企業績效考核與管理的問題及對策

葛喜

摘 要：本文基于企業績效考核與管理的現狀，對企業的績效考核現狀作了深刻的思考與總結，指出其績效考核體系所存在的問題，以期提出解決的辦法和改進的措施，完善其績效考核體系。在其分析和研究的過程中，有效的利用理論與實際相結合的方法，以人力資源管理學、戰略管理學等學科理念和績效考核的研究成果為支撐，提出與其公司相符合的績效考核實施建議，使其公司的戰略目標得以實現，推動其公司的持續發展。以期為同類企業在建立和完善績效考核體系上提供一定的借鑒與參考。

關鍵詞：公司；績效考核；績效反饋

一、引言

當今，在全球化這巨大的潮流中，我國對外開放的力度也隨之逐步加強，由此我國企業在這潮流中得到了前所未有的發展機遇的同時，也面臨著諸多的考驗。企業要想持久生存和繁榮發展就必須注重企業的人力資源管理，通過科學合理的實施企業的人力資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工全方面的展示出所具有的獨特才能，這對于企業提高自身業績具有很大的意義。然而在企業的人力資源管理當中，績效考核與管理與管理制度又是重中之重。而現代社會表明人在各項社會發展中是第一位的。一個企業要可持續地發展，并在這持續的發展道路中不間斷地獲得成功，在企業管理理論中就要求，該企業的企業戰略應該是和他自身的人力資源戰略和政策是相對應的，且全部的人力資源活動中所構成的系統和人力資源的戰略是匹配和對應的；企業的管理和其績效考核關系到目標責任、指標評價、戰略目標等各大體系，因為這自身就是一項具有系統化的工程，使企業獲取利益的能力大大提高和整個綜合實力的提升是其關鍵所在，使企業中的員工能夠充分發揮自身才能，人力資源作用真正實現是其本質所在。這就讓績效考核和管理的目的和關鍵所在更加的清晰和明晰。企業中的每個人都是有任務的，每個員工各自的任務是由企業在制定戰略發展目標時對于目標所進行的分解。企業中員工該目標的執行，詳細跟進、記錄和考核評價是由績效考核和管理來進行的。績效考核與管理具有一些具體功能：

（1）管理功能。績效考核與管理的管理功能首先表現在考什么，就是要對該企業組織、企業部門及其各個員工的工作要達到的標準和目標清晰確定。表現出怎么考為第二點，在管理功能具體的進行時要體現出以下主要功能：溝通交流、及時學習、進行改進和評價等。第三，主要表現在，考核結果的用處上面，考核結果是一個企業在進行升職加薪、獎勵處罰、學習培訓等等各個人力資源開發和管理的根據和出發點所在。

（2）激勵功能。績效考核與管理要獎勵優秀的員工并對于頑劣的員工進行一定的懲罰，從而能夠更好的使員工認識到自身行為的優劣，提高工作積極性，整個企業的員工們更加按照規定、主動去完成組織給予的目標。

（3）學習的功能。績效考核和管理實際上是一個進行不斷學習、交流的程序。通過考核可以使身在企業中的員工對組織的目標有一個清晰明確的認識，從而主動糾正不合規范的行為，使組織的實現效率、利益和實力的提升。

（4）導向的功能。績效考核和管理標準很好的體現出了組織對于其內部成員及其工作行為的期待，也是其員工努力的指引，所以行為的方式是與考核的標準是對應的。

（5）監控的功能。員工的工作績效考核與管理，對整個組織來說，也就是其自身的任務質量、數量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，是上級部門對于在它之下的各個員工自身工作及其工作成果的一個整體的評價。對其員工工作績效的考評，組織可以取得諸多的信息和反饋，并可以根據這一反饋和信息來對自身的措施和決策進行改進和與之相應的調整。

隨著企業的發展和壯大，企業管理層越來越重視績效管理，然而，目前企業的績效管理仍然存在很多缺點和誤區，比如指標體系不夠完善、組織對績效管理沒有很好落實、績效反饋落實不夠等。完善企業的績效管理體系迫在眉睫。

