人才招聘實效對醫院發展支撐作用的思考

王詠梅 鞠永和* 苗 木

自2006年以來，蘇北人民醫院(下稱我院)轉變醫院發展觀念，從既往的以“擴大規模、追求醫院總收入的增長”的醫院發展理念轉變為“以學科建設為中心、全面加強醫院內涵建設”的發展新思路。經過8年的發展，我院得到了長足的發展，無論是學科建設的成就、醫院的影響力還是醫院收入的增長均可圈可點。人力資源是任何一個單位或組織的最重要的資源，是生產活動中最活躍的因素［1］。醫院的良性發展，即使是基層醫院［2］，也離不開人力資源的有效支撐。其中引進新的人力資源，是整個人力資源中非常重要的一個方面，是組織持續發展的重要人力資源保障。本文就我院近8年來人才招聘的實效進行分析，并討論其對醫院發展的重要支撐作用。

1 資料與方法

1．1 研究資料 收集的資料包括兩個方面，其中最主要的是我院2006－2013年的人才招聘的相關資料，如最后簽約人員的具體情況包括學歷、專業等。其次是醫院近8年的發展情況，如醫院學科建設的情況、新技術發展情況、醫院在省及全國的影響力、醫院收入增長情況等。資料的獲得主要通過查閱醫院相關職能部門的檔案來完成。

1．2 統計分析 采用SPSS13．0對整理后數據進行統計分析，計數資料采用χ2檢驗;P＜0．05為有統計學差異。

2 人才招聘結果

2．1 近8年招聘人才的學歷情況 表1是我院2006－2013年招聘人才的學歷情況，博士、碩士、本科和專科在各年招聘人數所占的比例相比較差別明顯(P＜0．001)，表明在不同年份，所招聘人才在學歷上存在差異。主要呈現如下特征:一是8年來各學歷招聘的人數比例基本接近，博士招聘的人數都是最少，占當年招聘總人數的3．7% ～7．7%，平均5．0%;除2011年外，招聘最多的是專科，為34．0%～46．2%，平均 38．3%;本科(20．2% ～ 35．9%，平均 28．5%)比碩士稍多(21．0% ～ 34．6%，平均22．3%)。二是各年招聘的總人數并未呈遞增或遞減的趨勢，2009年最少(104人)，而2013年最多(163人)，其次是2008年(159人)和2011年(156人)。三是博士在各年招聘人數所占比例相差不大，最多12人(7．7%，2011 年)，最少6 人(3．7%，2013 年);碩士在2008 年(55人，34．6%)和2013 年(53 人，32．5%)所占的比例明顯較其他年份多且超過本科的比例，而在2006年最少(25人，21．0%);本科最多是2011年(56人，35．9%，是唯一超過專科的年份)，最少是2009年(21人，20．2%);專科有逐年下降的趨勢，最多是 2006年(54人，46．2%)，2013年處較低水平(56 人，34．4%)。

表1 2006－2008年招聘人才的學歷情況

2．2 近8年招聘人才的專業情況 表2是我院2006－2013年招聘人才的學科情況，臨床、醫技和護理在各年招聘人數所占的比例相比較差別明顯(P＜0．001)，表明在不同的年份，所招聘人才在學科上存在差異。主要呈現如下特征:一是8年來各學科招聘的人數比例基本接近，護理人數最多，占當年招聘總人數的 52．1% ～62．8%，平均55．7%;醫技最少，為 4．8% ～25．6%，平均 11．1%;臨床為26．9% ～39．3%，平均33．2%。二是臨床人才在各年所占比例相差不大;醫技人才每年波動明顯，最高可達25．6%(2007 年)，而最少僅4．8%(2009 年)，其波動并無逐年遞增或遞減的規律;護理人才的波動也不是很明顯，只是在2007年較低(40．5%)。

表2 2006－2008年招聘人才的專業情況

3 人才招聘對醫院發展支撐作用的思考

3．1 近8年我院招聘人才的成效分析 人力資源尤其是人才是組織的第一戰略資源，是醫院發展和學科建設最核心的因素［3］。要保持醫院高速、全面、健康發展，為患者提供優質的醫療服務，滿足學科建設的需要，提升醫院和專科的核心競爭力、補充各種原因所致的人才流失，均需要高效、及時的人才招聘作為人力資源的補充、保持和增強［4］。我院人力資源部將人才招聘工作作為科室重點工作之一，每年投入大量的人力和時間研究人才招聘的策略、方式、方法，如人才需求的規劃，采取形式多樣的招聘方式如校園宣講、招聘會招聘、網絡招聘、重點人才的單獨招聘等，不斷完善招聘流程以及人才標準、待遇、培養規劃等。尤其值得一提的是醫院將人文關懷應用到招聘實踐中，使醫院招聘工作成效顯著，基本滿足了醫院發展和學科建設的需要［5］。

從我院近8年的人才招聘結果可以看出，自2006年以來，每年招聘的人才均在100人以上，但各年招聘的總人數并未呈遞增或遞減的趨勢;而且無論是學歷結構還是專業結構在每年中的比例均存在明顯差異(P＜0．001)，表明我院人才的招聘是根據學科建設和發展的需要，隨時調整擬招聘人才的學歷和專業比例，而不是機械固定比例。一是從學歷情況上看:(1)博士每年招聘的人數控制在10人左右，因為作為地市級醫院，招聘博士主要有兩個目的，其一是優秀的成熟型人才，引進后可以帶動學科或學科亞方向的建設或發展;其二是作為優秀人才的儲備，是將來的學科領軍人才。因此，這部分人才重在“精”而不是“多”，重“質”而不是“量”。(2)碩士人才主要是臨床醫師的補充，部分進入醫技科室，是每年招聘的主要對象之一。(3)本科人才部分進入醫技科室，大部分是護理人員。(4)專科人才主要是護理人員。比例雖有波動，但是后兩者均是每年招聘人才中的多數，符合醫院人才結構和學科發展建設的需要。二是從學科情況上看:臨床人才比例相差不大，保持在約三分之一左右;護理人才每年均占多數，在60%左右;而醫技人才的比例變化較大。這種招聘人才在學歷和學科比例上的變化是與醫院的發展和學科建設相適應的，滿足了實際的需要。

