育用互動助人才培養

周皕

據了解，目前我國高素質人才，尤其是技能人才培養與企業實際需求嚴重脫鉤，員工發現問題、解決問題的能力偏弱，傳統的人才培養模式無法達到提升員工素質的目的。許多企業在做培訓需求調查時忽略了業績考評、培訓課程針對性不強、實用型課程較少……種種原因造成企業培訓效果不佳。因此，企業要培養出得心應手的人才，首先要解決學用脫節問題，在員工的實際能力培養上下足功夫。

以業績考評促培訓效果

職業素質能力可分為職業品格和專業能力。雖然職業品格受個人價值觀影響，難以通過培訓進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業能力是可以通過教育培訓獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結合，才能共同支撐起人才培養的目標。

育用互動的管理模式主要體現在業績考評與培養考評、能力評估與潛能評估、培養策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯動等方面。互動的管理流程從業績考評結果入手，通過對員工素質進行分析，判斷其工作競爭力，據此確定培訓需求和學習策略，優化培訓計劃，使培訓能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓效果分析員工的職業品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設方案，最終實現員工素質與團隊建設實力共同提高的良性循環。

●從業績考評中發現不足，尋找能力差距

通過業績考評結果分析員工素質與現實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質與實際業績結果、行為表現狀態的現實差距，可以使員工素質盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業績結果找差距。業績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經濟技術指標報告和員工績效考評結果，查找出影響單位主要經濟技術指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業和員工個體業績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經驗等方面的不足，開展有針對性的培訓。這種來自于實踐分析結果的培訓與常規培訓相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質中的弱項。

2.通過行為表現找差距。從典型事件中查找出影響業績的管理問題、執行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術人員、管理人員等各類員工業績的制度執行表現、自我管理表現和其他表現。綜合歸納出員工在制度掌握和執行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓進行完善;執行力方面的差距則可通過行為規范的培養，逐漸引導形成。

●分析員工工作競爭力，確定競爭目標

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質能力水平在企業中所處的位置，找出本企業員工崗位能力與先進企業、競爭對手的差距，確立素質能力趕超目標，確定員工素質要求的目標定位。最終建立起適應企業戰略發展的人力資源規劃和企業人力資源發展目標，并結合員工職業發展規劃確立年度員工素質能力建設目標。其中，企業人力資源發展目標主要是人員隊伍建設，尤其是關鍵人才建設所需達到的崗位素質目標。

●確定培訓需求和學習策略，選擇恰當的培養方法

1.研究培訓需求，就是要探求員工素質中有待提升的空間：一是通過分析業績考核結果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質提升空間=實際能力差距+目標能力差距

提升空間=目標空間+現實空間

實用型人才的培訓方案重點圍繞素質提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術是企業發展的重點？員工亟待提高的業務能力是什么？哪些專業內容應作為培訓課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內容應作為培訓課程重點？培訓對象應以關鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業需求的重點。

2.確定學習策略，探求最實用、有效的培訓方式和學習方法。可通過自找差距促使員工參與學習和培訓。全員學習和培訓不需要集中于一個時段進行，可以采取自學和集中輔導培訓相結合的方式，控制學習進度、集中技能培訓安排，盡可能減少工學矛盾;對于操作技能培訓，可利用工作時間在生產現場進行，這種培訓方式能在理論和生產之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關鍵崗位和骨干力量的培養應采取外部培訓和專項培訓的辦法，選擇水平較高的培訓基地，選派具有發展前途的人才進行重點培養。或者采取校企合作，簽訂培訓合作協議書，提升關鍵人員、骨干力量的目標能力。

新生代員工是企業的新鮮血液，應制訂系統性的梯次開發計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養階段實施培訓。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養、考評，擇優進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓需求，開發出適合不同培養階段員工的培訓課程。

