基層醫療機構護士工作滿意度對組織承諾影響的實證研究

孟潤堂，曾 倩，劉鋒鋒，崔芳芳，宇傳華，何 振

(1.武漢大學公共衛生學院流行病與衛生統計學系，湖北 武漢 430071；2.武漢大學人民醫院漢川醫院麻醉科，湖北 漢川 431600)

基層醫療機構護士工作滿意度對組織承諾影響的實證研究

孟潤堂1，曾 倩1，劉鋒鋒1，崔芳芳1，宇傳華1，何 振2

(1.武漢大學公共衛生學院流行病與衛生統計學系，湖北 武漢 430071；2.武漢大學人民醫院漢川醫院麻醉科，湖北 漢川 431600)

目的 為建立合理有序基層護理服務梯隊，探究基層醫療機構的護理人員工作滿意度和組織承諾間的相互關系。方法采用便利抽樣法，運用工作滿意指數、中國職工組織承諾、一般人口資料量表調查漢川市12所基層醫療機構的206名注冊護士。結果在基層醫療機構中，收入和工作任務是護士群體工作滿意度排序最后兩位的維度，而職業地位位次最高；經濟和機會承諾是護士整體組織承諾列序最后的兩個維度，而規范承諾位次最高；護士工作滿意度中的收入、組織決策兩個維度與組織承諾存在高度正相關(P＜0.01)，工作滿意度與組織承諾呈正相關(P＜0.05)。結論基層醫療機構的護士組織承諾水平受工作滿意度影響，國家衛生部門尤其是醫院管理者須采取多方面聯合措施多管齊下，激起護士群體高層次的追求，逐步解決基層護理人員流動流失問題。

醫院管理；人才流失；護士；工作滿意度；組織承諾；基層醫療機構

自我國醫藥衛生體制改革開始以來，護理服務能力供給不足問題不斷困擾著醫院管理者。工作滿意度在廣義上界定是員工針對工作的特點進行評估而產生的對工作的積極或正向感覺，即個體表現出的喜歡工作的程度[1]。組織承諾常用以闡釋員工為何要供職于該組織，其水平可以明顯影響機構內在活力，反映員工對組織的忠誠程度[2]。要保持醫院的競爭力和長遠發展，就必須時常而充分激勵護理工作者，調動其工作積極性，密切關注他們在心理層面對工作態度的變化。本研究旨在厘清基層醫療機構護士工作滿意度對組織承諾的影響情況，找到能激起護理人員高層次追求的因素，為更好地干預護理人力配置提供建設性參考。

1 資料與方法

1.1 調查對象 采用便利抽樣法和匿名方式調查，于2011年6～7月抽取漢川市(歸孝感市管轄，屬縣級市)各級醫療機構中的護理人員，在3所二級醫療衛生機構和9所一級醫療衛生機構中分別發放問卷160份、60份，共計發放問卷220份。問卷收回后，調查人員一一檢查作答是否完整和真實，剔除不符合標準(有條目遺漏未答、前后矛盾或是規律作答、明顯的胡亂作答等)的問卷14份，問卷有效回收率為93.64%。研究對象入選標準：①既往和目前無意識障礙及精神疾病；②正在崗并具有護士執業證書。剔除標準：①進修護士(包括當地上下級醫療機構、平級機構間進修或交流的護士)；②退休、返聘護士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 問卷共分為三部分：①工作滿意指數量表(Index of Work Satisfaction，IWS)[3]，用于測量互動合作、職業地位、自主性、組織決策、工作任務和收入6個維度得分，有44個條目，其中22個條目用反向計分的方式。②中國職工組織承諾量表(China Organization Commitment Questionnaire，COCQ)[2]，有感情、規范、理想、經濟和機會承諾5個維度，每個維度均是5個條目，共25個條目。本次研究工作滿意指數量表和中國職工組織承諾量表，分別采用Likert 5級計分和Likert 4級計分，若得分越高均表示相應指標的程度越高，反之越低；對工作滿意度和組織承諾水平評價取指標值0.60為界值，大于等于界值認為水平較高，低于則水平較低；內部一致性系數克朗巴赫α系數分別為0.819和0.836，均符合公認的大于0.7標準。③護士一般情況調查表，包括研究對象的各種人口學資料、自我認知評價等。

1.2.2 調查方法 團隊進駐每個醫療機構前，調查人員均事先向醫療機構的負責人簡要說明情況，取得信任與支持，由護理部主任或護士長引領至護士站，在每個護士獨立填寫問卷前，研究者統一解釋問卷填寫須知。