二、企業考核與績效管理現狀分析

1.考核與績效管理體系的培訓

企業考核與績效管理體系的有效實施需要對相關人員作系統性的知識與技能培訓，在其培訓的過程中，主要針對其考核與績效管理的相關問題作有效且合理的闡釋，其范圍必須要擴展至整個公司的所有人員。此外，企業在培訓中還需要采取相應的方法將其目標設置、績效考評、績效面談等層面作相應的預期與安排，促使其相關人員在相對的時間里充分掌握其相關流程。對于其管理人員，必須要促使其能夠有效而全面的掌握和熟練相關的技能，如評價、輔導、激勵、傾聽、提問、說服等，以能及時而有效的發現問題并能作相應的解決。

2.考核與績效管理信息的收集與整理

對于其考核與績效管理的整體而言，企業溝通方式的有效性完全決定著其信息收集與整理的效度，且在溝通的過程中，還需要針對不同的情況采取不同的方法。就其溝通的方式來看，基本可以分為正式和非正式兩種，前者相對后者具有較強的計劃性和安排性。在其考核與績效管理中較為常用的方式有以下幾種。

（1）書面報告

此種書面報告一般形式和時間都相對較為固定，從其內涵來看，它是一種由員工以相關的形式（文字或表格），在相對的時間范圍內將其工作的進展情況、遇到的問題及計劃所需調整等方面向其主管作有效的報告與反饋。

（2）正式會談

此種會談的形式以一對一為主，其相對其它方法而言效用較為明顯，此種會談主要目的是將其組織的目標和方向對員工予以有效的說明與闡釋，同時對于員工的有效建議予以采納，以提升其行為的有效度，從本質上完善其考核與績效管理體系，故此，公司就應該依據具體的狀況建立起相應的溝通制度，其溝通記錄表設計如下：

溝通記錄表

溝通記錄表的制定對于一方員工的績效水平評價的公正性與其主管能力與管理水平的提升都有著實質性的意義。

（3）會議溝通

此會議溝通方式與時間也是相對固定的，在其進行的過程中，需要對其相應的原則作合理的分析與了解：時間的合理性；會議主題和頻率的有效控制；共同問題討論的客觀性；溝通氛圍的營造與調整；總結和結束應該以相應的方式作好記錄。

3.績效考核結果的反饋

對于企業考核與績效管理中較為重要的一個環節反饋，需要從其相關部門、中層管理人員、一般人員等方面予以結合，確保其反饋的全面性和有效性。具體而言，其一，人力資源部應以部門年度和季度績效考核與管理為基點，以在有效的時間范圍內將其考核結果予以透明化的公布。其二，人力資源部根據年度考核的方面結果，對其績效進行相應的評定且將其結果反饋給各分管公司領導及各中層管理人員，并促使其雙方進行有效的溝通面談，以找出相關工作的不足，且在其基礎上進行總結與分析，提升公司的整體效用度。其三，直接主管依據其年度考核的具體狀況有針對性的同相應的被考核者進行有效的溝通與面談，且對其評價結果予以反饋，在所反饋的過程中，合理而有序的指出其在工作中所存在的不足，以不斷優化其工作績效。其四，基于以上的分析，為了使其績效反饋的客觀性、有效性、公正性，公司還建立相應的申訴機制，以應對在其績效考核與管理中所出現的相關問題，為其被考核者提供相對完善的申訴平臺。

三、企業績效考核的問題分析

1.指標體系不夠完善

在其績效考核的過程中，對其關鍵業績的指標體系沒有予以有效的細化與深入，其完善程度還有待更進一步的提升，此外，對于其績效考核中所涉及的指標也未作有效的明確。如日常績效考核指標是哪些，具體分數是多少？技術業務考試分理論考試和實作考試，怎么考，具體指標有哪些？再如，公司績效考核與管理，考核標準、考核目的、考核過程、考核結果等的指標體系的不明確和不完善，使得績效考核沒有相應執行標準。

2.績效考核沒有很好落實

依據其組織的整體性與完整性來看，其績效考核的操作較有著一定的盲目性與無目標性，且隨意性較大，對于組織所設定的相應目標并未予以注重，如其績效目標和績效考核等層面。此外，其在具體的操作過程中，沒有使其管理職能得以有效的發揮，致使其績效管理的流程僅限于表面。例如，公司有些部門設有績效考核有些部門就沒有，那些設置績效考核的部門也僅僅只是流于表面，并沒有真正分析數據，對績效考核落實不夠。基于以上的論述，公司必須要使其管理者的范圍予以明確，使其相應的管理人員對其部門的績效作相對完善的分析，以全方位提升公司的績效幅度。

