人才測評中心理測評的重要作用分析

張愈

摘 要：文章介紹了心理測評的概念，分析了人才測評中心理測評的重要作用，探析了心理測評在人才測評中應(yīng)用的有效策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人才測評中；心理測評；重要作用

一、前言

心理測評技術(shù)是管理學(xué)和心理學(xué)相結(jié)合的一種新型的管理技術(shù)，在我國已經(jīng)有二十多年的發(fā)展歷史，心理測評技術(shù)在社會各界中得到了廣泛的認(rèn)可，并且被廣泛的推廣和應(yīng)用在人才招聘、選拔、評測中。因此，文章針對人才測評中心理測評重要作用的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、心理測評的概念

心理測評，即Psyehologieal test，指的是通過觀察人有代表性的動作或者行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特征進行量化分析以及推論的一種方式。隨著社會的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進步，心理測評已經(jīng)成為一種有效的人才測評方法被廣泛的推廣和應(yīng)用。

三、人才測評中心理測評的重要作用分析

心理測評在人才測評中具有非常高的應(yīng)用價值，現(xiàn)代認(rèn)識管理的最終目標(biāo)在于追求人和事的有效配合，追求利用最科學(xué)、有效的方式進行人才的甄選，以此提高人員的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。隨著心理科學(xué)的發(fā)展和推廣應(yīng)用，通過心理測評能夠相當(dāng)有效的測定人類心理特質(zhì)和工作效率之間存在的關(guān)系。目前，國外許多人事考核以及人才選拔方面，除了采用傳統(tǒng)的面談手段、檔案審查等方式之外，還普遍采用了心理測評，無論是企業(yè)工作人員的遴選，還是企業(yè)管理人員的晉升等，都需要通過各種心理測評進行取舍，以美國在線公司為例，該公司對于業(yè)務(wù)經(jīng)理的選拔，主要是測評他們的心理，對于具有卓越溝通能力、在沒有監(jiān)督的情況下能夠進行自我監(jiān)督與努力工作、具有影響他人能力、善于處理不確定狀況、快速敏捷學(xué)習(xí)能力的人員五項能力的人員，選拔為業(yè)務(wù)員經(jīng)理，短短三個月，公司以心理測評方式選拔的業(yè)務(wù)經(jīng)理創(chuàng)造的銷售額達(dá)到了7.21億美元，由此可將心理測評在人才測評中的重要作用。根據(jù)行為管理學(xué)的研究成果，不同的人之間存在不同的心理差異，同時不同的人對于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人來承擔(dān)，自然會具有不同的心理特征，對于崗位工作的適應(yīng)性也存在一定的差異，通過將心理測評應(yīng)用在人才測評中，能夠有效的解決人才錄用、選拔方面存在的問題。因此，在進行人才測評的過程中，應(yīng)該充分的認(rèn)識到心理測評的重要性，在人才測評中應(yīng)用心理測評時樹立正確的測評管，更加客觀、科學(xué)的使用心理測評，

四、心理測評在人才測評中的應(yīng)用

隨著信息測評技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，心理測評體系在不斷的完善，測評技術(shù)手段也在不斷的更新，目前，人才測評中常用的心理測評技術(shù)主要包括以下幾個方面：

1.能力傾向測評。能力傾向側(cè)平能夠準(zhǔn)確的檢驗個體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向，以此為依據(jù)測驗個體在某種或者多種能力上的潛在能力，并將人員和崗位結(jié)合起來，將相應(yīng)的人員安排在適合的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

2.人格測評。人格測評時心理測評最常采用的方法之一，通常按照某種特定的規(guī)則，以數(shù)字的形式代表人的人際風(fēng)格，用數(shù)字的形式來預(yù)測人在特定狀況下的可能做出的反應(yīng)。人格測評主要包括以下幾個方面：

2.1情景式人格測評。情景式人格測評在于測驗人的管理能力，通過利用提前設(shè)定好的情景式文本框，進行人員的心理測評，最常采用的情景式人格測評包括：（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，為被測評的6-9個員工提供一個討論話題，在不指定領(lǐng)導(dǎo)的狀況下進行平等的討論，該種人格測評方式的目的在于測評人員的主動性、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；（2）公文筐測評方式，公文筐測評方式的目的在于測評員工的溝通、決策、預(yù)測、授權(quán)、計劃等管理能力，具體過程表現(xiàn)為：為員工提供測試材料，所有的測試材料提前編號，測試材料包括賬單、政府公函、市場動態(tài)分析報告、財務(wù)報表、投訴信等，將測試材料隨機放在公文筐中，要求被測評員工根據(jù)測試材料回答答題冊上的問題，然后由主試人員根據(jù)被測試人員的回答進行打分，該種測評方法與傳統(tǒng)的筆試測評相比，既能夠測評被測試人員的文件處理能力、書面表達(dá)能力、口頭表達(dá)能力，同時也使得整個測評過程變得可控。

2.3職業(yè)興趣測評。目前，常用的職業(yè)興趣測評為霍蘭德職業(yè)偏好量表與斯特朗-坎貝爾興趣量表，霍蘭德職業(yè)偏好表將職業(yè)興趣劃分為常規(guī)型、企業(yè)型、社會型、藝術(shù)型、研究型、現(xiàn)實型六種，每一種類型都對應(yīng)一種職業(yè)興趣；斯特朗-坎貝爾興趣量表是為某種職業(yè)中的人員員提供各種反映職業(yè)、活動、娛樂、科目以及人的類型問題，以此測評人能力的量表，然后將他們的反應(yīng)與回答和被測人員進行對比，以此挑出能夠勝任該項工作的人員。

2.4人才價值觀、態(tài)度以及其他測評。這種類型的心理測評包括組織文化調(diào)查表、雇傭價格調(diào)查表、工作價值調(diào)查表以及工作滿意調(diào)查表等，這些調(diào)查表的作用在于測評在職人員的特點，便于企業(yè)的管理者能夠更加全面的了解人員的特點，該種類型的心理測評在人才測評中具有非常廣泛的應(yīng)用前景。

五、結(jié)束語

總而言之，心理測評已經(jīng)被廣泛的推廣和應(yīng)用在我國各個企事業(yè)單位的人才測評中。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該充分的認(rèn)識到心理測評在人才測評中的重要作用，然后根據(jù)自身單位的實際狀況，采用有效的心理測評技術(shù)進行被測人員的測評，保證測評方式的嚴(yán)肅性、科學(xué)性，以此保證人才招聘、選拔的科學(xué)性與合

理性。

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