專家坐診

員工成為犯罪嫌疑人，工資還要發嗎

我公司是一家國有企業。最近公司有幾名員工因涉嫌職務犯罪被移送司法機關處理，目前處于“拘留、逮捕、取保候審”階段。請問，在此期間，這幾名員工的工資該如何發放，社保該如何處理？

在我國，國有企業的員工通常被區分為具有“國家工作人員”和“非國家工作人員”兩種身份，所以對具有不同身份的員工，適用的政策依據也有所不同。

●不具有國家工作人員身份的員工。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第二十八條規定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”

因此，對于不具有國家工作人員身份的員工，在受到“拘留、逮捕、取保候審、監視居住”等被限制人身自由期間，可中止履行勞動合同，工資停發、社保停繳。

●具有國家工作人員身份的員工。根據《關于國家機關、事業單位工作人員受行政刑事處罰工資處理意見的復函》（人函[1999]177號）的規定，在取保候審或監視居住期間停發原工資，并按原工資的一定比例（60%-85%）計發生活費。上述人員經審查核實后，如不構成刑事犯罪或不被行政處罰，且不給予任何行政紀律處分的，補發其被扣除的工資、獎金、津貼、補貼;如被追究刑事責任或受到行政、刑事處罰或給予行政紀律處分的，不再補發被減發和扣發的工資、獎金、津貼、補貼。

另外，上述規范文件僅就具有國家工作人員身份的員工“工資”如何發放的問題做出了規定，并未對是否繼續享受社保等方面做出規定。但結合多地的實際操作，實際上對于具有國家工作人員身份的人員在受到“拘留、逮捕、取保候審、監視居住”等被限制人身自由期間，其社保實際上是繼續按某一較低的基數繳納的。

曠工三天屬于嚴重違紀嗎

我公司有一名員工經常無故曠工，公司領導決定以“連續曠工嚴重違紀”的理由將其辭退。但查閱公司的規章制度，并未發現有“連續曠工三天以上屬于嚴重違紀可辭退”的規定，也查不到“連續曠工三天以上屬于嚴重違紀可辭退”的法律依據，請問我們該如何處理？

對于連續曠工多少天才算嚴重違紀，目前我國的法律法規尚未做出明確規定。可查到的相關依據是已被廢止的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號），該法律第十八條曾規定：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但是上述法律規定，已根據國務院令第 516 號令《國務院關于廢止部分行政法規的決定》因實施《勞動合同法》而被廢止。

由于連續曠工多少天才能按照嚴重違紀的情節解除勞動合同，目前沒有統一規定，所以這個問題需要由用人單位依法制定的規章制度進行確定和裁決。

因此，用人單位通常有兩種解決方案：

1.及時采取《勞動合同法》第四條規定的條件和程序，把曠工三天以上的行為規定為嚴重違反單位規章制度的情節，增補到現有的規章制度中去。然后將生效的規章制度向全體員工公示，同時向存在曠工行為的員工提出警告，責令其予以糾正。拒不改正的，用人單位可向其送達《解除勞動合同通知書》予以辭退。

2.盡管《企業職工獎懲條例》已被廢止，但是在當前的司法實踐中，用人單位因沒有制定“連續曠工三日以上屬于嚴重違紀”的規章制度，但有證據能證明勞動者違反考勤紀律、連續曠工達到15日以上或者在一年以內累計曠工超過30天的，據此出據的《解除勞動合同通知書》依然能獲得仲裁部門或法院的認可。

哪些情形限制解除合同

《勞動合同法》第四十二條是關于限制用人單位解除勞動合同的情形，除了已列舉的五種情形外，第六項還規定“法律、行政法規規定的其他情形”。請問，這里所指的“其他情形”通常包括哪些情況？

對《勞動合同法》第四十二條第六項所指的“法律、行政法規規定的其他情形”，通常有如下幾個方面：

1.擔任專職的工會主席、副主席或委員的。根據《工會法》第十七條規定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。第十八條規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。從上述規定來看，一般情況下，員工擔任專職工會主席、副主席或者委員的，用人單位不得與其解除勞動合同。

2.擔任平等協商代表的。《集體合同規定》第二十八條規定，職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的;嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。

3.正處于義務服兵役期間的。如義務服兵役期間的，用人單位不得解除勞動合同。原勞動部《關于職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》中規定：職工應征入伍后，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。

員工超假不歸該如何處理

我公司有一名員工，今年2月份申請去美國休假，并提前使用了2015年度的10天年假。但休假期滿前，該員工給其直屬上司發了一封電子郵件，表示暫時不打算回國，但并未表明是否辭職以及如何辦理工作交接。這種情況我們應該如何處理？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第一款第二項規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

以來信中的情況為例，若貴公司一直不向該員工送達書面的《解除勞動合同通知書》，那么勞動關系將被視為沒有解除且一直存續下去，直到原勞動合同到期自然終止或約定的終止條件出現時終止。而在勞動關系“存繼”期間，不向該員工“安排工作”，過錯在公司。員工有權索取勞動關系“存繼期間”約定的勞動報酬，以及依法可獲得的經濟補償金和其他福利待遇。

根據信中描述的情況，由于電子郵件一般不被采納為有效證據，所以貴公司最妥當的做法和步驟應該是：

1.查證該員工有無簽收過公司制定的相關規章制度。若公司規定連續曠工三日以上屬于嚴重違紀的情節，且有證據證明該規章制度經過該員工簽字簽收，則可以在該員工超假不歸的第三天，向其確定的通信地址郵寄送達書面的《解除勞動合同通知書》，并保留好曾經郵寄《解除勞動合同通知書》的底單和《解除勞動合同通知書》副本。

2.若查證后發現員工并未簽收過公司制定的相關規章制度，則在發送《解除勞動合同通知書》之前，還應首先寄送一份《法律風險告知書》，將公司認為其自2015年3月6日開始不返回工作崗位的行為，認定為曠工以及連續曠工可能產生的不利后果予以告知，敦促其改正。只有在警告無效的情況下，才能送達《解除勞動合同通知書》。 ? ?責編/寇斌