醫院崗位設置和聘用管理的實踐與思考

匡 瑩 孫向陽

為深化醫藥衛生體制改革，配合實施國家基本藥物制度，加快建立符合基層醫療衛生事業單位特點的人事制度。2009年開始，公立醫院逐步實行崗位管理制度和人員聘用制度，大力推進人才隊伍建設，以提高基層衛生服務質量和工作效率為核心，建立結構合理、人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低，充滿生機和活力的運行機制。然而，在具體實踐過程中，還有一些問題限制著崗位設置和聘任工作的順利開展。結合所在醫院實施崗位設置及聘任工作的具體情況，全面分析現存問題和困境，提出一些建議和想法，以期對崗位設置和聘任管理的改革創新提供一些有益的探索。

1 醫院崗位設置和崗位聘任工作的主要做法

1．1 崗位設置的原則

1．1．1 科學合理、精簡效能。醫院根據崗位職責任務和工作需要，綜合考慮優化人員結構、精簡機構、提高服務效能、降低運行成本等因素，科學合理地進行崗位設置。

1．1．2 規范有序、動態管理。按照“總量控制、優化結構、持續發展、動態平衡”的原則設置崗位總量、崗位等級，優化崗位結構比例，并適時進行動態調整，確保崗位設置適應社會公共服務需要。

1．1．3 公開、公平、公正。醫院做到崗位設置實施方案公開、崗位公開、職責公開、任職條件公開、程序公開、結果公開。崗位聘用實行競聘上崗、按崗聘用、合同管理［1］。

1．2 工作分析 明確崗位職責和任職條件 在崗位設置前有一個必不可少的前期工作，就是工作分析，又稱崗位分析、職位分析，它是人力資源管理工作的基礎［2］。工作分析的任務是將組織或單位的整體工作目標分解到各科室，再從各科室分解到各崗位，明確每個崗位的工作任務、工作職責、工作要求和任職條件，并形成崗位說明書，以此為基礎進行崗位設置。

1．3 制訂方案 競聘上崗 按崗聘用 根據省、市人社部門關于崗位設置的要求，結合我院自身實際，嚴格按照政策確定管理、專技、工勤崗位結構比例，專業技術高級、中級、初級崗位結構比例，崗位聘用條件，制訂醫院崗位設置實施方案和崗位競聘考核辦法。按照崗位任職條件，結合個人綜合情況從德能勤績廉5個方面進行量化考評，根據不同崗位類別、崗位等級、競聘上崗，按崗聘用。

2 崗位設置和崗位聘任的成效與困境

2．1 實施崗位設置及崗位聘任的效果分析

2．1．1 實現傳統管理模式向現代管理模式的轉變。實行崗位管理制度、聘用制度不僅是醫院執行國家規范事業單位崗位設置管理的政策規定，更是為醫院的人事制度改革帶來了質的變革，也初步完成了從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變。

2．1．2 促進“身份管理”向“崗位管理”過渡。實行崗位管理制度以前，主要依據人員身份劃分為管理人員、專業技術人員、工勤人員，實行按人設崗、按崗定薪的人事管理制度。崗位管理制度是根據崗位職責和任職條件，競聘上崗，打破原有的“身份標識”，只要有能力、有水平，即使是技術工人也可競聘管理崗位，不拘一格選人才，逐步向崗位管理制度轉變。

2．1．3 激勵效果明顯，工作績效明顯提高。實行崗位聘用制度，徹底打破了“鐵飯碗”制度。崗位聘用制度具有合同管理、公平競爭、雙向選擇、期限明確、強化責任、優勞優酬等特點。在崗位聘用制下，醫務人員已不再只滿足于完成日常的工作任務，而必須加大科研、教學、新技術新項目等領域的開拓創新，多出成果，多出業績?？梢姡瑣徫黄赣弥贫葘τ趦灮瞬抨犖椋龠M專業知識的學習與交流，提高醫術水平，增強服務意識，產生了積極的作用。

