探討公立醫院應該如何創新人事管理工作

蔣 珍

探討公立醫院應該如何創新人事管理工作

蔣 珍①

文章對現階段公立醫院人事管理現狀加以分析，結合我院實際，針對性提出相應的創新人事管理工作的方法和途徑。

公立醫院 人事管理

公立醫院與其他類型醫院相比，具備了人員數量較多，人才集中，設備較多的特點。在新形勢下，要實現公立醫院的創新發展，需要進行相關的機制改革，以充分煥發公立醫院的發展活力。人事管理改革又處在公立醫院改革的基礎及核心位置，因此，需要我們對公立醫院實現人事管理創新的措施方法加以探討。

1 公立醫院人事管理創新的必要性

1.1 現代管理理念的本質要求 在現代管理理論中，人力資源是經濟活動中的首要因素，因此也通常被稱為第一資源，隨著管理理念的深化，管理模式實現了由“事”到“人”的轉變[1]。在市場競爭激烈化程度日趨增強的背景下，要有效強化競爭力，謀求市場競爭中的有利位置，各個行業普遍將人力資源開發管理作為重要途徑之一。相應地，公立醫院人事管理作為醫院持續發展的核心環節，需要突破原有的管理體制，實現人事管理的創新。

1.2 醫院人事管理的特殊性所決定 醫院系統的從業人員從事的醫療服務工作帶有極強的專業性和技術性，并同時具備了一定的創造性。從某種角度可以說，醫院人力資源管理開發的成敗，決定了醫院的生存發展前景。此外，醫院的醫務人員除了要具備豐富的醫學理論知識外，還要具有較強的臨床實踐能力，而要有效促進醫務人員臨床技能的提高，離不開醫院人事管理的強化。

1.3 醫院發展的迫切需要 公立醫院特別是大型醫院，通常由眾多的學科及工種組成，一方面是醫學技術逐步精細化發展的必然結果，另一方面也由此造成了一定程度的專業割裂，難以為患者提供高效化的全程醫療服務[2]。伴隨著醫學技術的進一步深化發展，醫院各個專業之間的分工現象更趨明顯，如何有效整合各專業的人力資源，使其在緊密配合中不斷提升服務水平，就成為公立醫院人事管理的新課題之一。此外，醫院外部市場環境在新時期也呈現出了較大變化，各種民辦醫院、合資醫院不斷涌現，加上醫療保險制度的全覆蓋和支付方式不斷改革，都使公立醫院發展面臨著新挑戰，醫院人事管理創新在這一背景中更加凸顯出其重要性。

2 現階段公立醫院人事管理工作狀況

2.1 人事管理制度不健全 由于公立醫院在醫院系統中占據重要地位，因而在醫療市場上也占有較大的市場份額，穩定的發展環境使公立醫院在人事管理上仍然傾向停留于傳統的管理模式中，相關的人事管理制度不健全，逐漸顯露出其落后性。隨著醫療改革的實施，公立醫院的人事管理進行了一定幅度的改革，但在一些必要的制度建設上，仍然有所欠缺，人事管理松散化現象較明顯，在新形勢下不利于醫院競爭力的提升。

2.2 人事管理水平不高 現階段公立醫院人事管理更多的只是限于表面，缺乏深層管理，由此也導致了人事管理過于單一化，在人才的培養、任用、紀律方面管理效果不明顯，長此以往，容易引發醫療糾紛。

2.3 激勵評估機制不完善 現代企業管理中的人才激勵及評估機制，對促進企業競爭力的提升有著顯著作用，得到了各個行業的普遍認同，公立醫院人事管理過程中，并未及時引入相應的激勵機制及評估機制，導致醫院競爭氛圍不濃，一方面不利于醫務人員的能力提升，另一方面也制約了醫院經濟效益及社會效益的提高。在醫療市場競爭日趨激烈的背景下，通過完善人事管理的激勵機制及評估機制，才能把握人事管理的關鍵和核心，形成推動醫院穩定發展的助推力。

