公立醫(yī)院績效工資分配問題的探討

胡 穎

1 績效工資分配方案的目標(biāo)與特點

1．1 績效工資分配方案的目標(biāo) 是以績效工資分配為杠桿，調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和主動性，打破平均主義和大鍋飯;加強院科兩級成本核算與經(jīng)濟管理，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步提高;形成風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)的良性運行機制，提高醫(yī)院綜合管理水平［3］。

1．2 績效工資分配方案的特點 是以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效的基礎(chǔ);以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效的導(dǎo)向;以科室工作量、效率、績效及綜合考核的各項主要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效的依據(jù);體現(xiàn)向臨床一線、重點學(xué)科、風(fēng)險崗位傾斜的政策。

2 績效工資分配方案的主要內(nèi)容

2．1 確定獎勵性績效工資總額 在編人員績效工資年總額按上級有關(guān)部門核定批復(fù)數(shù)執(zhí)行，其中基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比例按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非在編人員按在編人均績效工資計算績效額度，在編人員獎勵性績效工資與非在編人員計算的績效額度之和為全院獎勵性績效工資總額，按獎勵性績效工資總額80%暫定為月度獎勵性績效分配和夜班津貼等的發(fā)放，總額20%用于年終目標(biāo)任務(wù)考核獎勵、單項獎勵及院長獎勵基金等。

2．2 業(yè)務(wù)科室績效考核 績效考核由崗位風(fēng)險考核、工作量考核、效率指標(biāo)考核、成本核算績效考核和綜合考核5部分內(nèi)容組成。

2．2．1 崗位風(fēng)險考核。業(yè)務(wù)科室工作人員正常履行崗位職責(zé)，按科室醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×科室實有人數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)計算科室崗位風(fēng)險考核績效。醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)以上年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為準(zhǔn)。

2．2．2 工作量考核。工作量考核根據(jù)業(yè)務(wù)科室的不同特點，病區(qū)以實際占用床日和出院病人數(shù)為考核依據(jù);門、急診科室以門急診人次、治療人次等為考核依據(jù);手術(shù)、搶救單獨考核，以手術(shù)、搶救量和手術(shù)、搶救等級為考核依據(jù);醫(yī)技、醫(yī)輔科室以各自科室的規(guī)定考核項目為依據(jù)進行考核。

2．2．3 效率指標(biāo)考核。包括出院病人平均住院日、平均住院費用、每門診人次收費水平、藥占比、重點學(xué)科獎勵等。此項考核主要針對臨床科室。

2．2．4 成本核算績效考核。(1)臨床科室。依據(jù)科室成本核算的結(jié)果，按績效考核比計算科室績效勞務(wù)。

（3）施工材料堆放。因路橋工程工期較短，且施工時往往完全封鎖，所以要在封鎖時間內(nèi)及時提供各種施工材料?；诖?，根據(jù)施工現(xiàn)場實際情況，結(jié)合進度安排，對材料的進場進行合理安排，并予以進場驗收，根據(jù)要求向建設(shè)單位和監(jiān)理單位送檢，開展抽樣檢測，未經(jīng)檢測和檢測結(jié)果不合格的材料一律不得進場。檢測合格的材料方可進場，按平面布置圖的指示對其進行分類堆放，做好相應(yīng)的標(biāo)記，以便施工時順利取用。

(2)醫(yī)技科室。實行成本率考核的辦法，根據(jù)科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)確定科室成本率定額，若科室實際成本率比定額成本率下降超過5%以上的，按實際成本下降超過5%以上的成本節(jié)約額×10%獎勵科室。

2．2．5 綜合考核。由各職能科室對業(yè)務(wù)科室進行考核，包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、學(xué)習(xí)成長與滿意度等各項管理指標(biāo)(平衡計分卡模式)，實行百分制考核，各職能科室賦予不同的綜合考核權(quán)重。

2．3 科室績效計算和二次分配

2．3．1 臨床科室績效計算:

2．3．2 醫(yī)技、醫(yī)輔科室績效計算:

