轉型期我國家族企業繼承機制現狀及對策探究

摘 要：隨著我國社會經濟的健康穩步發展，民營企業所創造的價值在國民生產總值比例逐步增加，尤其是家族企業。浙江省作為我國家族企業較為集中區域，家族企業在推進浙江省產業結構轉型和經濟效益增加中，具有重要作用和地位。 經濟和金融全球一體化，以及我國經濟體制深化改革，為我國家族企業的發展提供了重要轉折性機遇，而家族企業中的繼承問題，一直是制約企業可持續發展的關鍵性難題，可見，探索轉型期我國家族企業的繼承機制現狀及對策，具有較強的理論和現實意義。本文首先分析我國家族企業繼承機制現狀；其次，探究我國家族企業繼承機制存在的問題；最后，建設性提出我國家族企業繼承機制可持續發展對策。

關鍵詞：家族企業；繼承機制；浙江省

一、引言

隨著我國經濟體制的進一步深化改革，尤其是大型國有企業混合制度，為社會資本積極參與到我國社會主義現代化建設中，提供更加良好的機制和平臺，社會資本重要組成力量是民營企業，改革開放幾十年中，我國民營經濟已經在社會經濟發展過程中，顯示出至關重要的作用和地位，實事求是講，我國民營企業絕大多數是由家族企業模式經營，而浙江省是一個典型家族企業集中區域，中國傳統意義上的家族思想與現代企業管理融合是浙江省產業發展的一個顯著經濟現象。我國加入WTO后，全球經濟和金融一體化趨勢逐步深入式發展，國外企業利用自身高新科學技術和更為現代管理理念，在某些關鍵性領域國際市場競爭環境下，例如高端裝配，取得絕對的優勢地位，同時，我國政府更加強調經濟軟著陸和產業結構優化升級，在這種新背景和重要轉型期，我國民營企業，尤其是浙江家族企業，能否走出一條符合企業可持續發展之路，已經成為企業管理組織者和學術界研究一個熱點問題。關于轉型期我國家族企業研究基本上從以下三個方面，一是家族企業繼承問題，主要觀點是面對社會經濟變革，家族企業必應進行適應改革，通過變革實現企業可持續發展；二是家族企業繼承機制，劉婷選取研究家族企業繼承機制的長板凳和制度化模型進行案例分析，研究結果表明我國中小民營企業以“子承父業”比例較高，而大型民營企業的繼承機制主要是家族核心人員構建管理組織結構，企業高層管理者具有一致性和原班性特征；三是家族企業繼承人標準，楊光飛指出我國的家族企業就有明顯家族血緣繼承關系，并且通常情況下將企業經營和股權傳承給子女，同時，我國家族企業繼承人選擇上更加體現出費孝通先生“中國社會”定義。上述理論研究成果，對于進一步探究我國家族企業繼承機制健康可持續發展，具有重要指導性意義，但是也存在一定的不足，主要體現在關于我國家族企業繼承機制系統性分析，本文以民營企業集中浙江省為例，分析我國家族企業繼承機制現狀，探究我國家族企業繼承機制存在問題，最后建設性提出我國家族企業繼承機制可持續發展對策。研究我國家族企業傳承機制現狀和對策具有較強的理論和現實意義，一方面理論意義，關于家族企業繼承機制研究理論上蘊含著對于企業可持續發展觀點，同時有利于構建現代企業傳承理論體系，另一方面，通過探究我國家族企業繼承機制現狀，更加有利于解決我國民營家族企業中具體問題，建設性提出對策能夠更好指導民營企業健康良性發展。