1.3 統計學方法 有效問卷的資料運用Epidata 3.1雙機平行錄入，然后邏輯一致性檢驗，比對問卷原始填寫情況核查校正，之后導出Excel數據庫，使用SAS 9.4進行描述性分析、Pearson相關分析等。

2 結果

2.1 一般情況 基層醫療機構的206名護理人員性別均為女性，在一級和二級醫療機構執業者分別有57名(27.7%)和149名(72.3%)；學歷均為本科及以下，本科38名(18.4%)。職稱級別：初級171名(83.0%)，中級31名(15.0%)，高級4名(2.0%)；工齡(護齡)：＜1年62名(30.1%)，1～5年77名(37.4%)，6～10年22名(10.7%)，11～15年15名(7.3%)，16～20年10名(4.8%)，＞20年20名(9.7%)；聘用方式：非正式146名(70.9%)，正式60名(29.1%)；戶籍歸屬城市62名(30.1%)，農村144名(69.9%)；以下均為自我評價，健康狀況：差2名(1.0%)，一般76名(36.9%)，健康128名(62.1%)；每周休閑時間：少96名(46.6%)，一般109名(52.9%)，多1名(0.5%)；興趣愛好：幾乎沒有17名(8.3%)，一般149名(72.3%)，很多40名(19.4.1%)；月均收入水平：≤999元104名(50.5%)，1 000～1 999元88名(42.7%)，≥2 000元14名(6.8%)；工作壓力：大96名(46.6%)，一般104名(50.5%)，小6名(2.9%)；壓力應對方式：回避、消極面對18名(8.7%)，樂觀、積極面對188名(91.3%)；未來目標：不明確38名(18.4%)，一般84名(40.8%)，明確84名(40.8%)。

2.2 基層醫療機構護士工作滿意度和組織承諾分別得分情況 指標值排序結果如表1所示，組織承諾條目中得分最低的后兩位分別是機會和經濟承諾，與維度排序最低的后兩位基本一致，見表2。

表1 206名基層醫療機構護士工作滿意度和組織承諾得分情況(±s，分)

表1 206名基層醫療機構護士工作滿意度和組織承諾得分情況(±s，分)

注：a指標值是實際得分除以理論最高分得的數值。

工作滿意度總分互動合作職業地位自主性組織決策工作任務收入組織承諾總分感情承諾規范承諾理想承諾經濟承諾機會承諾130.13±17.90 34.67±5.85 25.02±3.99 25.13±4.46 19.23±4.27 16.08±3.41 11.52±4.02 63.59±10.04 13.05±3.15 15.42±2.43 14.10±3.05 10.67±3.49 10.35±2.77 220 50 35 40 35 30 30 100 20 20 20 20 20 0.59 0.69 0.72 0.63 0.55 0.54 0.38 0.64 0.65 0.77 0.71 0.53 0.52 -2 1 3 4 5 6 -3 1 2 4 5

表2 206名基層醫療機構護士組織承諾得分排序后5位(±s，分)

表2 206名基層醫療機構護士組織承諾得分排序后5位(±s，分)

如果離開現在的醫院，我幾乎沒有其他的選擇了我繼續留在這個醫院是因為別的單位工資獎金可能沒這么高如果真的離開現在的單位將給我的生活帶來巨大的損失以我現在的知識技術水平很難找到更好的醫院如果我離開醫院對我的家庭會有很大的損失1.63±0.84 1.64±0.78 1.90±0.93 2.00±0.89 2.02±0.98 1 2 3 4 5

2.3 基層醫療機構護士工作滿意度和組織承諾得分相關分析 經Pearson相關分析結果見表3，組織承諾與工作滿意度各維度中的收入、組織決策存在高度正相關(P＜0.01)，而與其他四個維度無統計學意義(P＞0.05)；工作滿意度與組織承諾表現為正相關(P＜0.05)。