●優化培訓計劃，創造培養價值

根據培訓需求和學習策略，以用戶價值觀為導向，優化培訓方案，創造培訓價值。

1.優化培訓教材與內容，將培訓內容融入業務流程。業務培訓教學大綱應緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎知識和專業技能要求;企業文化教育應緊貼用戶價值需要，倡導適應競爭要求的企業質量文化、執行力文化。

2.優化培訓安排。普及教育以業余學習為主，結合少量脫產學習;專業知識可通過在崗學習、崗位訓練、比武等方式，讓員工在學中做，在做中學。

3.優化培訓方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓效果。如內部培訓結合外部委培、講座結合拓展訓練、名師帶徒結合言傳身教、寓教于樂結合自我感悟等。也可利用內部師資進行自我培訓和交叉培訓，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業技術人才都有機會上臺授課。

4.優化培訓考試方式和要求，增加員工學習動力和壓力，在持續激勵中創造價值。除常規的紙筆測試基礎知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養考評促組織效能

培養實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業發展的人才隊伍建設，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。

●通過培養成效評估員工素質

培訓是否達到預期效果，這不僅需要考核員工在培訓中的成績和總體表現，還必須進行回訪。考核員工在實際工作中的業績表現，可通過考核員工學習能力和學習態度、工作動機、職業品格，從而做出評價。應密切關注學習態度好、激情高、主動作為的人才;而培訓回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業品格、崗位核心能力、崗位基本專業理論、專業技能以及承擔關鍵任務、勝任多工種任務等能力進行評估。兩種評估方式相互結合，既能體現出員工的綜合能力，又能

達到甄別人才、發現后備力量的目的。

●與員工溝通，分析潛在能力和職業方向

分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關候選人。將具備勝任能力且有潛質的員工作為后備力量和重點培養對象納入企業人才庫。一是結合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學習改善能力、創新能力、發展潛質，看其適合在哪一方面學習成長;二是結合員工的性格特質、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發展方向，確定其未來發展的基本路徑;三是結合員工在團隊中的表現，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發展機會，使各類人才都有用武之地。

●選對人、善用人，構筑后備人才庫

人才興企，以用為本。基于企業戰略需求提出組織人才發展規劃，一方面要選擇有潛質的人才，構建起企業的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。

后備人才庫建設首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學歷、技能、工作經驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關注其個性與職業精神有無沖突，從而提取職業精神的基本評價要素，選出最適應職業精神、文化建設需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業發展有無空間，還要看個人職業發展與組織的發展規劃是否一致、個人的職業愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業發展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規劃、人才隊伍建設的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導致突發問題。既要預測候選人工作上是否適應，又要預測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發問題、職業發展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩定性。

企業要對后備人才庫實施動態掌控，設置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學習、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

●暢通出口，規范流動，以才設崗，葆團隊活力

團隊建設，從靜態來說，依據組織規劃要達到團隊的構成要求;從動態來說，是依據企業競爭發展變化需要，始終保持活力，實現團隊和諧。團隊活力主要依靠企業內部人員流動機制，規范內部人員合理的流動方向。在流出機制上，對績效考評不合格者，除必須參加培訓外，應及時調整工作崗位，使其從關鍵崗位流向輔助崗位，從重要部門流向普通工作單元;對再經培訓考評仍不合格者，應果斷要求其離職，并依法依規處理。在流入機制上，績效考評優秀者應優先獲得培訓機會和工作崗位調整，從普通工作單元流向重要部門，從輔助崗位流向關鍵崗位;對確認有潛質的優秀人才，應及時為其安排新職位，提供新平臺。

僅靠人員不斷流入并不能提高團隊績效，暢通人員出口才是推動企業人員合理流動的基本保障。構建人員流出機制首先要法治化，實現人員的依法依規流出，如辦理離職的經濟補償金、失業保險等，為離職人員提供必要的生活保障。其次，人員流出機制要公正化，團隊和個人的績效評估要有科學合理的制度、規范的評估流程、公開的評估結果，避免因人際因素的干擾出現評估不合理、程序不規范等暗箱操作現象。 ? ?責編/張曉莉