二、我國家族企業繼承機制現狀

家族企業作為一種社會經濟體制發展必然產物，在當代全球經濟深入發展過程中起到了關鍵性的推進作用，尤其是我國改革開放以來的社會主義經濟建設。目前家族企業作為我國社會經濟和全面建設的一個重要力量組成部分，越來越受到社會各界的管組，依據2013年《中國民營企業發展報告》單獨就A股上市公司而言，截止到2013年7月底，我國A股融資上市公司家數為2470家，國有企業的比例為42%，民營企業為58%，通過具體的統計分析和計算，將民營企業劃分為家族和非家族企業，各占的比例為50.3%和49.7%，依據福布斯中國A股家族企業100強，浙江省就有24家。社會的普遍印象之中，家族企業的符號代表為落后的企業經營管理模式，但是實際的社會經濟成果是，世界500強企業中有40%為家族性企業，不完全統計數據表示，家族模式企業占全球企業總數的2/3以上，產生了巨大的社會經濟效益，例如美國家族企業的GDP貢獻值為1/2以上。

我國改革開放事業以來，浙江省家族式民營企業逐步成為我國民營企業一支重要發展力量，在我國整個社會經濟發展過程中，為社會經濟效益的系統性增加做出重要貢獻，并且具有更加明顯的代表性和典型性，例如浙江省的溫州市，具有很多大型的家族性民營企業，例如新華、正泰。浙江省在我國地理區域中具有明顯的優勢，并且受到較強的傳統文化影響，地理位置優勢主要體現擁有海洋資源和城鄉發展基礎，傳統文化優勢主要體現傳統的種族制度，可見，浙江省家族企業就具有明顯的現代企業和“家文化”思想結合的特征，具體表現形式，一是企業權利集中，浙江省家族企業的權利集中主要分為所有權和控制權的統一化管理，這是與現代企業管理模式區別的重要體現，一方面浙江家族企業的所有權不僅是企業的利益，更是整個家族企業利益鏈條重要媒介，企業將所有權劃分給與家族有關的人員，例如夫妻、子女，并且表現出明顯的封閉式，通常情況下將企業的所有股權高度集中化管理，不允許其他人員和企業進行介入；另一方面浙江省家族企業的控制權統一管理，在企業的建立之初，創業者需要對于企業經營的每一個步驟進行細致化參與，隨著企業規?；徒洜I范圍增加，達到創業者所能承受的范圍時，創業者將經營控制權下放到有血緣關系和親屬之中。二是公司經營管理模式具有家長責任制特點，浙江省民營企業的經營生產活動中，絕對的家長責任制，即企業經營管理由一個家庭或者家族控制，如同一個普通家庭戶主的絕對管理和代表權利，管理模式上是由家長為中心向外擴展，企業管理家族成員和受雇員工的關系不良和信任度角度，直接導致企業在發展戰略決策上的孤注性，缺失監督評價和管理；三是“家文化”的企業繼承性，浙江省家族企業自創業以來，就受到傳統“家文化”思想的束縛和灌輸，企業的戰略發展、價值評價和管理體制中都蘊含其中，并且對于家族的繼承性有著更為嚴格的目標既定性，例如子承父業，由于企業是家族利益的共同性載體，從而使得“家文化”特色中，形成具有中國特色的現代企業管理和信任機制。

三、我國家族企業繼承機制存在的問題

雖然改革開放以來，我國民營企業中的家族企業在社會經濟建設和發展中，起到至關重要的推動性作用，但是尤其家族企業自身的繼承機制，已經造成了很多企業戰略發展中的實際問題，使得很多家族企業在傳承過程中夭折，通過相關的問卷調查、電話采訪和資料查詢，以浙江省為代表的我國家族企業繼承機制存在問題主要體現在以下三個方面。