表3 基層醫療機構護士工作滿意度各維度與組織承諾的相關分析

3 討論

3.1 影響工作滿意度原因剖析及改善對策 基層醫療機構護士群體工作滿意度總體水平較低，與國內不少研究結果基本一致[4-5]。收入即勞動報酬是基層醫療機構護理人員認為最不滿意之處；薪酬從本質上來說，是組織為了回報或肯定對企業做出貢獻的員工而在交換中產生的刺激和鼓勵。由于護理對象特殊，稍有差錯易引發嚴重后果，護理職業屬性具有很高的風險性，執業過程中一直面臨著各種壓力和挑戰，加之當今醫療環境和醫患關系復雜，甚至給護理職業帶來一定程度上的危險性，這就要求護士必須具有高度的責任心、高超的技術水平以及高水平的職業適應性；然而，在實際護理工作中，護士的辛苦投入和付出與回報往往難呈正比，基層醫療機構缺編情況嚴重，合同、臨時護士不能轉為正式護士，同工不同待遇，群體顯示出明顯的心理不平衡[6]。縣級市護士月均報酬普遍很低，個別護士經深入訪談后反映待遇過低、缺編嚴重。同時沒有被公平對待的員工，將會對組織持有不積極的態度，不會努力達到組織對他們的期望及目標[7]，直接結果即是有豐富臨床經驗的護士流失或是新進力量離職。護士對工作任務方面表現為不滿意，主要體現在工作量大小及排班安排的不滿，可能是由于當前護理人員配置不足，嚴重缺編所致。在職業地位方面，基層醫療機構護士滿意度最高，與護士所屬醫療機構等級是一級或二級可能有關，因為工作負荷相對三級醫療機構較少，單位對其素質要求也不很高，護士在日常護理工作中可以體現其基本工作價值，能有較高的職業認同。本調查結果提示醫療機構管理者在現有人力資源不足的狀態下，可通過招聘合同制護士方式緩解人手不足，并通過適當考核機制解決編制問題；靈活機動地安排班次，并恰當加強護士與社會、同事及其他行業人員的互動交流，以增加護士的協作感和責任感。此外，當地衛生計生主管部門及醫療機構，對人力、薪資、繼續學習等形成整體全盤規劃，科學地全行業管理。

3.2 影響組織承諾原因剖析及提升對策 組織承諾各層面得分由高至低排序順序等結果與鄭方萍[8]報道基本相似。規范承諾在各類型承諾中得分最高，與Mathieu等[9]研究結論一致，認為可能是因為調查對象全部為女性，而女性的承諾水平比男性更高；在職場中的女性，由于現實或生理狀況，一般難以獲得和男性同等的機會被社會認可和承認，除非付出遠多于男性的努力。護士群體根據社會規范、職業道德、規章制度從事執業活動，全身心服務患者，樹立醫院科室良好形象，展現對醫療機構忠誠和主人翁精神，而且護士與患者之間形成良性有益互動，讓彼此之間更易建立信任，能強化護士對他們的責任和使命感，利于患者早日康復。但長久以來，社會普遍對護士工作價值的不認可，形成護士社會地位不高的局面，認為其只是承擔簡單的、技術含量不高的工作(執行醫囑、打針輸液、測量體溫等)，導致護士負向情緒累積；更重要的是近年醫療場所暴力時有發生，造成護士的幸福感驟降[10]，這些均在在一定程度上影響了護士對護理工作的積極體驗。機會承諾得分最低，原因主要是基層醫療機構護士若“跳槽”后因自身技能所限不易找到其他級別更高或更為鐘意的單位；再者研究對象身處縣級市的一級、二級醫療機構，部分護士“職業高原”反應明顯，繼續學習和晉升平臺有限，認為與醫院醫生技師同行相比職業發展機會不多。醫療機構管理者在選聘護士、引進護理人才、設計激勵模式前，宜先采用個人深入訪談、調查問卷等方式，充分了解本地區醫療機構內每名護士的組織承諾情況，同時有的放矢定期測量在崗護士承諾水平。醫院管理者通過盡力拓寬渠道，以滿足基層護士繼續學習的需求，通過選派優秀護士到上級醫院進修、完成繼續教育學分、年中和年終績效考核等方式，提升護士機會承諾水平；若組織拿出高昂費用來招聘和遴選員工，并對其進行崗前和崗中培訓，肯定希望留住優秀的高績效員工能給企業帶來價值[11]。更為急切的是，優化基層護士工作環境，明確護理服務項目，保障護士合法權益，人性化寬松管理(比如在明顯位置設立員工生日展板，贈送小禮物等)，以有效調動基層護士工作積極性，激發護士的內在活力，使護士形成對醫院和組織的情感依賴。

