大學生開放與創新實驗室人才流失問題

李勇峰， 范 銳， 黃 娟， 蘭 萍

(西藏大學 a.工學院； b.藏文信息技術研究中心，西藏 拉薩 850000)

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大學生開放與創新實驗室人才流失問題

李勇峰a， 范 銳a， 黃 娟b， 蘭 萍a

(西藏大學 a.工學院； b.藏文信息技術研究中心，西藏 拉薩 850000)

進入新世紀，素質優良的人力資源成為了推動社會進步的主體力量，占有豐富的人力資源意味著具備更大的競爭力，因此減少人才流失備受關注。大學生開放與創新實驗室作為為社會培養后備科技人才的基地，人才流失對實驗室高效穩固的隊伍建設有著極大的影響，從而阻礙實驗室的進步與發展。文章以西藏大學開放與創新實驗室為背景，對實驗室人才流失的原因、影響以及相應解決措施進行了闡述。

大學生開放與創新實驗室； 隊伍建設； 人才流失

0 引 言

隨著“科教興國”戰略的不斷推進實施，科研型人才的培養也發生了量與質的巨大變化，培養方法也不斷地被探索與改進。大學生開放與創新實驗室作為培養高科技人才的前沿陣地之一，肩負著推動科技發展的重任[1]。一個技術過硬、具有創新能力的實驗室的創辦，不僅取決于先進的教學思想和一流的師資隊伍，高效的實驗室隊伍建設和管理方法是實驗室得以持續發展的基石，而實驗室隊伍結構是否穩定直接影響著隊伍建設的好壞，其中人才流失是導致隊伍結構波動的主要原因[2]。

由于人力資源所具有的流動性和實驗室所具有的多重選擇與開放性，導致人才普遍流失，為實驗室的正常工作開展埋下了隱患，因此必須針對此制定解決的措施。需要指出的是，適當的人員變動有利于實驗室隊伍的優化配置，但過度變動或者是核心成員的出走狀況才屬于人才流失的范疇[3]。

1 實驗室人才流失現狀

現以西藏大學模擬IC實驗室為研究對象，對實驗室近3年來的人才流動狀況統計，結果見表1[4-15]。

表1 西藏大學模擬IC實驗室人才流失統計表

從表1可以看出，除了正常流動外，因缺乏趣味、缺乏動力和追求自身發展而造成的人員變動都屬于人才流失的范疇。

(1) 學習缺乏趣味性是導致人才流失的最主要原因，約占42.9%。絕大部分成員在實驗室學習的都是固定方向的專業知識和技能，需要花費大量的精力和時間，內容難懂且枯燥乏味，有時可能很長一段時間都不能看到學習成果，因此極易產生挫敗感，最終放棄繼續在實驗室學習。

(2) 缺乏動力是導致人才流失的次要原因，約占33.3%。實驗室管理過程中對成員缺乏激勵，成員只有在得到明顯的能力認證以后，例如獲得比賽獎項或者是發表論文，才能得到獎勵。但此種情況畢竟占少數，絕大部分時間里，成員都處于學習的階段，而能力的提升并沒有納入到獎勵的范圍之內，導致一些沉不住氣的成員離開。

(3) 追求自身發展是導致人才流失的最次要原因，約占23.8%。因此類原因而離開的成員大多數都具備優秀的專業技能，他們離開的原因：①實驗室的拘束性導致自身得不到更好的發展；②其他的實驗室更能推動自身的發展。

2 人才流失對實驗室的影響

2.1 實驗室績效損失

(1) 培養成本提高。實驗室成員從進入到離開，要經歷招聘、培訓等一系列過程，實驗室都要花費大量人力、物力和財力來培養成員，若成員能夠在為實驗室做出貢獻之后離開，還能夠減少一些損失，但若成員在學習的過程中就先行離開，沒有為實驗室做出實質性的貢獻，勢必導致這些成本付之一炬[5]。

(2) 績效降低。成員從生成離開意識到實質離開，一般需要經歷抱怨、倦怠、抗拒、離開四個階段。在這一過程中，成員的主要精力都沒有放在學習上，精神處于高度緊張狀態，情緒低落，甚至抗拒實驗室，導致該名成員所承擔的工作進度低下甚至中斷，從而降低了整個實驗室的工作績效[3]。