3.績效反饋落實不夠

對于其較為關鍵的績效反饋環節，企業對其反饋這一環節的明確度不夠。相關的部門經理績效反饋面談，實質上沒有系統性的指導，其策略也沒有予以相應的調整，方法上也較為簡單，這些實質性因素的存在導致績效反饋的結果缺乏實效性。例如，面對員工流動量大的問題，相關的人員在對其情況作了一定的了解后并沒有對其作有效的分析，也未作相應的反饋。

四、企業績效考核實施建議

1.設置科學的績效考核指標體系

企業績效考核指標體系設計要根據“以人文本”目標要求，把員工工作能力考核與員工工作態度、工作質量、平日表現、工作業績等緊密結合，共同設計企業員工績效考核指標體系。企業越來越需要綜合型的人才，因此，對于企業員工來說，不但要具備較強的工作能力，而且還應該較強的學習能力，這樣才能不斷進取，提高自身素質。因此，績效考核指標設置的時候，要根據企業特色，不但要設置現有工作能力的考核的指標，還應設置學習能力的考核指標內容。

企業績效考核指標設計時，每項指標描述要清晰明確，并且要具有可操作性，企業員工績效考核要從“德、“能”、“勤”、“績”、“廉”的等方面全面設置績效考核指標，并且對每一項績效考核指標都要詳細設置具體考核分項，考核指標的內容上要做詳細解釋。做到績效考核指標的內涵和外延都必須明確。

2.績效考核落實到位

首先，應建立考核組織機構，科學設置考核組織機構關系到績效考核的成效，應該要從決策層和執行層去設置企業考核組織機構。決策層由領導班子成員和有關部門負責人等成員組成考核委員會，執行層由基層單位領導和推選員工代表等成員組成基層單位考核小組。該機構下設置相對應的主要肩負平常工作中績效考核辦公室，該機構建立之后，該組織及其組織中的每個員工的職業要清晰，有利于工作的順利進行。在考核機構中工作者是績效考核工作效能的直接決策者。所以在此機構工作的員工必須能力強、綜合素質高、廉潔正直并且不死板不僵硬，要能夠接受頻繁的專業培訓。

其次，要加強考核紀律監督。考核人員要按照要求實施考核，準確客觀地評價被考核者，職責的有效和認知執行要達到以下幾點要求：首先要使考核工作實現責任負責制。進行考核的工作人員和組長對于真實和客觀的考核材料才能簽字。其次，和實行考核的工作人員認識的人一律給予回避，也就是考核工作的回避制。再者，被考核的人員要對情況進行客觀公正實事求是的反映。第四，不管是考核者還是被考核者都要按照規范進行，嚴格遵守相應的考核紀律，不可對事實進行回避和歪曲；實事求是放在第一位，對于那些沒有遵守規范的要給予處罰，對于考核結果不予承認。第五，對于考核建立相應的監察小組，主要的任務是對各個級別的行政領導進行監察督促，處理考核中的有關問題。

3.考核結果很好地反饋和運用

公布員工的績效考核結果后，相關的進行管理的相關部門應該積極的與考核者進行討論和交流，這樣企業中員工對于績效考核的相關情況就會有了一個實時的了解，可以準確的了解到自身的缺點和可以改進之處，更有利于以后工作的進行。雙向的討論溝通機構要得以成立，上級部門要積極的采納反饋的意見和建議，對于所制定的績效目標是否可以完成進行客觀評估，由此可以在之后的考核中進行改變和相應調節，從而使考核達到其目的。

評估績效計劃是在績效的反饋之后進行，公司中的不管哪個部門對于評估都應該認真對待，因為這一評估不僅是對當前還是今后都是具有重大意義，對于當前來說是起到了考核的作用，對于之后則是一個指引和指導。績效分析完成任務有以下三個目的：第一，對于企業人員高效率高質量的完成工作起到激勵作用。第二，為了取得預計制定的目標，員工之間要相互交流合作，建立一個融洽友好的工作環境，知道各自的真正需要從而圓滿完成工作。第三，這是這三個目的中最為關鍵的一點，使企業中的員工獲得更多的發展機會和晉升。所以，進行績效分析是非常有必要和關鍵的，它是當前和之后的績效考核的連接點。企業應該深刻的認識到自身肩負的巨大責任，按照這樣一個績效考核思路進行。雖然這條道路會布滿荊棘，但是這是一條企業員工和企業發展融為一體的高效的發展目標，為留住高素質技能型人才打下堅實的基礎。

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