如何規(guī)避招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)

王林

《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，在一定程度上加大了企業(yè)的人力資源管理成本及管理風(fēng)險(xiǎn)。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，其合規(guī)、有序、高效地開展，有利于提升組織的人力資源管理水平，是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。實(shí)踐中，人員招聘環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為招募階段的就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)，甄選階段的知情權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、錄用條件審核風(fēng)險(xiǎn)及錄用階段勞動合同訂立風(fēng)險(xiǎn)等。上述風(fēng)險(xiǎn)可通過制度設(shè)計(jì)及改進(jìn)相關(guān)招聘文書加以防范。

人員招募階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

人員招募主要是通過宣傳擴(kuò)大影響，吸引求職者前來應(yīng)聘，以形成一個(gè)候選人的“蓄水池”，以合理的成本從中選擇適合的員工。此階段的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于招聘啟事、廣告中招聘條件涉嫌就業(yè)歧視、崗位職責(zé)約定不明導(dǎo)致的勞資矛盾等方面。

●招聘條件涉嫌就業(yè)歧視

根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”而在招聘廣告中，“男性優(yōu)先”、“XX戶口優(yōu)先”、“985、211高校優(yōu)先”等內(nèi)容卻屢見不鮮。

●錄用條件不明埋下勞資糾紛隱患

招聘廣告中，對于崗位的錄用條件一般有“招聘條件”、“錄用條件”、“任職資格”等表述。但在實(shí)踐中，大多數(shù)中小企業(yè)招聘廣告中的崗位職責(zé)、錄用條件等，通常是由用人部門臨時(shí)起草，內(nèi)容籠統(tǒng)，缺乏準(zhǔn)確的崗位說明和明確的考核內(nèi)容，為日后評估應(yīng)聘者的工作勝任力帶來難度，埋下勞資糾紛的隱患，更為企業(yè)在解除勞動合同時(shí)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

人員甄選階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

人員甄選，是使用適當(dāng)?shù)臏y評方法、技術(shù)和程序，在適宜的時(shí)間和成本約束下實(shí)現(xiàn)人、職的匹配。在人員甄選階段存在的法律風(fēng)險(xiǎn)主要存在于知情權(quán)和錄用資格審查兩個(gè)環(huán)節(jié)，因此，用人單位與應(yīng)聘者應(yīng)充分溝通，彼此全面、深入地進(jìn)行了解。

●未履行知情權(quán)導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)與應(yīng)聘者互相享有相關(guān)知情權(quán)。知情權(quán)方面的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩方面：一是應(yīng)聘者的知情權(quán)，企業(yè)未向應(yīng)聘者履行告知義務(wù)或不能證明自己向應(yīng)聘者履行過告知義務(wù)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)未告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、職業(yè)危害、工作報(bào)酬等涉嫌欺詐訂立勞動合同，勞資雙方對試用期內(nèi)是否勝任崗位的爭議等。二是企業(yè)的知情權(quán)，企業(yè)未對應(yīng)聘者的基本信息及崗位勝任力進(jìn)行核實(shí)，可能導(dǎo)致應(yīng)聘者不到法定年齡、患有職業(yè)病、履歷造假、競業(yè)限制等風(fēng)險(xiǎn)。需要說明的是，應(yīng)聘者沒有主動對企業(yè)披露個(gè)人信息的義務(wù)。

●錄用資格審查不嚴(yán)帶來的風(fēng)險(xiǎn)

錄用資格可理解為任職資格。錄用資格與招聘條件不同，它針對具體崗位、具體的人，而招聘條件針對的是廣大的潛在求職者;設(shè)置招聘條件目的在于將應(yīng)聘者從潛

在求職者中區(qū)分出來，而錄用資格則是將錄用者與應(yīng)聘者區(qū)分開來，并作為錄用者入職后的工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”因此，在招聘甄選階段，企業(yè)除了核實(shí)應(yīng)聘者的基本信息外，還要多角度、多渠道地對應(yīng)聘者的背景、崗位勝任力進(jìn)行考察，尤其是管理、財(cái)務(wù)、研發(fā)等關(guān)鍵崗位，避免重復(fù)用工、競業(yè)限制等風(fēng)險(xiǎn)。

人員錄用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

招聘進(jìn)入人員錄用階段并非萬事大吉，此時(shí)需要格外注意兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是錄用通知書的起草，二是勞動合同的訂立。稍有不慎，就會為企業(yè)埋下隱患風(fēng)險(xiǎn)。