他目送一個個“女學生”登上卡車尾部的梯子，消失在卡車篷布后面，從她們的身材、動作他基本能辨認出誰是誰，但叫不出她們的名字。他有點后悔沒問一聲她們的名字——是父母給的真名字，不是青樓上的花名。他只記得一個名字，就是趙玉墨。這大概也不是她父母給她的名字。他永遠也不會知道，趙玉墨寧可忘掉親生父母給她取的名字。

(3) 人才流向競爭對手。由于實驗室的多重選擇性，成員的離開可能是進入其他實驗室，這在另一層面上意味著實驗室在其身上耗費的所有精力非但沒有促進實驗室的發展，反而增強了競爭對手的實力，阻礙了實驗室的發展，為實驗室造成了雙倍的損失[4-10]。

2.2 實驗室績效明顯降低

實驗室成員基本上都承擔某一項實驗室工作，該成員往往是最了解這項工作的每一個階段和細節，是完成該項工作的最佳人選。但伴隨著成員的離開，該項工作則面臨著暫時中斷，實驗室又要選出另外的成員來接手該項工作，影響較小則會導致工作效率降低，影響較大則導致該項工作無法按時按質完成。

2.3 對實驗室團隊的影響

(1) 破壞實驗室的向心力和凝聚力。實驗室作為一個團隊，其向心力和凝聚力作為推動實驗室發展的精神動力，需要不斷地被加強和維護，然而成員的離開徹底破壞了團隊的完整性和團結一致，直接破壞了實驗室的精神文化建設，削弱了團隊的精神動力[4-10]。

(2) 影響其他成員的穩定性。隊伍中某些可能處于倦怠時期的成員，心理正處于“去”和“留”的矛盾狀態中，兩種心理因素相持不下，此時某些成員的離開輕易打破這個平衡，造成了一系列惡性循環，而本沒有離開想法的成員也可能因此動搖。

3 人才流失的原因及其分析

(1) 環境因素。環境因素是造成成員流失的客觀因素，在一定程度上對成員有著心理暗示的作用，積極的外部環境因素具有拉力作用，消極的內部環境則具有推力作用。積極的外部環境主要指與該實驗室相比，其他實驗室所具有的優越性，這對成員產生了極大的吸引力；消極的內部環境主要是指該實驗室本身壓抑的氛圍使得成員產生了厭惡感和排斥感，這對成員產生了極大的推力。另一方面，再加上實驗室選擇的自由性，一旦拉力或推力形成較大影響力，便造成了成員的流失[4-15]。

(2) 實驗室因素。實驗室本身存在的弊端是造成成員流失的主觀因素，它從根本上左右著成員的心理。管理體系的不合理，評估體系的不完善等都有可能會對成員造成負面影響，導致成員產生消極離去的心理。① 管理體系不合理。由于實驗室長期處在發展的階段，導致實驗室管理體系的主觀性和隨意性強，不能形成一套有效且長期的管理體系。其中最主要的，實驗室管理員的更換總是伴隨著管理制度和管理方法的改變，令成員們無法適應。② 實驗室文化建設落后。一支擁有強大精神力量的隊伍才能獲得長期且穩定的發展，然而實驗室的精神文化建設往往都被實驗室的管理者所不重視甚至忽視，實驗室的工作重心長期放在物質層面的建設上。由于缺乏管理者的引導，成員往往缺少責任感，一旦產生去意，便很難挽回。③ 評估體系不完善。評估體系的不完善主要體現在兩個方面，一方面是評估體系本身的不合理，另一方面是評估考核方式的不合理。評估體系的不合理主要是指評估體系的評估準則模糊且不細致，缺乏有效性；評估考核方式的不合理主要是指管理者往往并不直接參與對成員的考核，考核有失公平，缺乏可信度，致使一些成員心理受挫。④ 獎懲制度不完善。實驗室的獎懲制度是加強成員學習動力的主要部分，獎懲制度的不完善極易打擊成員的積極性。目前，獎懲制度的不完善主要體現在獎勵方式的不合理，獎勵只是“有形”的獎勵，即只對做出具體貢獻的人有所獎勵，而對成員能力的“無形”提升不作回應，導致成員缺乏自信和動力，為成員離去埋下隱患。

(3) 自身因素 。由于實驗室成員組成都是大學生，都是精力旺盛的年輕人，而又心態浮躁多變，導致了成員不能靜下心來認認真真學習，踏踏實實完成所分配的任務，從而不能實現想要體現個人價值的強烈愿望，使自身越來越缺乏信心。

