培訓實踐、激勵實踐對知識型員工協作意向的影響：組織忠誠的中介作用

田立法　張光磊　梁辰

摘要 為了明晰培訓實踐、激勵實踐對知識型員工組織忠誠及協作意向的影響機理，對天津市13家企業的364位知識型員工進行了問卷調查。結構方程模型的檢驗結果顯示：情感忠誠是培訓實踐影響員工協作意向的部分中介變量。是激勵實踐影響員工協作意向的完全中介變量；持續忠誠不是培訓實踐與激勵實踐影響員工協作意向的中介變量。

關鍵詞 培訓實踐，激勵實踐，協作意向，組織忠誠。

分類號 B849：F270.7

1 前言

知識經濟時代，企業獲取持續競爭優勢越發依賴于對知識型員工的管理效果。現代科技革命一方面提高了企業組織內任務的復雜性，另一方面對工作團隊中成員的協作性要求更高。戰略人力資源管理學者將目光聚焦到了HRM實踐影響知識型員工協作意向的心理機制。“HRM實踐感知→社會交換關系→心理契約→組織承諾→組織公民行為”被稱作“心理契約邏輯框架”表征著HRM實踐影響員工行為的復雜性機理。

西方學者認為組織承諾是組織公民行為的直接驅動源，但對于華人可能是組織忠誠（皇甫剛，姜定宇，張崗英，2013）。組織忠誠是指員工對組織表現出的信心和持續支持，是一種角色外行為。員工的組織忠誠研究伴隨組織承諾研究產生，并常出現在工作滿意度的EVLN模型研究之中。知識型員工在組織中掌握核心技術，其忠誠對組織的發展至關重要（King，2000）。忠誠的員工常表現出較高的工作績效水平和顧客滿意度。King（2000）指出，職業安全感是白領員工表現出忠誠的必要條件。趙永新和胡冬生（2009）證實薪酬和福利作為建筑行業員工物質性需求滿足的保障，最可能影響其忠誠性。

在現代企業組織中，管理人員偏好于采用HRM系統管理員工的心理與行為。系統性是戰略HRM理論區別于一般HRM理論的一項主要特征：管理者通過“一束”或“幾束”保持內部一致并與企業戰略相匹配的HRM實踐實現員工的科學化管理。HRM系統可構型為技能強化、動機強化與機會強化三個方面的HRM實踐，具體包括招聘實踐、培訓實踐以及體現激勵性的績效考核、薪酬、員工參與、就業保障等HRM實踐。與招聘實踐相比，培訓實踐與激勵實踐更可能直接影響員工的心理感知與行為意向。

為了激勵知識型員工的組織忠誠，企業會提供培訓機會、薪酬及福利作為有形誘因，也會提供職業安全與晉升機會作為無形誘因（格里芬，摩海德，唐寧玉，2010；張剛英，董倩，2013）。當員工與組織通過互惠交換感知構建起心理契約關系時，個體會向組織源源不斷的貢獻努力和忠誠，組織則以持續的報酬、安全就業和升職回報個體。Turnley和Feldman（1999）對800位管理人員研究后發現，心理契約違背會降低其對組織的忠誠性。Scheel，Rigotti和Mohr（2013）發現。培訓與薪酬實踐最可能影響員工與組織間的心理契約關系。

培訓實踐常用于提升員工的工作能力和知識水平，為其適應企業發展所需的高標準工作崗位要求提供保障。Rusbult和Lowery（1985）以公務員為例證實，員工在工作崗位上投入精力越多，組織忠誠度也越高。之后，Rusbult，Farrell，Rogers和Mainous（1988）采用仿真、問卷和實驗方法相結合再次證實了該觀點。培訓實踐在提升員工技能水平的同時，還會增強員工的工作信心和職業安全感。Costen和Salazar（2011）以豪華酒店員工為例證實，員工感知到有更多參與培訓項目的機會時，將表現出更高的忠誠度。激勵實踐旨在提高員工的薪酬福利水平和晉升預期，在激勵員工努力工作方面發揮著至關重要的作用。激勵實踐可為員工創造快樂、安全的工作環境。這有助于員工保持對組織的忠誠。此外，激勵實踐還能給員工帶來被重視感知，這也會提高員工對組織的忠誠。