2．1．4 強化競爭意識，促進觀念轉變。崗位聘用制度的最大特點是競聘上崗。在崗位總量一定的情況下，如果符合任職條件的人數大于某崗位的崗位數，那就必須進行競聘打分，從德能勤績廉5個方面進行綜合素質的量化考評，按照得分高低依次聘用。因此，通過實行崗位聘用制，強化職責考核，激活了新的用人機制，充分調動了醫務人員的工作積極性和創造力，為醫院的整體發展和人才隊伍的建設打下了良好的基礎。

2．2 存在問題

2．2．1 專業技術高級崗位結構比例過緊。根據《江蘇省衛生事業單位崗位設置管理指導意見》，三甲醫院高級專業技術崗位比例≤25%，其中正副高比例原則上控制在4∶6，同時對各專業技術類別的崗位總量進行設定，不得占用其他專業技術系列的高級崗位。根據我院及我市其他市直醫院的實際情況，普遍存在專業技術高級崗位不足的問題，尤其是護理系列副高級崗位。以我院為例:護理系列設置正高級崗位20個，副高級崗位45個，截至2014年底，聘任主任護師6人，聘任副主任護師45人，由于副主任護師崗位不足，取得副主任護師資格未聘人員29人。由此產生了一些不利影響:部分衛生系列高級崗位數量接近飽和，剩余數量不足，使得下一級崗位的專業技術人員晉升難度增大，機會減少，在近幾年內很難聘任，從而導致工作積極性的降低，甚至出現消極怠工、人才流失的現象，不利于后續的人才引進和培養，沒有充分發揮崗位管理和聘用制度的積極導向作用。

2．2．2 管理崗位的設置困境。醫院管理崗位的設崗是根據醫院行政級別，按照職務級別一級一崗進行設置，如果醫院行政級別是正處級，管理崗位的最高級別只能對應到5級，而且管理崗位級別必須和管理職務對應，即:院長設為管理崗位5級，副院長設為管理崗位6級，職能科室正職設為管理崗位7級，職能科室副職設為管理崗位8級，職能科室的一般科員設為管理崗位9級。由于醫院管理人員的設崗不存在級別晉升的競爭，這不利于發揮管理人員的積極性。我們應該將管理崗位的職務與職級分開，把工作職責與相應待遇掛鉤，讓具備一定能力和條件的9級職員即使不當科長也能晉升為8級職員，斷開職務與職級的強制對應關系，有利于醫院以后取消行政級別的發展趨勢［3］。

2．2．3 競聘量化指標不夠完善，缺乏說服力。實行崗位競聘考核制度過程中，針對個人綜合素質的學歷、工齡、任職時間、科研、論文等指標相對容易量化，但比重不能過大。其他部分量化指標難以找到客觀、準確的依據，比如業務能力、工作表現、工作業績等，即使采取量化評分也很難拉開差距。這樣的方法容易使競聘工作流于形式，失去崗位聘任的真正意義，激勵效果有限，缺乏說服力。

2．2．4 聘期考核弱化，聘任工作缺乏延續性。根據《崗位聘用實施方案》，單位與受聘人簽訂聘用合同，但合同的內容不分崗位類別與等級，沒有針對性地擬定工作內容和職責范圍，對聘期需要從事主要工作和需完成的任務也沒有明確界定。這樣類似于格式合同的簽訂，失去了聘用合同的意義和價值，聘期考核也因此被弱化，甚至被忽略了。

3 醫院崗位設置和聘任工作的發展與思考

3．1 堅持圍繞人才隊伍建設 制定人才培養計劃構建高素質高水平的醫療衛生隊伍 樹立人力資源是醫院事業發展的第一要素的理念，將人才隊伍建設放在醫院中心工作的首要位置，力求通過制度改革和工作創新，不斷推進人事人才工作的科學發展。同時，以崗位聘任工作為契機，結合崗位職責和要求加強人員的準入、培訓和考核工作。對專業技術人員，我們要明確各專業各層次人才的發展方向和目標，確定重點培養對象，建立后備人才梯隊，制定人才發展規劃，鼓勵開展新技術新項目的研究，充分給予政策、資金等方面的支持，進行定期考核和動態管理，努力提高醫學技術水平，保證醫療質量和服務水平，推動醫院健康發展。

