中小企業員工管理現狀

□文/劉進進

（內蒙古工業大學 內蒙古·呼和浩特）

一、中小企業員工管理現狀

雖然在國家的政策扶持之下，我國中小企業的發展得到了很好的推進，但是隨著市場競爭的日益加劇，我國中小企業的發展面臨著越來越多的問題，從人員工管理角度，主要是以下幾方面：

（一）薪酬制度不夠完善。通過調查和訪談等形式發現目前底薪在中小企業薪資報酬中所占的比重最大，而績效獎金在工資總額中僅占很小的比重。員工長時間拿不到績效獎金或只拿到很少的績效獎金使員工適應了保障性的基本工資水平，員工開始對績效考核和績效獎金變得麻木而無可奈何，最終導致與績效掛鉤的薪酬制度變為一種形式起不到任何激勵促進的作用。

（二）績效考核機制不完善。考核是對員工在工作中的行為以及工作的后果進行系統性的測量和評定。績效考核能夠一定程度上反映員工的能力水平和工作態度，是企業管理者和員工相互溝通的重要橋梁，因此企業往往將績效考核的結果與員工職位調整、薪酬變動、獎金發放等切身利益相掛鉤。1、考核觀念陳舊。中小企業在績效考核過程中把工作重心放在了績效考評結果上，卻忽視了與員工進行關于績效考評結果的溝通，不利于績效考評制度激勵作用的發揮；2、考評方法不當。中小企業考評制度單純地套用人事管理考評體系，對所有員工不分部門、不分職能一律從工作業績成果、勤奮努力程度、思想道德水平、工作能力四個方面進行考核評價。這種考評方法過于死板，這種一成不變的考評模式在具體運用過程中操作性不強，不能對員工起到很好的激勵鞭策作用；3、實施不當。一方面中小企業對管理層的考核無法做到精準的計量和公正的考核。這主要是由于中小企業考核管理中對指標的量化和細分手段還比較落后，對很多指標無法做到分解，特別是對管理者的考核指標；另一方面是實現沒有詳細周密的考核計劃，考核責任沒有清晰地分配到各個部門，再加上考核信息不能及時暢通地傳遞到各個部門，導致考核機制在實施過程中流于形式。

（三）激勵機制把握存在偏差。1、對激勵認識片面。中小企業公司的管理層對激勵認識不全面，片面地將激勵等同于獎勵而忽視了懲罰與約束的重要性。在設計激勵機制時，一味地強調利用正激勵進行激發、誘導，忽略了負激勵的作用。及時激勵機制中存在約束與懲罰制度，也往往由于“講求情面”使之在實施過程中變成空架子；2、激勵手段單一。中小企業的員工激勵以簡單的物質激勵為主，運用績效獎勵和年終獎勵拉開員工之間的經濟差距。這種激勵方式在初期會有很大的成效，但是隨著員工財富的積累，邊際效用逐漸遞減，激勵效果會越來越小。愿景激勵和企業文化培養等方面內容的缺失使得很多員工認為中小企業向上空間和發展前途太小而紛紛離職，最終給企業造成人才流失。

二、改善對策

（一）建立公平合理的薪酬體系。合理的薪酬制度有利于增加員工的公平感營造一種積極和諧的工作氛圍，提高工作效率。因此中小企業可以針對員工現狀調整薪酬結構，為不同的員工量身設計薪酬方案，將績效考核結果作為員工薪資報酬的最重要依據，在公司內拉開薪資水平差距，能者多得，給那些能為公司創造價值的員工較高水平的報酬，刺激相對落后的員工積極進取，激勵每一個員工更加努力地向前發展。

（二）建立合理的績效考核激勵機制。中小企業要建立合理的績效考核激勵機制，首先要建立科學而可行的考核指標，合理的考核指標必須與工作目標相一致，而且要注意考核的指標通俗易懂能夠讓每一位員工清晰的明白。還要及時改進工作方法和考核測評技術，考核指標的內容要依據各部門不同需求進行變化調整；其次，要為不同的員工采用不同的考核方案，績效考核方案不是固定不變的，應該做到“要什么，缺什么，考什么”。針對各部門的具體需要，將各部門精確的能力設計到考核方案中，促進部門整體能力的提升；再次，績效實施后進行反饋面談，績效反饋關乎著被評定者能否接收和接收考核結果，能否影響評定者行為，能否實現企業的預期目標，因此績效反饋是績效考核過程中最關鍵的環節；最后，要確保績效考核結果的運用，績效是一種激勵的有效手段，只有績效結果得到充分的運用，才能促使員工更好地配合公司運作。

（三）注重員工職業生涯管理。在員工職業生涯管理方面，要關注員工發展和成長，企業應幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現目標的條件（在了解員工個人愿望的前提下），這樣既可以提高員工個人信心，又可以提高員工工作的質量。并且要建立和實施個人職業生涯規劃，每一段時間進行職業生涯規劃方面的研討與評估，了解員工內心真實想法，為激勵機制發展奠定基礎。

［1］許科，陳永強.管理者信任行為與員工離職傾向的相關研究［J］.華北水利水電學院學報（社科版），2005.21.

［2］嚴新明.人力資源開發和管理.江蘇科學技術出版社，2012.

［3］徐笑君.職業生涯的規劃與管理.人民出版社，2011.