3 公立醫院創新人事管理的方法和途徑

3.1 創新人事管理制度 提高人事管理實效性 公立醫院人事管理要取得實效，需要在制度上加以創新，使醫院人力資源得以充分利用，發揮其應有的人才價值[3]。在人事管理制度上，著重從崗位競聘制度、崗位考核制度、薪酬管理制度等方面進行創新完善。在崗位競聘方面，應采取擇優上崗的方式，使人才合理流動。在把握人員總量的基礎上，根據“按需設崗，雙向選擇，擇優聘任”的原則，提高崗位聘用制度的靈活性和競爭性，打破固有的崗位終身制。在崗位考核及薪酬管理方面，要發揮績效的導向功能，向關鍵崗位及優秀人才傾斜。建立個人考核檔案，涵蓋醫療、科研及教學環節，全面考核其工作態度、工作質量及科研教學成就。在薪酬上設立基本工資加效益工資的雙層分配模式，充分調動人員的積極性。例如，我院在人事管理制度上，著重對醫療人員的技術水平、臨床質量、科研成果(論文發表數量、教學任務、科研獎項、SCI論文評分)進行考核，建立了加減分制度，極大增強了人力資源管理實效性。

3.2 建立完善公立醫院人才選拔及培養機制 人事管理最終要落實到具體的個人，個人的素質能力的高低，決定了人事管理的難易，也決定了醫院醫療水平的質量。公立醫院要建立完善人才選拔及培養機制，以人才的選拔、培養、考核為重點，開展人事管理工作。在人才的選拔利用上，本著公平、公開及公正的基本原則，在人員的身體素質能力、文化水平層次、職業道德操守方面著重加以考察，建立嚴格的人才任用標準。在人才的培養上，要制定出科學合理的人才培養計劃。在人才的開發環節，要強化院際合作、院校合作，建立穩定的人才開發渠道，不斷滿足新形勢下公立醫院對人才的需求。為有效完善人才機制，我院一方面實行了內部人員的競聘制度，通過人才的有序競爭上崗，不斷提高人事管理水平；另一方面鼓勵我院在職人員積極報考研究生，培養人才后備力量。

3.3 在做好內部人才開發基礎上 完善醫院外部聘用制度 在新的發展形勢下，公立醫院要做到持續穩定發展，需要在做好醫院內部人才開發的基礎上，著重通過完善醫院的聘用制度，吸收富有競爭力

的人才資源。在外部聘用上，要以崗位要求為基礎，構建基于勝任力的人才培養體系，一方面全面衡量人員的技術能力、從業經驗、道德素養，另一方面又要為其提供良好的工作條件及環境，使其自覺提高自己的職業歸屬感，在不斷提高崗位勝任力的同時，發揮出優秀人力資源的最優價值。例如我院2015年在外部聘用上堅持了嚴格、有序、全面、公正的原則，向社會公開招聘了一批高水平的醫療技術人才，在腫瘤科、泌尿科、神經科等多個部門招聘碩士研究生21人，本科護士2人，引進具有海外工作經歷的人才近20人，醫院碩博學歷的人才數量達90人，有效提高了我院的醫療服務競爭力。

3.4 加大人力資源資金投入力度 通過多渠道完善人員培訓 要實現公立醫院人事管理的創新，需要醫院加大人力資源資金投入力度，通過建立醫院科研項目實驗室及科研項目基金的方式，不斷提高各個項目的科研水平[4]。對相關的項目實施“責權利績”相結合的原則，切實保障人力資源資金投入的實效性。例如，我院近年來設置了人力資源投入專項資金，致力于各類臨床課題研究的開展，并榮獲醫學新技術引進獎及江蘇省、蘇州市科技進步獎10多項。此外，醫院積極舉辦各類研討會，共計60余人分批次參加培訓學習，培養出各個學科的博士生導師及碩士生導師30余名，當年度發表各類科研論文1 200余篇。

在醫院人力資源培訓中，醫院要疏通各種培訓渠道，通過創設各類培訓基地，如蘇州市畢業后醫學教育基地、衛生部全科醫師培訓基地、江蘇省母嬰護理培訓基地等，對醫院從業人員進行職能培訓，借助技能比武等考核方式，促進醫院醫護人員專業水平有效提升。

1 王志海.公立醫院如何做好人事管理工作[J].人力資源管理,2014,(1):162.

2 張燕.公立醫院人力資源管理方法的探索[J].管理觀察,2012,(15):211.

3 江莉.公立醫院快速發展期人力資源管理工作[J].人才資源開發,2015,(6):38-39.

4 彭嘉.公立醫院人力資源管理的不足與對策[J].河北醫科大學學報,2011,(9):1088-1089.

·本文編校 程福珍·

2015-06-17；

2015-08-05)

①蘇州市立醫院東區 蘇州市 215001