2．3．3 科室績效二次分配:(1)嚴(yán)格執(zhí)行院科兩級考核，績效分配實行醫(yī)院核算到科室，科室分配到個人。科室績效分配由科主任、護士長負(fù)責(zé)，科室管理小組參與，實行民主管理。(2)科室績效分配堅持按勞分配的原則，根據(jù)醫(yī)院績效考核的內(nèi)容，按工作量、效率、績效考核占總額65%，職稱、工齡、崗位等占總額35%的分配比例，結(jié)合本科室的實際情況，合理確定各級各類人員的分配比例，充分體現(xiàn)按貢獻大小、醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)等要素分配的原則。

3 績效工資分配應(yīng)重點關(guān)注的問題

在制定績效工資分配方案過程中，醫(yī)院經(jīng)濟管理部門充分發(fā)揚民主，廣泛征求臨床科室主任、護士長、職能科室負(fù)責(zé)人及院職代會代表意見，并根據(jù)反饋意見和建議進行了多次修改和補充，最后形成文件并對全院公開。由于前期做了大量工作，全院職工對分配方案比較認(rèn)可與支持。通過改革績效工資分配機制，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平不斷提高，病人滿意度逐年上升，醫(yī)院年總診療人次不斷增長，出院病人住院天數(shù)大大縮短，藥占比逐年下降，業(yè)務(wù)收入也有了較大增長，醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益不斷提升。醫(yī)院經(jīng)濟管理部門在方案制定和實施過程中也發(fā)現(xiàn)和總結(jié)了一些需要注意的問題，這些問題不僅會影響績效工資分配的效果，甚至直接關(guān)系到分配方案的成敗，應(yīng)引起高度重視。

3．1 績效工資分配應(yīng)遵循的指導(dǎo)原則 績效工資分配方案的制定和實施，應(yīng)始終堅持一些基本的指導(dǎo)原則，才能順利、有效地推進。這些原則包括從實際出發(fā)的原則，公開、公平、公正的原則，客觀、科學(xué)、全面的原則和重點傾斜的原則［4］。

3．1．1 從實際出發(fā)的原則。公立醫(yī)院績效工資分配目前仍是相對較新的事物，也沒有統(tǒng)一的模式，很多醫(yī)院仍處于不斷探索階段。其出發(fā)點是為了調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和主動性，改進醫(yī)院管理，增強醫(yī)院的綜合競爭力，以更好地生存和發(fā)展?？冃ЧべY分配方案的制定與實施應(yīng)從社會大環(huán)境和醫(yī)院小環(huán)境出發(fā)，實事求是，適合自身的特點，既不能搞一刀切，也不能照抄照搬其他醫(yī)院的經(jīng)驗。

3．1．2 公開、公平、公正的原則。公立醫(yī)院績效工資分配關(guān)系到全院職工的切身利益，應(yīng)取得大多數(shù)員工的支持。應(yīng)注意防止“長官意志”“暗箱操作”，堅持公開、公平、公正的原則。醫(yī)院內(nèi)部績效考核應(yīng)該公開透明，堅持民主集中制原則，將考核中各環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下。

3．1．3 客觀、科學(xué)、全面的原則。公立醫(yī)院績效工資分配應(yīng)以客觀、科學(xué)、全面的指標(biāo)考核體系為基礎(chǔ)，對指標(biāo)考核體系的制定有很高的要求?？己梭w系應(yīng)多客觀指標(biāo)、少主觀指標(biāo)，充分調(diào)研，征求意見?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)聽取多方意見，對職工提出的意見深入分析，匯總討論，找出問題與癥結(jié)所在，平衡各方利益，謀取最大公約數(shù)。

3．1．4 重點傾斜的原則。即分配向一線醫(yī)務(wù)人員傾斜的原則。一線醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院員工的主體，直接為患者服務(wù)，付出最多，工作最辛苦。應(yīng)重點保證這部分人群的利益，提高一線醫(yī)務(wù)人員分配比例。醫(yī)院績效工資分配若要落到實處，應(yīng)以重視提高一線醫(yī)務(wù)人員待遇為前提。

