獨立學院教學秘書的職業困境及改善對策研究——以金城學院為例

張 敏

（南京航空航天大學金城學院管理系，江蘇 南京211156）

0 前言

在我國高等教育大眾化的進程中，獨立學院已成為一支重要的辦學力量，目前全國共有獨立院校300多所，其辦學規模不斷擴大，發展勢頭異常迅猛。我國獨立學院高等教育事業的發展，離不開一支高素質教師隊伍，也離不開一支高素質的教學管理隊伍，教學管理隊伍的管理水平直接關系到教育改革與發展的成敗。高校教學秘書是教學管理工作的直接參與者。加強教學管理，提高教學質量，自然離不開一支擁有豐富的管理知識與技能的教學秘書隊伍，他們在推動整個教學管理工作規范化和科學化、激發創新和變革、增強高校競爭實力和提高人才培養質量等方面都具有重要的作用。

教學秘書承擔著繁重的工作任務，工作性質決定了教學秘書必須具備以下素質：

（1）過硬的政治素質；（2）優良的道德素質；（3）良好的業務素質，即具有與崗位相適應的業務知識和能力；（4）良好的身體和心理素質；（5）較強的能力素質，主要包括政策理論水平、決策能力、組織協調能力、改革創新能力、預見性能力、應變能力、學習能力等。

1 金城學院教學秘書的工作現狀分析

本次調查以金城學院教學秘書為研究對象，共計發放問卷29份，回收25份，回收率86%，調查有效，結果可靠。從調查結果可以看出，25位教學秘書中，有17位是兼職教學秘書，即由專職教師兼任教學秘書工作；教學秘書的學歷皆為本科以上，職稱為講師或助理研究員以下；年齡為40歲以下。

有15位教學秘書沒有參加過教學管理方面的崗位培訓，同時有15位認為教學秘書工作專業性強，需要不斷的專業知識技能培訓，而目前學院培訓機會少，培訓沒有系統性；有17位教學秘書近3年來沒有教學管理方面的科研成果，占比68%；84%的教學秘書認為參與教學管理方面的研究創新有利于提高教學管理水平，而56%的人認為工作太忙，沒有時間和精力從事研究創新工作；64%的教學秘書覺得目前工作量偏大，報酬偏少。所有教學秘書中，僅有7位對自己的工作感到滿意，占比28%，對工作現狀感覺一般的占72%；12位教學秘書有改變職業的想法。

2 職業困境產生的原因

2.1 教學秘書工作繁瑣、強度高

從工作內容上看，教學秘書的工作范圍幾乎涉及院系教學管理的各個方面。教學計劃制定、課程安排、教材訂購、學籍管理、考試管理、檔案管理、重修、調停課等日常教學管理、畢業資格審核、畢業證書學位證書的發放、畢業設計的管理等，每天解答老師和學生的咨詢、隨時處理各種突發事件，有很多隱性的工作是無法量化和績效評估的。

從工作對象上看，教學秘書的工作針對的是具體的人，獨立學院屬于企業性質，自負盈虧，人少事多，各個院系一般有多個專業上千名學生，但只配備一到兩位教學秘書，而且有相當一部分教學秘書由全職教師兼職擔任，面對的很多工作和師生的切身利益相關，有時難以照顧到所有人的利益，人際關系復雜糾結，處于風口浪尖，工作易遭人誤解和埋怨，工作難度大，強度高。

2.2 崗前培訓欠缺

獨立學院普遍重視專任教師的培訓、學習。對于教學秘書的崗位培訓則基本沒有，教學秘書在被聘用后可直接上崗，工作內容和工作方法都需要自己在進入工作狀態后獨立摸索，理論知識和技能更是嚴重欠缺，其教學管理仍以經驗管理為主，工作缺乏科學化、規范化、專業化，不能適應現代教育發展的需要。

2.3 教學秘書缺乏職業認同感

教學秘書負責對教學工作的全盤管理，協調各種利害關系，是基層教學管理工作的執行者和實施者，既要迎接主管部門的各項考核與檢查，也要協助領導做好本單位教學質量監控，既要為出現的各種問題出謀劃策，也要千方百計杜絕教學事故。但是教學秘書工作屬于從屬性質、服務性質，這就決定了教學秘書只有服務的權力，而沒有管理的權力。教學秘書不能決定任何事情，是系部的“勤雜工”和“小蜜蜂”，相對于機關行政人員而言，教學秘書處于教學管理的最基層，是最徹底的執行者，即要執行系主任下達到任務，也要接受教務處的業務指導，按要求完成教務處布置的工作。可見，教學秘書職業即勞心也勞力，更受制于人。所以教學秘書的職業很難廣泛地得到認同。

2.4 心理壓力大、自我效能感低

教學秘書長期處于一種焦慮和緊張的狀態，究其根本原因還是因為工作量大、時間緊、責任重大。教學管理工作具有周期性和連續性，大量工作必須短時間完成，環環相扣，如果任何一個環節出現紕漏，稍有不慎都會導致教學事故發生，給后續工作帶來麻煩，同時還會受到各方面的指責和批評，所以不求有功，但求無過，總是不斷擔心工作是否準確無誤的落實，精神高度緊張，對每件“小事”總是不斷檢查核實，長期處于這種緊張壓抑的狀態會對心理健康造成損傷，同時容易造成教學秘書自我效能感降低，即主要是因為可能在日常教學管理工作上多次的失誤，導致對自身的能力評估下降，從而喪失工作的信心。