4 針對人才流失的解決措施

4.1 完善實驗室建設體系

實驗室建設體系的不完善是導致人才流失的主要原因，所以抑制人才流失的首要任務便是建設能夠長期有效運行的實驗室管理機制，主要包括隊伍成員培養機制的完善，評估體系的完善以及獎懲制度的完善。

(1) 轉變隊伍成員的培養理念。目前，對于實驗室成員的培養方式基本上偏向于“一人一專”，即每個成員所研究的方向基本固定不變，在項目中擔任的角色也是基本不變的，這樣很容易便產生厭學的情緒，因此需要實行“輪崗制”，鼓勵“一專多能”。“輪崗制”即每個成員應該輪流擔當不同的角色，“一專多能”即每個成員應當在所學方向的基礎上同時發展其他所長，以此來轉變隊伍成員的培養理念，使成員能夠保持積極向上的學習心態[6]。

(2) 完善評估體系。建立完善有效的實驗室評估機制，有利于促進實驗室規劃的合理化，形成更加融洽和濃烈的學習氣氛。目前，實驗室評估體系主要存在公平性和可信度的問題，因此需要實驗室管理者直接參與到評估中，并及時做好溝通和反饋工作。

(3) 完善獎懲制度。獎懲制度在一定程度上影響著成員的積極性，發揮著很大的激勵效果，應引起實驗室管理者的重視。在完善獎懲制度方面，應遵循“鼓勵冒尖，寬容失敗”的原則，并將獎懲制度與成員的能力提升掛鉤，做到面面俱到。

4.2 重視對成員個人學習和發展的規劃

有一部分成員的流失，特別是一些實力和水平較高的成員的流失，主要的原因都是為了追求自身更好的發展，因此實驗室應該更加重視成員的學習和發展規劃，為每個成員制定最合適的學習計劃，并在成員內心迷茫時及時作出正確的引導。

4.3 加強實驗室文化建設

強大的隊伍向心力和凝聚力可以提升實驗室的發展速度，優秀的實驗室精神文化建設不僅要靠隊伍成員的齊心協力，也要靠實驗室管理者的積極引導。因此，一方面要加強隊伍成員的思想教育，優化實驗室的環境和氛圍，培養成員的責任感和歸屬感，另一方面實驗室管理者應深入隊伍，多做聆聽式溝通，擯棄命令式溝通，這樣才能塑造更為堅固的隊伍結構。

4.4 加強人才流失危機管理

每名成員的離開并不是毫無預兆的，即使從未口頭表露，也會有行為上的情感表現，因此實驗室應建立人才流失危機管理體系。該體系包括事前預防和事后意見反饋兩個方面，事前預防即時刻洞察每名成員的心理波動，了解成員的不滿癥結所在，及時進行溝通疏導和解決，事后意見反饋即對已經離開實驗室的成員進行調查，并分析原因，引以為戒。

5 結 語

目前，大學生開放與創新實驗室人才流失已經造成了實驗室績效低下，實驗室隊伍的凝聚力和向心力嚴重下降，最終影響到實驗室的發展，因此必須充分認識和重視人才流失的問題。實驗室應當在識別人才的同時,更要了解和滿足成員的學習和發展需求,以滿足人才的深層次需求,使人才的成長與實驗室的發展相匹配,從而留住人才。

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The Outflow of Talents of College Students’ Opening Innovation Laboratory

LIYong-fenga,FANRuia,HUANGJuanb,LANPinga

(a. School of Engineering； b. Tibetan information Technology Research Center,Tibet University, Lhasa 850000, China)

Since the 21st century, excellent human resources have become the main force to promote social progress. A unit holding rich human resources means that it has more competitive. So that much attention has been paid to reduce the outflow of talents. College students’ opening and innovation laboratory is a base to cultivate the backup talents of science and technology for the society. Its efficient solid team construction is impacted greatly by the outflow of talents. The outflow block the progress and development of the lab. The paper expounds the causes, influence and corresponding solving measures of the outflow based on the background of the college students’ opening and innovation laboratory.

college students’ opening and innovation laboratory; team construction; outflow of talents

2015-01-22

西藏自治區高等學校教學改革研究項目(2013ZJJG05)

李勇峰(1980-)，男，陜西洛南人，碩士，副教授，主要研究方向為電路與系統設計。

Tel.：15289191906；E-mail：710428464@qq.com

G 647

A

1006-7167(2015)11-0221-04