代際沖突的研究，主要是從一般性的角度定性地探討年輕一代和老一代員工之間的個性特征差異及其對新生代員工的忠誠度、工作認同感和領導行為偏好等方面的影響，缺乏深入的理論分析和定量實證研究，且側重于探討上下級之間的代際沖突。未來研究可運用社會學、心理學和組織行為學等方面的理論，對上下級代際沖突和同級代際沖突的內涵、表現形式及其成因等進行比較分析，探究兩種代際沖突存在的共性和差異性，并通過問卷調查的方式對兩種類型的代際沖突與相關變量之間的關系進行規范的實證檢驗，增強研究結論的科學性。

2.上下級代際沖突相關研究的理論深度不足，目前鮮有研究涉及上下級代際沖突的內涵界定、結構及測量問題。未來研究可以基于沖突、代際沖突、上下級沖突等相關概念，并結合新生代員工的個性特點，分析上下級代際沖突的內涵，探討提出上下級代際沖突的維度構成，進而開發上下級代際沖突的測量量表并進行驗證和完善，為今后開展上下級代際沖突與相關變量關系的實證研究奠定基礎。

3.在上下級代際沖突與相關變量的關系研究中，主要探討上下級代際沖突對員工工作滿意度、離職傾向、工作績效等結果變量的影響，而對上下級代際沖突前因變量的探究還很不足。今后可通過實證研究分析人力資源管理模式及新生代員工的權力感知、傳統性等變量可能對上下級代際沖突產生的影響。此外，還可以比較分析兩種不同類型上下級代際沖突（新生代員工與老一輩管理者之間的沖突、新生代管理者與老一輩員工之間的沖突）與有關變量關系存在的差異性，探究其中的機理。

4.目前上下級代際沖突的研究范圍主要局限于企業內部，所處的情境比較單一，且較為籠統，缺乏對不同類型（如地區、行業、所有制等）企業的橫向比較研究。此外，對其他管理情境中的上下級代際沖突問題關注很少，比如機關事業單位和非營利組織中的上下級代際沖突以及跨文化、多代際等復雜背景下的上下級代際沖突等，都是今后相關研究中亟待開拓的方面。