1.沒有完善的科學合理繼承體系

浙江省很多的家族企業最終失敗的一個主要原因就是沒有構建出符合企業實際發展情況的科學合理繼承體系，家族企業的經營發展過程中的繼承機制不是簡單的企業傳承問題，實際上是一個復雜多因素影響的系統過程。我國的家族企業繼承機制體系中，主要考慮的因素是企業家因為自身的身體因素，不能夠在進行理性的經營性決策判斷或者已經達到了退休年齡，一旦由于外界不可抗拒的因素發展，并沒有一個科學合理的繼承機制預案和計算，直接造成了企業經營過程中的傳承危機。浙江省的家族企業的子女，受到我國傳統思想根深蒂固的影響，在企業管理者健在中較少的談論企業的財務和權重，否則即被定義為對于家族的不忠誠，這種結果就是造成了企業多個繼承者的私下斗爭，矛盾隨時間積累不斷增加，最后影響到企業的合理化繼承步驟和實施，不利于家族企業的建設和可持續發展，一旦企業的創始人離世，將會陷入家族財產分割問題，甚至導致企業的破產。目前，對于浙江省部分家族企業的調查可知，很多企業都沒有科學合理的繼承體系設計，企業管理者對于企業的繼承問題考慮具有一定的問題，一是對于企業繼承候選人，憑借主觀臆斷，絕大多數企業家認為企業的傳承就是財務的繼承，因此將家族內部人員選定為繼承目標；二是我國家族企業的繼承者專業技術、個人能力和管理，都不是企業繼承的考慮范圍；三是沒有形成統一化標準的繼承和退休時間表，我國企業的家族式管理沒有規范的退休機制，只是依據個人的主觀臆斷，使得家族繼承的時間上無法獲得準確確定，造成傳承性經驗的積累性不充足，直接影響了我國家族企業的穩定、健康和可持續發展。

2.家族企業的新老文化傳承差異性大

我國家族企業的新老文化差異，主要體現在以下兩個方面，一是我國家族企業在經營發展過程中，企業的建立和開拓者賦予了更多的獨立性權利，他們的思想和臆斷，決定了企業的戰略發展方向和繼承機制，而不需與企業其他的管理者溝通，正如上文所述，企業創始者的退休時間也具有不確定性，由于與創始人的家族元老，在家族企業由創業者管理時，隱含的矛盾無法顯示，反之，將會形成家族內部和企業元老之間的利益矛盾，進而影響企業的可持續發展，可見從元老級別的企業舊文化思想看，當企業繼承者獲得企業管理權利時，將會重構企業的利益分配機制，有可能通過自身與企業價值鏈條中的利益關系，影響企業繼承的實施；從繼承角度看，企業元老由于家族企業的利益鏈和在企業中影響力，將會必然制約繼承者的企業管理和核心價值理念實現，勢必將會增加繼承者和企業元老之間的新老文化傳承性矛盾。二是家族企業的可持續發展關鍵性保障就是新老文化的融合，家族企業新老文化是企業文化的核心內容，是企業員工需要共同遵守的準則和價值理念，而價值企業的新老文化差異的又一個具體體現，就是創始人和繼承者文化背景和價值取向，由于年齡和社會發展限制，表現出明顯的不同，包括經營組織管理和領導能力，這是一個非常明顯有別于企業經營文化的重要方面，可見企業文化將會隨之新老企業管理者的交替性傳承，而逐步開始轉移和削弱，甚至是消失。由于企業的創始者一般依靠自身的個人魅力、意志和理念來做到企業經營管理的協同，使得企業文化本身就沒有走上一個正規化，并且包含很多的內部利益矛盾，這也給家族企業的繼承人帶來了一個新問題，就是如何解決家族企業文化的缺失和企業內部人會文化差異性問題，而企業文化的差異影響效應，一般情況下表現明顯，但是直接關系到我國家族企業的可持續健康發展。

四、我國家族企業繼承機制可持續發展對策

通過分析我國家族企業繼承機制現狀和探究了繼承機制存在的問題，本文建設性提出我國企業繼承機制可持續發展的對策，主要包括構建傳承科學合理的繼承體系，實施博弈共贏的利益沖突協調機制，完善和提升家族企業的文化建設，從而有效的實現一種良性的家族企業繼承可持續發展的動態效應，從而增強我國家族企業對于社會經濟建設和發展的貢獻值。