培訓與激勵實踐除了有助于提升員工的組織忠誠外，還可能直接影響員工的協作意向。Bottom，Holloway，Miller，Mislin和Whitford（2006）指出培訓實踐作為員工與組織間的一種社會交換能夠提高員工的協作意向。Siemsen，Balasubramanian和Roth（2007）證實激勵實踐對員工協作有著顯著的復雜影響。寶貢敏和錢源源（2011）證實研發團隊成員的情感忠誠對協作意向有積極效應，而持續忠誠對協作意向有消極效應：并指出長期專業化的職業培訓能夠強化研發團隊成員情感忠誠與協作意向的關系。隨著知識型員工在組織中的時間、精力和情感投入，對企業組織的親密感和心理所有權將得到不斷強化，進而表現出較高的忠誠度和協作意向（潘孝富，秦啟文，張永紅，譚小宏，2012；袁凌，黃劍，姚記標，2012）。

忠誠是一種道德信念，體現了個人對組織盡義務的忠誠成分，通過特定的理由可以激發出忠誠主體的行動意向（皇甫剛，姜定宇，張崗英，2013）。但組織忠誠在HRM實踐與員工角色外行為間如何發揮中介作用還是一個待解命題。尤其是組織忠誠以二維的情感型與持續型形式存在時，如何在培訓實踐、激勵實踐與員工協作意向間發揮中介作用以及發揮什么樣的中介作用，此問題更有待在中國情境下的知識型員工群體中做進一步的實證研究。

本文將運用實證研究方法考察如下問題：培訓實踐對知識型員工協作意向的正向直接效應是否顯著：情感忠誠與持續忠誠在培訓實踐與知識型員工協作意向之間是否發揮中介作用：激勵實踐對知識型員工協作意向的正向直接效應是否顯著：情感忠誠與持續忠誠在激勵實踐與知識型員工協作意向之間是否發揮中介作用。

2 研究方法

2.1研究對象與調查過程

本研究向天津市13家企業中的364位知識型員工被試進行問卷調查。最終獲取了291份有效問卷，問卷有效率82%。其中：工程建筑類2家企業，51個樣本；生產性服務業企業5家，116個樣本；生活性服務業企業2家，68個樣本；通信服務業企業1家，10個樣本；制造業企業3家，46個樣本。在291名知識型員工中：女性員工占比為47.42%；本科及以上學歷員工占比70.10%：管理崗員工占比為36.77%。調查問卷中全部題項的填答均由同一位知識型員工完成。在選取調查對象時遵循如下原則：一是盡量選取教育水平在大專及以上學歷的員工：二是盡量選取在企業中處于重要工作崗位的員工。

2.2研究工具

2.2.1培訓實踐與激勵實踐量表

在設計培訓實踐與激勵實踐量表時，參考了Delery和Doty（1996）、Collins和Smith（2006）編制的HRM系統量表，共17個題項。其中。培訓實踐8個題項，激勵實踐9個題項。采用5點里克特量表測度（從非常同意到非常不同意）各題項。經過探索性因子分析后，保留下來的題項因子載荷值均在0.5以上。培訓實踐包括6個題項，如“企業為員工提供了有助于長遠發展的培訓項目”。培訓實踐量表的驗證性因子分析各項擬合參數為：x²=8.361，df=5，x²/df=1.672，GFI=0.991，AGFI=0.961，NFI=0.992，CFI=0.997，IFI=0.997，RM-SEA=0.048；量表的Cronbach α系數為0.892.組合信度為0.880，平均變異數抽取量為0.552。激勵實踐包括4個題項，如“企業薪酬高于同行業其他企業的薪酬水平”。激勵實踐量表的驗證性因子分析各項擬合參數為：x²=0.963，af=1，x²/df=0.963，GFI=0.998，AGFI=0.983，NFI=0.998，CFI=1.000，IFI=1.000，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系數為0.803，組合信度為0.794，平均變異數抽取量為0.496。下面，采用CFA對培訓實踐與激勵實踐量表的區別效度進行檢驗。限制模型與非限制模型的卡方差異值為105.947.卡方值差異量顯著性檢驗的概率值p=0.000<0.05.非常顯著。說明。培訓實踐與激勵實踐兩個潛變量在構面間的區別效度佳。可見，培訓實踐與激勵實踐量表均有著較好的信度與結構效度。