●錄用通知書不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)

錄用通知書是用人單位向擬錄用的應(yīng)聘者發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的意思表示。其上注明工作崗位、工作地點(diǎn)、工資報(bào)酬、報(bào)到日期等具體信息，屬于要約邀請。一旦應(yīng)聘者收到錄用通知書并表示同意，該通知書就對勞資雙方產(chǎn)生了約束力。

按照《合同法》的規(guī)定，要約可以撤回或者撤銷。但在兩種情形下要約發(fā)出后不得撤銷：一是要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;二是受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。比如，錄用通知書一旦確定報(bào)到的期限或要求應(yīng)聘者回復(fù)，就難以撤銷。另外，如果應(yīng)聘者已經(jīng)做出辭職、異地搬家等準(zhǔn)備工作，錄用通知書也無法撤銷，否則企業(yè)就要承擔(dān)違約責(zé)任。

●簽訂勞動合同過程中的風(fēng)險(xiǎn)

訂立勞動合同過程中主要存在兩方面風(fēng)險(xiǎn)，即內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)與程序風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)容方面，一是內(nèi)容缺失，如未注明工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等;二是內(nèi)容缺陷，如對知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密、培訓(xùn)期、服務(wù)期等約定不明;三是內(nèi)容無效，如試用期時(shí)限、報(bào)酬不符合法定要求，工作時(shí)間和休息休假違反相關(guān)法律法規(guī)。程序風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為：未簽訂書面勞動合同;不按時(shí)簽訂勞動合同;未將勞動合同書交付勞動者等。

招聘風(fēng)險(xiǎn)可防可控

構(gòu)建員工招募、甄選、錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系是一個(gè)制度設(shè)計(jì)與實(shí)務(wù)操作相結(jié)合的過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不容忽視，企業(yè)應(yīng)深入研究相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合自身實(shí)際對招聘計(jì)劃、條件、渠道、流程等做出細(xì)致規(guī)定，制定完善的招聘制度。同時(shí)，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)勞動法規(guī)的學(xué)習(xí)，對實(shí)施招聘的工作人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，提高招聘人員的法律素養(yǎng)。

●樹立平等用人觀，保證勞資雙方平等知情權(quán)

雖然針對具體的應(yīng)聘者，企業(yè)不對招聘廣告、啟事的內(nèi)容承擔(dān)法律責(zé)任，但從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系角度出發(fā)，企業(yè)在編寫、發(fā)布招聘信息時(shí)仍應(yīng)審慎對待。

1.完善任職資格，明確錄用條件。招聘工作啟動前，企業(yè)應(yīng)對空缺崗位進(jìn)行分析，明確錄用條件;描述錄用條件時(shí)，避免使用“基本”、“相應(yīng)”等模棱兩可、含混不清的詞匯，錄用條件應(yīng)包括充分條件、必要條件及剛性條件、柔性條件等。

2.謹(jǐn)慎描述招聘條件。盡管我國現(xiàn)行法律未涉及就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)和具體情形，但在實(shí)操中，企業(yè)仍應(yīng)避免對性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無直接聯(lián)系的內(nèi)容進(jìn)行明確要求。

3.避免歧視性的問題。面試時(shí)，對涉及個(gè)人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹(jǐn)慎提問，避免追問。如果確有必要了解，可通過《應(yīng)聘人員登記表》加以搜集。

4.坦誠交流，確保勞資雙方享有平等的知情權(quán)。客觀介紹崗位及企業(yè)情況，引導(dǎo)應(yīng)聘者建立適當(dāng)?shù)钠谕怠Ｓ械钠髽I(yè)急于引進(jìn)人才，因此對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及崗位情況言過其實(shí)，造成應(yīng)聘者對崗位及企業(yè)期望值過高，入職后易產(chǎn)生失落感，甚至引發(fā)勞資糾紛。

勞資矛盾或勞動爭議往往可追溯到招聘環(huán)節(jié)，如對涉及應(yīng)聘者切身利益的事項(xiàng)約定不明或出現(xiàn)理解偏差，或相關(guān)約定違反法律規(guī)定等。因此，在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)本著客觀、真實(shí)的原則與應(yīng)聘者交流，告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及應(yīng)聘者要求了解的其他情況;告知招聘崗位的錄用條件、考核要求等。

企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行提問，核實(shí)、了解應(yīng)聘者的基本情況，全方位考查求職者的工作能力，維護(hù)企業(yè)自身的知情權(quán)。對于關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者，應(yīng)對

