公立醫院高層次人才薪酬管理現狀與思考

趙 峰 吳 冰 張 倩 徐 濤 陳德玉*

大型公立醫院是醫護人才的聚集地，高職稱和高學歷人才較多。高層次人才一般是指經過較長時間的教育和培訓，有著較高的學歷、職稱和學術造詣［1］，是學術和學科帶頭人。本文所指的高層次人才包括博士和高級職稱醫護人員。在人力資源激烈競爭的當今社會，對引進的高層次人才建立科學、合理的薪酬管理體系和制度，能有效發揮高層次人才的積極性，留住高層次人才鉆研業務，提高醫療技術水平，有利于醫療隊伍的健康發展和醫療衛生事業發展目標的實現。

1 公立醫院高層次人才薪酬制度現狀及問題

1．1 一般薪酬制度 我國公立醫院薪酬體系經歷了3個階段的變遷，現行的基本工資制度至今已有20余年。2006年，江蘇省衛生廳根據財政部、原衛生部要求，發布了《江蘇省醫療事業單位工作人員薪酬制度改革實施辦法》。按照我國現階段的相關要求，公立醫院醫務人員工資總額組成基本包括:崗位工資、績效工資以及津貼等。目前鎮江市某附屬醫院醫務人員，包括高層次人才的基本工資仍是按《江蘇省事業單位工作人員分配制度改革實施意見》執行，包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中專業技術人員崗位工資分13個等級，薪級工資設65個薪級，引進的剛畢業博士參照中級職稱薪酬待遇。

1．2 特殊薪酬政策 多數醫院都是通過給予引進人才住房補貼、安家費、科研啟動經費等措施吸引和留住高層次人才，激勵他們充分發揮專業技術本領。鎮江市某附屬醫院對高層次醫務人員的特殊薪酬政策，包括引進博士當年提供免費住房，對試用合格者購房時根據相應職稱給予購房補貼，暫不購房者給予租房補助;對引進博士給予科研啟動經費，提高養老保險、醫療保險和住房公積金繳費比例等;對發表高水平論文、取得科研成果者給予獎勵，對取得市級以上課題者給予相應的配套科研經費和獎勵等。

2 存在問題

2．1 缺少引進后的有效激勵機制 醫院在引進博士等高層次人才時，很多薪酬政策都是一次性給予的，如安家費、科研啟動經費、安排家屬就業等。這樣豐厚的條件在高層次人才進入醫院時效果明顯，但是后期的持續激勵措施不夠，導致部分人才被其他醫院或機構以更具吸引力的條件挖走，有的在日復一日的常規工作中產生懈怠情緒，缺少有價值的學科科研成果。高投入不能獲得相應的高回報。

2．2 缺乏有效考評體系 通過對某附屬醫院部分高層次人才的考核發現，因從事專業不同，技術含量、工作強度和風險也不盡相同，而各專業間缺乏有效考核評價依據和標準，不能反映不同崗位不同職級人員的業績貢獻，導致分配沒有向高風險、高技術、大貢獻崗位傾斜，嚴重影響員工積極性［2］，也不能充分體現其勞動價值、社會價值和對醫院貢獻的大小，因此需要對不同崗位設置個性化的考評細則。

2．3 對自有高層次人才重視不夠 醫院管理層往往重視引進的高層次人才，在一些學習、培訓、科研立項上給予特殊的照顧，而忽視了對自有人才的培養，因此自有人才的流失也不可避免，造成一進一出，得不償失。

2．4 薪酬分配不合理 績效工資改革后，分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。從績效工資制度的執行情況看，實行了總量控制，可是由醫院自行調控的獎勵性績效部分占比少，這種分配方法仍然是一種基于職工工作年限和資歷的平均分配制度。在獎勵性績效方面，醫院根據科室工作量大小、收入多少將科室績效分類，在獎金系數上給予一定的傾斜而形成分配激勵機制，但是在實際分配中存在著明顯的內部不公平，嚴重抑制了醫務人員工作的積極性和創造性。

3 原因分析

3．1 財政經費補助不足 根據現行財政制度，公立醫院屬于財政差額補助單位，高層次人才參照機關事業單位工資制度領取工資，但由于綜合性公立醫院處于相對企業化管理的狀態，財政給醫院的差額補助一般較少，醫院房屋、設備及在職人員薪酬等各項投入主要來源為自籌。

3．2 政府補償體系不健全 近幾年，隨著社會物價指數的上升，醫療服務價格低于服務成本造成的政策性虧損，而我國非營利性公立醫院又占據著醫療市場的主導地位，市級、省級大型綜合性公立醫院患者人滿為患，醫務人員的工作量和醫療設備等運載負荷顯著超標。高強度和高風險的工作并沒有在收入中得到體現，甚至不如其他行業的事業單位人員工資標準，薪酬分配水平從勞動量這一要素來說失去了公正性。醫務人員的主觀能動性得不到發揮，滿意度和積極性難以體現。

3．3 編制問題成軟肋 人事部門關于醫院的人員編制標準已明顯滯后。隨著人們健康需求的增強，公立醫院不斷擴大規模，但核定編制并未按比例相應增加。進編人員招聘程序復雜，審批周期過長，名額受到限制，成為醫院引進高層次人才的障礙。

3．4 激勵措施不健全 崗位趨同化普遍 高層次人才現有績效工資二次分配差別不大，單位內部各專業系列之間人員的工資總額差距不大［3］，人才優勢、專業優勢難以顯現。雖然各單位在崗位聘任上制定了門檻，但現行工資結構基本工資是國家人事部門按職稱、職級、工齡核定，不能隨意變動。由于沒有對各崗位進行科學的分析和評價，行政管理、臨床、護理和后勤等崗位的薪酬待遇分配趨同，現有的獎金分配方法也很難體現同級高層次人員實際醫療水平的高低，難以全面體現個人價值。