3．2 根據績效反饋及時調整崗位設置 促進人才結構優化 首先，首次崗位設置及崗位聘用后，工作環境、工作任務、工作要求都會發生變化，我們應根據績效反饋適時調整崗位設置，最大限度地開發利用醫院人力資源，使人才結構趨于完善。定期組織對相關工作崗位進行工作分析，采用拆分、合并、撤銷等方式對崗位進行重組，優化工作流程，提高工作效率，降低管理成本，使崗位設置適應工作需要，促進醫院發展。其次，針對醫院不同類型人員建立相應的聘用管理制度，例如轉崗人員建立轉聘制度，新進人員建立考核定級制度。第三，為保證醫院長遠發展，兼顧引進、培養高層次人才需求，除了要對各崗位級別職數進行總量控制外，應當根據醫院人才培養計劃，整體規劃崗位職數并合理分配，預留職數，保證引進人才、破格晉升拔尖人才的機動需要，以及對援疆、援藏、援外等人才的鼓勵。

3．3 堅持以人為本 健全聘期考核機制 努力開展人性化的崗位聘任工作 從確保醫務人員自身利益出發，堅持每年開展崗位聘任工作。首先，結合崗位職責和特點，科學設計考核指標體系，綜合運用360度考核、關鍵績效指標考核(KPI)等考核方法，定期組織綜合考核、專項考核、團隊考核、個人考核等。管理崗位應該側重于管理水平和管理效能的提升;專業技術崗位應該側重于工作業績和學術成果的量化;工勤崗位應該側重于服務質量、服務水平的提升。其次，根據各崗位類別崗位等級建立相應的考核指標，以工作任務、崗位職責、任職條件為中心，從定性和定量兩方面，科學制定聘任條件。以醫療崗位為例，定性指標從年度考核、醫德醫風、考勤紀律、重大醫療事故等方面考慮;定量指標包含臨床業務、科研、論文、學術任職4個方面。其中，科研、論文等指標相對容易量化，而臨床技能和臨床表現作為醫生考核最重要的指標和聘任條件的重點，反而不易量化，甚至被忽略，導致在醫生聘任考核中一味地追求科研項目和論文篇數。就臨床技能考核而言，以外科醫生為例，可以根據門診量、手術治愈率、病人滿意度等指標，結合上級部門、醫院內部質控部門對醫療情況的抽查和考核進行定期評價，獲得臨床考核的分數。通過臨床技能的聘任考核，可以強化醫生的職責和質量意識［4］。第三，對崗位聘任工作實行人性化管理，對落聘人員要及時溝通，積極鼓勵，幫助其認真分析問題，有針對性地制定培訓方案，提供學習機會，提高個人業務能力和技能水平，保證員工的工作穩定性，減少人才流失率。

4 小結

崗位設置及崗位聘用工作是新形勢下醫院人事制度改革的重要舉措，是實行人員聘用制管理，建立符合我國國情的現代化醫院的必經之路，也是績效工資制度改革、養老保險制度改革的奠基石。因此，崗位設置及崗位聘用工作是一項長期的、動態的工作，必須面向醫院現實需求和未來發展，統籌規劃，精心組織，既要科學合理地進行崗位設置，也要結合醫院實際情況和實施人才強院戰略的需要，大力推進崗位聘任制度建設，逐步建立起一套較完善的聘任、考核、績效工資管理體系，促進崗位管理和人員聘用工作的科學發展，真正達到醫院發展和個人提升的雙贏目標。

1 江蘇省人力資源與社會保障廳，江蘇省衛生廳．關于印發《江蘇省衛生事業單位崗位設置管理指導意見》的通知［Z］．2009－12－24．

2 苗百超，陳立明．崗位分析是人力資源管理的基礎性工作［J］．中華醫院管理雜志，2005，21(1):42 －44．

3 蔣輝．公立醫院崗位設置的困境與辨證思索［J］．中國醫院管理，2013，33(11):49 －51．

4 雷鳴．公立醫院崗位設置和聘任管理改進探討［J］．人力資源管理，2013，(7):199 －201．