其進(jìn)行背景調(diào)查;對非常重要崗位的應(yīng)聘者，最好通過專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查，確保信息真實(shí)、可靠。

●改進(jìn)招聘文書，防范勞動風(fēng)險(xiǎn)

1.應(yīng)聘人員登記表。主要用于登記、搜集應(yīng)聘者個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、社會關(guān)系等信息。為降低信息失實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可在表格中附上“本人承諾以上所填內(nèi)容真實(shí)、有效;如有不實(shí)，可作為不被錄用的理由”等內(nèi)容，并要求應(yīng)聘者簽字、確認(rèn)。

2.簡歷。為了確保簡歷的真實(shí)性、完整性，可要求應(yīng)聘者核實(shí)、補(bǔ)充、簽字確認(rèn)。對于身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、職稱證復(fù)印件等其他入職材料，也可采用同樣的辦法。

3.錄用通知書。除工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等內(nèi)容外，錄用通知書還可對崗位錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行細(xì)化說明，由應(yīng)聘者在入職時(shí)簽字確認(rèn)。注明上述內(nèi)容的錄用通知書屬于要約，企業(yè)須認(rèn)真對待。

如果企業(yè)既想發(fā)出錄用通知書，又想保留一定余地，建議如此操作：錄用通知書僅告知應(yīng)聘者通過了公司的最終篩選，取得與公司訂立勞動合同的資格;說明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、入職日期等涉及勞動合同的具體細(xì)節(jié)需經(jīng)進(jìn)一步商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準(zhǔn)。錄用通知書未注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，不能視為雙方建立了勞動關(guān)系。

4.員工入職登記表。為降低應(yīng)聘者履歷造假，《員工入職登記表》中可添加“婚育狀況”、“住址”、“教育經(jīng)歷”、“工作經(jīng)歷”、“培訓(xùn)經(jīng)歷”、“社會關(guān)系”等內(nèi)容，并注明“如發(fā)現(xiàn)履歷有不實(shí)之處，公司可視為以欺詐手段訂立勞動合同，并對員工做出辭退處理。”

5.入職聲明書。其中可注明“本人保證提供的求職信息及入職資料真實(shí)、可靠，與其他單位不存在勞動關(guān)系，與其他單位未簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對本單位規(guī)章制度都有明確理解”。不少求職者不能取得原單位開具的離職證明，此種情況下，入職聲明書更為必要。

6.員工手冊。要將公司的重要規(guī)章制度及需要員工遵守的事項(xiàng)詳加說明，如規(guī)章制度的制定、修改、公示情況，工會組成及相關(guān)職能等;員工領(lǐng)取員工手冊后要進(jìn)行書面簽收，以證明員工收到且明確了解公司相關(guān)規(guī)章制度，無任何異議并將嚴(yán)格遵守。

7.勞動合同。除列明《勞動合同法》要求的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等內(nèi)容外，勞動合同還應(yīng)在勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)防范方面做如下設(shè)計(jì)：

細(xì)化商業(yè)秘密的邊界和知識產(chǎn)權(quán)的歸屬。如：“在任何情況下，用于甲方（公司）業(yè)務(wù)的信息（包括但不限于經(jīng)營資料數(shù)據(jù)、客戶資料、營銷網(wǎng)絡(luò)、采購資料、定價(jià)政策、財(cái)務(wù)資料、法律事務(wù)信息、人力資源信息等具有商業(yè)價(jià)值的信息）、使甲方在競爭中處于有利地位的信息及甲方內(nèi)部機(jī)密信息，均為甲方的商業(yè)秘密。”“在合同期限內(nèi)，乙方（員工）因履行法律規(guī)定、合同約定或者甲方指派的工作任務(wù)，或者利用甲方的物質(zhì)技術(shù)條件、業(yè)務(wù)信息、工作場所、人力資源等任何條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計(jì)算機(jī)軟件、技術(shù)秘密或其他各類信息和資料，均屬于甲方的技術(shù)成果，由甲方享有知識產(chǎn)權(quán)。”

注明“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害”的具體情形，為企業(yè)依法解除勞動合同提供法律依據(jù)。

注明需要員工書面確認(rèn)的其他內(nèi)容，如入職前的相關(guān)培訓(xùn)、需向員工告知的工作內(nèi)容、工作條件、錄用條件、工作地點(diǎn)等情況。 ? ?責(zé)編/張曉莉