2.2.2組織忠誠量表

在設計組織忠誠量表時。參考了Mueller，Wallace和Price（1992）設計的組織忠誠量表以及Meyer和Allen（1997）、Wright，Gardner和Moynihan（2003）設計的情感型組織承諾量表，共8個題項。采用5點里克特量表測度各題項。經探索性因子分析后發現員工的組織忠誠量表可以分為情感型組織忠誠與持續型組織忠誠兩個維度，題項因子載荷值均在0.5以上。情感忠誠包括4個題項，如“我喜歡與外面的人討論我所在的企業”。持續忠誠包括4個題項，如“我覺得離開現在的企業到其他企業也能安心工作（反向指標）”。組織忠誠量表的一階驗證性因子分析各項擬合參數為：x²=37.157，df=19，x²/df=1.956，GFI=0.971，AGFI=0.944，NFI=0.962，CFI=0.981，IFI=0.981，RMSEA=0.057；組織忠誠總量表的Cronbach α系數為0.737：情感忠誠量表的Cronbach α系數為0.749.組合信度為0.751.平均變異數抽取量為0.431：持續忠誠量表的Cronbach α系數為0.877.組合信度為0.883。平均變異數抽取量為0.660。下面，采用CFA對情感忠誠與持續忠誠量表的區別效度進行檢驗。限制模型與非限制模型的卡方差異值為147.282.卡方值差異量顯著性檢驗的概率值p=0.000<0.05.非常顯著。說明，情感忠誠與持續忠誠兩個潛變量在構面間的區別效度佳。可見，情感忠誠量表的信度較好，結構效度一般；持續忠誠量表的信度與結構效度都較好。

2.2.3員工協作意向量表

在設計員工協作意向量表時，主要參考了Chatman和Flynn（2001）編制的團隊成員協作關系量表。共5個題項。采用5點里克特量表測度各題項。經探索性因子分析后發現員工的協作意向量表包括4題項。如“在企業中工作時，我與同事間經常需要協作才能完成工作任務”。協作意向量表的驗證性因子分析各項擬合參數為：x²=0.048，df=1，x²/df=0.048，GFI=1.000，AGFI=0.999，NFI=1.000，CFI=1.000，IFI=1.003，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系數為0.750，組合信度為0.767，平均變異數抽取量為0.468。可見，協作意向量表有著較好的信度與結構效度。

2.3統計工具

本研究采用SPSS 11.0與AMOS 18.0軟件對樣本數據進行探索性因子分析、驗證性因子分析、信度與效度檢驗以及描述性統計分析，采用AMOS18.0軟件對理論假設進行結構方程模型統計檢驗。

3 結果與分析

3.1共同方法偏差檢驗

為了避免產生共同方法偏差，在發放調查問卷時注意了如下事項：一是與被調研對象進行了面對面或電話溝通，強調匿名、保密及數據只用于科學研究等事項；二是對題項進行了明確的分塊處理，使調研對象在填答調查問卷時能夠對調研目的有個清晰的認知。采用Harman單因素檢驗后發現，不存在一個可解釋大部分變異量的共同因子，第一個因子的方差貢獻率為29.985%，共同方法偏差問題不顯著。

3.2結構方程模型檢驗結果

本文構建了兩個結構方程模型，來分別檢驗培訓實踐與激勵實踐如何通過情感忠誠與持續忠誠的中介作用影響員工的協作意向。結構方程模型1與結構方程模型2的各項適配度見表1.變量之間的標準化路徑系數分別見圖1和圖2。從表1可以看出，兩個結構方程模型對樣本數據的擬合情況均良好。

從圖1可以看出，培訓實踐對員工協作意向的影響系數為0.319（p<0.001）。培訓實踐對情感忠誠的影響系數為0.413（p<0.001）；情感忠誠對員工協作意向的影響系數為0.501（p<0.001）。培訓實踐對持續忠誠的影響系數為-0.020.不顯著：持續忠誠對員工協作意向的影響系數為-0.016.不顯著。可見，情感忠誠在培訓實踐與員工協作意向之間發揮部分中介作用，持續忠誠在二者間不發揮中介作用，培訓實踐通過持續忠誠對員工協作意向的間接效應為0.413×0.501=0.207.低于直接效應系數0.319，總效應為0.207+0.319=0.526。