2.5 工資待遇低、晉升機會少

高校里重視一線教師，教學秘書沒有教師待遇好地位高，院系里屬教學秘書工資待遇最低，也不如實驗員、輔導員受師生尊重，多勞少酬，費力不討好。因為工作繁忙，專業知識荒廢，科研成果少，幾乎沒有參加培訓的機會，也沒有參加與自己本職工作直接相關的科研項目的機會，對學歷提升、職稱評定都不利，一直埋頭苦干，教學秘書前途渺茫，晉升困難，工作投入與回報的嚴重不平衡，個人職業發展的需要與努力工作只為他人做嫁衣的現實形成強烈反差。沒有一個有針對性的、自成一體的晉升制度，導致了教學秘書對自身的職業發展前景缺乏目標，這也是很多教學秘書在工作中逐漸喪失積極性和主動性的重要原因。

3 改善獨立學院教學秘書職業困境的對策

3.1 正確認識自我，提升職業價值觀

職業困境之所以產生，有部分原因在于個體期望與現實職業間的落差較大。對自己抱有較高的期望，則很容易產生職業倦怠，所以正確認識自我，適當降低對自身的期望，保持良好的心態，才能順利進入職業角色。

教學秘書要形成正確的價值觀，需要個體主動對自己做出評價，主動參與與職業相關的活動，尋找符合自己在職業發展中的合適位置，從中得到心靈的滿足，體驗生命中的快樂，再通過一系列的自我反思、自我教育、自我發展、自我提高，最后升華得到正確的職業價值觀。

3.2 努力提高業務素質和工作

教學秘書屬于管理人員，應該具有管理者相應的計劃、組織、協調、控制等能力。在當今的知識經濟時代，教學秘書要保持對新知識探索的興趣，以免無法適應工作的變化而與工作脫節。

教學秘書要熟悉各個教學管理的環節，掌握教學管理的規律的同時，了解與學科專業相關的知識，及時關注該學科發展的動態，特別是涉及與專業培養方案教學計劃相關的內容，了解相關專業的教學目的和教學規律，做好教學管理工作以促進教學質量的提高。同時要熟練使用各類現代化辦公設備，熟悉學校相關的教學管理和規定，嚴格按章辦事。

3.3 學院應制定激勵性的薪酬管理制度和獎評制度

獨立學院應針對教學秘書這一職業特點，建立一套公平合理的薪酬管理制度是非常有必要的。將崗位補貼和績效工資聯合起來，對教學秘書崗位給予一定的崗位補貼，同時也根據教學秘書所在系部的教師和學生人數，即教學秘書的服務對象數量，給予一定的人數津貼。同時在教學秘書工作考評時，獲得各種獎勵可以晉升、加獎金，在這些激勵因素下，教學秘書就有工作的奮斗目標，付出更多的努力而獲得更多的獎評，從而調動他們的工作積極性，減少他們職業困境的產生，提高教學管理的水平。

3.4 健全培訓體系，完善教學秘書的職業晉升制度

獨立學院教學秘書職業困境，主要在于獨立學院只要求教學秘書機械地完成工作，而忽略了教學秘書對培訓學習的渴求。當今社會，各個領域的知識更新換代迅速，高等教育管理也不例外，教學秘書需要不斷學習以充實自己的專業知識，提高工作能力,才能跟得上高等教育快速發展下所帶來的教學管理模式和理論上的新要求。因此,獨立學院需要建立完善培訓學習體系,保證崗前培訓與在職培訓活動的開展，使得教學秘書能夠學習新的理念，新的思維，開闊視野,以飽滿的熱情投入到工作中，從而提高業務水平。

對教學秘書職業制定出合理的晉升制度，是獨立學院緩解教學秘書職業困境有重要途徑之一。獨立學院應當根據自身的特點，參考高等院校行政人員評職評審的相關文件政策，制定教學秘書相關的晉升政策，對教學秘書的職業發展給出明確的指引。國家或省級的評職評審，在條件要求上較高，獨立學院可針對教學秘書的職業特點，提供優惠政策，制定校級的評審評職，校級的職稱評定與工資獎評相掛鉤，使教學秘書作出適合自己的職業生涯管理規劃。

3.5 適當減輕工作壓力，創造學習提升的機會

公立高校的教學秘書與學生的比例不高于1：200，而獨立學院教學秘書與學生的比例往往是1：500甚至是更高。如此精簡的用人方式，致使教學秘書如長期緊繃的弦，隨時都有“斷裂”的可能。這不僅危害教學秘書個人的健康，還嚴重影響獨立學院的教學管理。學院可聘請多名教學秘書分擔工作，從而分解部分工作壓力，同時也可給教學秘書留下更多自我學習、提升的機會，留出更多的科研時間，從而有助于教學秘書更好地開展工作。

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