3.3 工作滿意度對組織承諾的影響原因分析及改進措施 組織承諾強度反映員工對組織的心理依賴程度，是員工對企業態度的風向標，更是基層醫療機構需要特別重視的心理指標。基層醫療機構護士工作滿意度和組織承諾的關系顯示為正相關，這與胡夏菊等[12]研究結果一致。從相關分析可見，在工作滿意度維度中，有2個維度即收入、組織決策與基層醫療機構護士的組織承諾表現出高度正相關。對任何護士個體來講，合理合法的收入及福利不僅僅可以維持個人及家庭生活和工作的基本需求，而且還能展現組織對其能力的肯定、貢獻的重視以及惜才留才的誠心；誠然，它也從某種側面反映護士的綜合業績。組織中的每個成員均是決策者，也是問題解決者，護理單元(站)形成以護士長為核心，共同決策科室及與患者相關的健康事務；加大社會工作支持力度、增加護士參與決策機會，能充分體現護理成員民主參與的精神[13-14]；還有同事間和諧的人際關系對維持一般狀態下的良好情緒和保護應激狀態下的個體起到積極作用[15]，以有利于共同做出最佳決策。在報酬中充分體現護理工作的價值，是國家、社會、醫療機構需要深入反思的問題。

當前若要改善護理人員工作滿意度及組織承諾水平，確立薪酬分級制度不失為可行辦法，如設置每個護士的平均收入不低于當地全人群的平均收入基本線，薪酬與績效、職稱、職務掛鉤，在基層做到薪酬與經濟水平、生活需要相適應。醫療機構管理者、科室負責人、護士長對護士積極地肯定、認可與表揚，護理工作的本質就是愛，使每一位護士都有機會參與醫院及科室的相關事務，助其形成強烈的主人翁意識，激起護士的工作熱情和奉獻精神，增強他們的組織團隊意識，多種措施聯用從而有效提升對醫院組織的依賴度。同時，國家和地方衛計委以及醫院管理者必須努力提升護士群體社會地位，特別是在基層醫療機構；國家通過正面宣傳，明確護理工作的巨大意義，客觀評價護理價值；社會需要有正確輿論指引，給予中肯評價；護士個人也要端正工作態度，提升自身素質，實現人生價值。

達到護士群體特別是基層護士群體真正從內心認可護理工作、愿意從事護理職業、把護理工作作為事業的愿景，還有很長的路要走，無論是國家、社會、護士群體自身等各方面均需努力，但只有保持基層醫療機構護理梯隊有序，才能推進基層護理事業健康發展，服務好廣大民眾。

(志謝：本調查過程中，得到湖北漢川多家醫療機構的熱情接待和大力支持，調研團隊成員認真負責的工作，還有湖北醫藥學院劉冰教授悉心指導，未能一一列出名字，在此特別致謝！)

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Empirical study on influence of job satisfaction on organizational commitment of nurses in basic level medical institutions.

MENG Run-tang1,ZENG Qian1,LIU Feng-feng1,CUI Fang-fang1,YU Chuan-hua1,HE Zhen2. 1.Department of Epidemiology and Health Statistics,School of Public Health of Wuhan University,Wuhan 430071, Hubei,CHINA;2.Department of Anesthesia,Hanchuan Hospital of Renmin Hospital of Wuhan University,Hanchuan 431600,Hubei,CHINA

ObjectiveIn order to establish a reasonable and orderly nursing service talent team of grassroots by exploring the correlation between job satisfaction and organizational commitment.MethodsA total of 206 registered nurses from 12 hospitals in Hanchuan were recruited by convenience sampling method and were investigated with a scale including index of work satisfaction,China organization commitment questionnaire and demographic information.ResultsThe scores of the six dimensions of job satisfaction in the questionnaire were ranked at an ascending sequence as follows:earning,task requirement,organizational decision,autonomy,mutual cooperation,and professional status.In terms of the score of each factor of organizational commitment were sorted from low to high order for opportunity commitment,economy commitment,affective commitment,ideal commitment and normative commitment.The work satisfaction degree was positively related with organizational commitment as well as significant positive correlations among their earning and organizational commitment,between their organizational decision and organizational commitment.ConclusionThe job satisfaction of nurses in basic level medical institutions impacts their organizational commitment.The national health authorities,especially hospital administrator,should adopt various joint measures multi-pronged to stimulate the pursuit of nurses in high-level for solving the problem of nursing personnel flow erosion in grassroots hospital.

Hospital administration;Talent drain;Nurses;Job satisfaction;Organizational commitment;Basic level medical institutions

R195

D

1003—6350（2015）08—1225—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.08.0440

2014-11-01)

湖北醫藥學院學生科研基金項目（編號：2011XS16）

宇傳華。E-mail：yuchua@163.com