從圖2可以看出，激勵實踐對員工協作意向的影響系數為0.056，不顯著。激勵實踐對情感忠誠的影響系數為0.415.顯著；情感忠誠對員工協作意向的影響系數為0.609，顯著。激勵實踐對持續忠誠的影響系數為-0.132.不顯著：持續忠誠對員工協作意向的影響系數為-0.015，不顯著。可見，情感忠誠在激勵實踐與員工協作意向之間發揮完全中介作用，持續忠誠在二者間不發揮中介作用。激勵實踐通過情感忠誠對員工協作意向的間接效應為0.415×0.609=0.253。

4 討論

4.1培訓實踐與激勵實踐通過影響知識型員工的情感忠誠進而影響他們的協作意向

情感忠誠是指員工對組織存在情緒依賴性，對組織的管理決策和價值觀發自內心認同并保持信心，類似于情感型組織承諾。本文的研究結果顯示，培訓實踐與激勵實踐對知識型員工情感忠誠的正向直接效應皆顯著，說明二者都有助于提升員工的情感忠誠。培訓實踐向員工技能投資說明組織重視員工的發展潛質，而且還有助于員工職業安全感的提高。激勵實踐一方面滿足員工的需求層次，另一方面表征員工的多元化價值性差異。當員工與組織間構建起互惠規范關系與心理契約關系時，為了回報組織在培訓與激勵方面給予自己的“好處”，員工會主動提高對組織的情感忠誠。

隨著員工對組織情感忠誠度的提高，將對組織表現出較高的信心、滿意度和情感承諾，進而激發員工間的協作意向。知識型員工的情感忠誠作為一種角色外行為，一旦降低的話很可能就預示著協作意向的降低。對于管理人員，通過觀察知識型員工的情感忠誠來預測協作意向要比觀察其角色內行為（如，個人勤奮性、工作效率）可能更有效（寶貢敏，錢源源，2011）。在提升員工情感忠誠時，管理人員可將外在激勵方式（如，職業發展、薪酬）與內在激勵方式（如，成就感、晉升、上級支持、工作自主性）結合起來提升員工對組織的情感忠誠（劉琴，徐擁軍，陳幸華，2002；張伶，張正堂，2008）。

4.2培訓實踐與激勵實踐無法通過影響知識型員工的持續忠誠進而影響他們的協作意向

員工的持續忠誠類似于持續型組織承諾，是指員工因經濟價值與社會交換關系而對組織表現出持續性信心、認可和依賴性。本文的研究結果顯示，培訓實踐與激勵實踐對知識型員工持續忠誠的影響效應為負向不顯著，持續忠誠對協作意向的影響效應為負向不顯著。

當員工對組織存在持續忠誠時，在做任何工作之前都會先權衡得失，然后再選擇對自己最有利的方式完成工作（王穎，張生太，2008）。培訓實踐與激勵實踐提升了員工與組織的互惠交換關系，為了回報組織員工在心理上會主動減少對組織的持續忠誠。同樣，持續忠誠高的員工往往以自我方式做事，不會主動與同事保持協作關系。管理人員應將管理的重點放在知識型員工持續忠誠向情感忠誠轉化方面，通過HRM實踐使員工放下“自私自利”的自我觀念，積極主動地與同事保持協作關系。

4.3培訓實踐對知識型員工協作意向的影響效應強于激勵實踐

本文的研究結果顯示，培訓實踐對知識型員工協作意向的影響除了能夠通過情感忠誠的中介作用得以實現外，對協作意向的正向直接效應也顯著。說明，培訓實踐不僅向員工傳遞著職業安全和晉升信號，還向員工傳遞著程序性公平信號，這有助于激發員工間相互協作。激勵實踐雖能夠通過情感忠誠的中介作用影響知識型員工的協作意向，但對協作意向的正向直接效應不顯著。說明，組織針對員工的角色內行為設計激勵實踐。可能無法有效激勵員工間的相互協作這一角色外行為。

5 結論

本研究條件得出如下結論：（1）培訓實踐與激勵實踐能夠通過提高知識型員工的情感忠誠進而提升其協作意向，無法通過提高知識型員工的持續忠誠來提升其協作意向。（2）培訓實踐能夠直接提升知識型員工的協作意向，激勵實踐則不能。