3．2 近8年我院招聘人才對醫院發展的支撐作用

3．2．1 人才招聘是保障醫院發展的重要因素之一。人力資源是醫院醫療衛生服務等業務的主體，其技術水平、知識結構、職業道德等直接決定著醫院服務的質量和整體水準，是醫院持續發展的關鍵因素，也是醫院在競爭中求生存的中堅力量。在人力資源、物質資源、財力資源和信息資源這4大組織資源中，人力資源最為重要，是生產活動中最活躍的因素。醫院的發展歸根到底取決于人的作用的發揮。人才是醫院人力資源的核心成分，有效的人才招聘可以為醫院不斷補充新生力量、實現人力資源的合理配置，還能加強醫院學科建設，提升醫療、教學、科研、預防等工作水平［6，7］。因此，合理有效的人才招聘對醫院的發展起著不可忽視的支撐作用。

3．2．2 近年我院內涵得以高速發展。自我院轉變醫院發展理念，以“學科建設、內涵建設”作為醫院發展的核心目標和內驅力，經過8年的發展，我院在醫療質量、服務水平、學科建設、影響力、經濟規模等方面得到長足進步。目前我院成為揚州地區區域醫療中心，是江蘇省綜合性醫院綜合實力及影響力第一方陣醫院，某些專業或方向在全國處于領先地位。醫院擁有14個省級重點專科，20余項國家自然科學基金項目，每年發表SCI論文近百篇，每年開展新技術、新項目80多項。先后獲得“全國衛生系統先進集體”“全國改革創新醫院”“全國文明單位”等多項國家級榮譽。有碩士、博士培養專業31個，有國家級博士后工作站。這些成就的取得，離不開持續不斷的優秀或頂尖級人才的加盟，也離不開個人素質優良的全體醫院工作者，即合理、優良的人力資源在醫院發展中發揮舉足輕重的作用。而有效合理的人才招聘是保障醫院整體人力資源處于優良狀態的基石。

3．2．3 合理有效的人才招聘對我院高速內涵發展起重要的支撐作用。醫院先后招聘引入麻醉科、影像科、泌尿外科、甲乳外科、風濕科等博士優秀成熟型人才，在其帶領下短短幾年時間里使相應的學科建設突飛猛進，成為同行中的佼佼者。疼痛科、臨床心理科等邊緣科室在引進博士的帶領下創立并蓬勃發展。因為一個優秀的科主任不僅僅是帶領科室在業務、技術上不斷發展、壯大，而且要對科室發展的籌劃和布局、科室管理、思想政治工作等方面發揮重要作用。同時，引進結構合理(主要指學歷、學科的比例)的臨床、醫技和護理人才，更是學科發展和建設的關鍵。例如，在2006和2007年醫院招聘人才中，醫技人員的比例相對較大，之后處于相對較低的水平，是因為在醫院發展理念轉型之初，需要更多的高素質醫技人才才能支撐將來醫院“內涵發展”的需要。在2008年、2011－2013年招聘人才數量較多，其中臨床人才比例相對較高，是因為在這幾年里醫院新住院樓啟用以及學科建設的推動和加強。自2011年開始，醫院探索在單學科內強化亞專業方向建設的同時加強相似專業的融合建設這一創新性舉措。目前已經建成了肝膽胰中心(包括消化內科和普外的部分亞專業方向)、腦科中心(神經內科、神經外科、臨床心理科)等。總之，醫院高速的內涵發展，離不開合理有效人才招聘的支撐。

總而言之，我院近年發展迅速，原因當然很多，人力資源部有效合理的人才招聘無疑在其中發揮了不可忽視的作用。人才招聘要做到“合理”和“有效”，人力資源部有很多的工作要做，如對醫院的區域定位、醫院發展階段的定位、醫院實力的定位、詳細了解醫院各個科室和部門的人力資源目前狀況和將來發展趨勢、全國主要生源(主要指醫學院)的特點和需求、善于物色醫院需要的特殊人才等。這些可能對同級同類醫院的人才招聘工作有一定的啟迪作用，也是我們需要繼續研究、總結和發揚光大之處。

1 李超紅，孟煜，高文．公立醫院加強人力資源管理的研究與實踐［J］．解放軍醫院管理雜志，2013，19(6):589－590．

2 鞠永和，王靜成，陶立堅．我國縣級醫院人力資源管理研究現狀分析［J］．衛生軟科學，2013，27(6):351－354．

3 劉新春，袁洪，羅愛靜．基于學科建設的高校附屬醫院高層次領軍人才引進的思考［J］．中國現代醫學雜志，2012，22(16):108－109．

4 鄭京晶，史新葉，程軍，等．醫院中各種招聘方式的應用分析［J］．醫學理論與實踐，2011，24(14):1744－1746．

5 仇星諭，鞠永和，苗木，等．蘇北人民醫院基于人文關懷的醫院招聘實踐與思考［J］．衛生軟科學，2013，27(10):650－652．

6 黃偉．關于開展醫院人才招聘管理的思考［J］．中國醫藥指南，2011，9(32):227－228．

7 王崢，曲昭婷，周佳佳．關于引進人才標準、待遇管理及培養規劃的探討［J］．中國醫院，2013，17(9):65－67．