3．2 績效工資分配必需的機制保障 公立醫(yī)院績效工資分配能否平穩(wěn)、持續(xù)地推進，除應(yīng)遵循相應(yīng)的指導(dǎo)原則外，還要有相應(yīng)的機制做保障。其中最主要的機制是醫(yī)院績效考核的平衡機制、反饋機制和長效機制［5］。

3．2．1 平衡機制。醫(yī)院各個業(yè)務(wù)科室性質(zhì)不同、情況不同。從科室收入水平來說，臨床科室中心內(nèi)科(介入)、骨科等一般較高，而兒科、中醫(yī)科等一般較低;醫(yī)技科室中檢驗科、放射科(CT、MR)也要比其他科室高很多。這些差異很大部分是由科室特點決定的。收入高的科室往往收費標(biāo)準(zhǔn)較高或高值耗材使用量較大;收入低的科室則檢查、治療項目較少，收費標(biāo)準(zhǔn)低。如果僅從收支水平考核，可能有些科室勞務(wù)水平很高，有些則很低甚至為負(fù)。所以進行績效考核時，要將科室工作量、工作效率、績效、崗位等因素結(jié)合起來考慮，甚至在某些指標(biāo)上對弱勢科室相對傾斜，使不同科室的勞務(wù)水平保持在一個相對合理的平衡狀態(tài)，這樣既能鼓勵收入較高的科室為醫(yī)院創(chuàng)造效益，也能保護弱勢科室的工作積極性，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的平衡發(fā)展。

3．2．2 反饋機制。醫(yī)院績效工資分配機制應(yīng)達(dá)到讓每位員工知道不足，共同改進，全面提高的效果。目前醫(yī)院內(nèi)部績效考核多數(shù)還停留在為了考核而考核的階段，員工被動地適應(yīng)考核，考核也因此遇到這樣或那樣的阻力。醫(yī)院亟需建立內(nèi)部績效考核反饋機制，讓員工理解并接受考核，充分調(diào)動員工的主觀能動性，醫(yī)院才可能擁有協(xié)調(diào)發(fā)展的不竭動力。該醫(yī)院經(jīng)濟管理部門在制定新的績效工資分配方案過程中充分發(fā)揚民主，廣泛征求管理人員和一線員工意見，并根據(jù)反饋意見和建議多次修訂和補充，最終才能獲得全院職工的認(rèn)可與支持。

3．2．3 長效機制。醫(yī)院績效工資分配應(yīng)特別注意分配方案的穩(wěn)定性問題，防止出現(xiàn)績效工資分配隨醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)好惡、人事變動、國家政策調(diào)整等內(nèi)外環(huán)境因素的變化而隨意變動。應(yīng)考慮從建立并完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系、創(chuàng)造其適用的醫(yī)院內(nèi)外條件等方面人手，逐步將醫(yī)院績效工資分配納入醫(yī)院常規(guī)的、程序化的管理工作制度中去。績效工資分配方案應(yīng)保證在一段較長的時期內(nèi)基本不變，如有調(diào)整特別是整體方案的調(diào)整必須經(jīng)院職代會討論通過才能實行。要妥善處理好醫(yī)院發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的關(guān)系，將醫(yī)院目標(biāo)與個人目標(biāo)有機結(jié)合起來，建立長效機制和科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，提高員工工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)［6］。

綜上所述，公立醫(yī)院績效工資分配是一項系統(tǒng)工程。在制定和實施分配方案時要考慮多種因素，突出以人為本，注重經(jīng)濟效益和社會效益的共同提高，這樣醫(yī)院才能充滿生機和活力，醫(yī)院員工才有動力和積極性，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地。

1 余嵐．淺議醫(yī)院績效管理存在問題與對策［J］．中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2010，(10):74 －75．

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3 馬月耳．醫(yī)院績效管理探討［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007，(7):49－52．

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5 劉建，李軍，王力紅，等．北京三級醫(yī)院內(nèi)部績效評價體系現(xiàn)狀研究總體設(shè)計［J］．中國醫(yī)院管理，2009，29(11):1 －3．

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