4 對策與建議

4．1 完善各級政府補償政策 我國政府出臺的新的醫改政策明確了對公立醫院的補償逐步劃歸到財政補償和服務收費中，要保障符合規劃建設發展的公立醫院的合理經費需求和運行經費。本著公共服務均等化的目標要求，轉變對公立醫院的支持方式，中央和省級財政轉移支付力度尚需進一步加強，保障公立醫院發展可持續性［4］。

4．2 核定衛生行業薪酬標準 國外醫生薪酬遠高于社會平均水平，美國收入最高的是外科醫生，其收入相當于社會平均工資的4．03倍，醫療衛生管理者收入是社會平均工資水平的1．97倍［5］。針對醫療衛生行業高技術、高風險的特點，建議重新核定衛生行業薪酬標準，提高人員費用支出占業務支出比例，力爭達到40%［6］，并在整體提高行業薪酬標準的基礎上，根據不同專業確定其基本薪酬待遇，避免目前部分風險高、經濟效益低的專業無人從事，甚至學校招生無人報考的局面。

4．3 建立合理的薪酬分配體系 對公立醫院高層次人才取消等級工資制，建立多種形式的薪酬分配體系，如協議工資制或者年薪制。對本單位發展起關鍵作用的主要學科帶頭人和領軍人才，按照工作需要實行協議工資制，簽訂合同或協議書，并制定協議工資實施細則;對高層次人才中擔任醫院領導職務的，可采取年薪制，年度考核目標完成后發放，考核指標應包括崗位職責、科技成果、科室人才建設、醫德醫風等。

4．4 制定合理薪酬分配方案 應針對高層次人才建立科學、合理的薪酬分配方案，充分調動高層次人才的積極性，提高工作效率和效益。(1)分配政策導向。要向臨床傾斜，臨床分配向名醫傾斜，名醫分配向帶頭人傾斜［7］。(2)根據考核來分配獎勵性績效。應根據崗位、工作強度和承擔的責任與風險不同，建立醫院績效考核標準，除考核高層次人才完成核定的業務量，還要從學科建設、科研教學、社會滿意度等公益性事務方面考核。(3)建立“特殊獎勵薪酬制度”。對學科建設、特殊崗位等作出突出貢獻的，另行制定特殊薪酬。

4．5 嘗試崗位薪酬制度 現階段，對于公立醫院高層次人才可以嘗試崗位薪酬制度，重新設計崗位薪酬。根據崗位不同，按崗定酬，明確崗位職責，細化可操作性的措施。在美國、英國、澳大利亞和法國，一個專科醫生至少可以通過3個渠道獲得報酬，一是按服務收費;二是按人頭收費;三是固定工資［8］。臺灣實行醫師費制度，即主治醫師提供某項醫療服務時，包括門診、住院、開刀及檢查等醫院給予一定金額或比例作為醫師酬勞。

4．6 創新“全面薪酬”管理模式 傳統的薪酬僅指個人得到的貨幣報酬，隨著醫院薪酬制度的不斷完善，薪酬管理模式不斷拓展，薪酬范圍從當期工資和經濟性福利拓展到能夠對高層次人才產生激勵作用的所有因素，如更注重崗位的多樣性、工作的挑戰性、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬的激勵［9］。同時加強醫院對薪酬分配的透明度，強調高層次人才參與薪酬分配，增強認同感，認識自身崗位價值和實際貢獻，增強對醫院薪酬分配的滿意度。

4．7 建立有效評價體系 (1)制定詳細而明確的醫院人力資源中長期計劃。按照醫院發展目標設定高層次人才崗位，有計劃地引進和培養高層次人才。(2)建立高層次人才評價體系。從崗位責任、崗位風險、復雜程度和資格條件4個方面建立崗位評價體系，對每個崗位進行綜合評價，確定每個崗位的相對價值，將類似崗位歸入同一薪酬等級。(3)引進市場競爭機制。公布行業平均工資水平，根據?？撇煌?，參照市場薪酬水平，提高技術崗位、關鍵崗位及重要管理崗位的薪酬水平，使其接近和超過市場水平。通過績效體系的改進，增強醫院高層次人才的凝聚力，提升醫院文化建設，使人才資源建設步入良性循環軌道，已成為醫院科學化管理的必然趨勢。

1 王哲，李浩．高校高層次人才總體薪酬的制度創新［J］．現代教育管理，2012，(10):101 －106．

2 李琦，趙順．淺談公立醫院分配制度改革的挑戰與對策［J］．中國現代醫生，2012，20:119 －120．

3 金晉屏．公立醫院醫務人員薪酬管理體系改革探討［J］．莆田學院學報，2011，(3):22 －25．

4 戴正慶，顧艷葒，張濤，等．公立醫院薪酬模式對醫師職業精神的影響［J］．江蘇衛生事業管理，2014，(1):1 －3．

5 馬寧，謝洪彬．美英兩國公立醫療機構職工工資分配制度分析:定位級差和影響因素［J］．中國醫院管理，2006，26(1):29 －30．

6 中共江蘇省委．中共江蘇省委江蘇省人民政府關于深化醫藥衛生體制改革建設現代醫療衛生體系的意見［Z］．2015－01－10．

7 李泓．新醫改背景下公立醫院績效管理存在的問題及對策分析［J］．山西醫藥雜志，2012，(8):861 －863．

8 冉利梅，劉智勇，姚嵐，等．發達國家不同管理體制下醫師薪酬模式分析及趨勢探討［J］．中國衛生經濟，2012，31(5):94 －96．

9 李麗燕．公立醫院薪酬管理現狀及發展趨勢［J］．現代商貿工業，2014，15:92 －93．