1.構建繼承科學合理的繼承體系

構建出科學合理繼承體系是家族企業健康可持續發展的關鍵和保障措施，也是有效避免和減少企業因為新老管理者交替過程中的傳承矛盾，所導致的企業陷入經營危機。主要建設性提出以下建議，一是科學合理體系首先應確定繼承人的相關具體細節，包括家族企業繼承時間表、能力要求和繼承方式等；二是家族企業管理者要明確具體的繼承人保護和支持方法，明且制定繼承人所獲得的經營管理權利，減少繼承者之間的利益性矛盾；三是我國家族企業的繼承體系中的核心內容就是，對于企業未來繼承者實施嚴格和系統的教育性培訓，使得繼承者獲得自身能力的不斷提升和建設；四是建立家族企業繼承機制的應急性預案，以防止由于外界不可抗拒力量，造成的企業管理者缺失。構建科學合理的繼承體系，是我國家族企業可持續發展過程中核心保證，能夠有序調整和建立家族企業繼承機制，實現有效的推進我國家族企業未來發展理念和企業經營管理模式，使得具有優秀品質的家族繼承者獲得企業管理機會，否則沒有構建科學合理的繼承機制，將會導致繼承過程中的權利分散，產生不穩定性繼承因素，使得企業不能及時注入新的發展活力。

2.實施博弈共贏的利益沖突協調機制

我國家族企業可持續發展關鍵點還在于新老接替過程中的利益配置問題，即家族各方、企業元老和新企業繼承者之間的博弈關系，而解決這一矛盾的基礎就是設置我國家族企業任何的可持續發展目標，并且建立良好的激勵評價和互相溝通理念，實施博弈共贏的利益沖突協調機制，家族企業在這一機制作用下，能夠更好的形成家族企業的良性發展內部組織環境和穩定的發展基石。在構建和實施博弈共贏的利益過程中，建設注意以下三個方面的問題，一是家族企業的繼承候選者選擇上，要客觀和公正，減少候選者及元老者之間矛盾發生概率，更需要注意避免在企業管理會議上的惡性爭吵和利益分配的不公；二是我國家族企業繼承過程中，不僅是管理上的繼承，也要全面系統的考慮到企業系統性的利益交替，將企業發展的長遠利益放在首位考慮，公平公正的滿足企業和社會利益的分配；三是對于現任企業管理者和繼承者要確保一定的共通時間，一方面，要兼顧血緣親情維系，保證相互之間的尊重情感，另一方面要理性處理家族企業發展過程中各種問題，明確企業的發展理念，客觀和公正的進行事件的交流。

3.完善和提升家族企業的文化建設

我國家族企業經營管理過程中，面對激烈市場競爭和復雜外界環境，要建立和完善家族企業的文化建設，這也是家族企業可持續發展的根本動力，是家族企業得以有效傳承的關鍵，家族文化本身受到傳統家長制的影響，在構建家族企業的文化過程中，建設提出以下建議，一是與時俱進的塑造家族文化，家族文化塑造需要具有科學發展觀與時代同步，這也是確保家族文化獲得新進展和生命力關鍵；二是鑒于不同企業所傳承的文化具有特殊性和獨立性，因此不能實現完全意義上的一致，但是為了企業的可持續健康發展，解決和處理好家族企業發展過程中，過分強調領導者的個人能力現狀，以及形成和積累下的非家族人員矛盾，建筑文化的構建中必須含有幾個基本原則和要素，即公平、公平和科學合理辦事，這有不斷的將這些原則和要素，融入家族文化中，才能更好的構建企業文化，從而實現家族企業的可持續健康發展。

4.家族企業的團隊化傳承

我國民營家族企業可持續健康發展，離不開繼承者有序化培養，本文建議將繼承者由單一領導轉化為團隊化協同性繼承，避免企業家族發展中，由于獨立繼承者所引發的各類型矛盾，更多引入和構建企業民主化管理機制，從而實現企業戰略性決策的博弈共贏。在培養價值企業的團隊傳承中關鍵就是繼承者的培養，繼承者團隊培養的重點主要集中于以下兩個方面，一是企業管理的理論知識培養，家族性企業都會選擇各類型的高校，為繼承者提供良好的學習化背景，使得傳承者能夠獲得扎實的企業管理各方理論知識、專業化技能和正確邏輯思維及學習方法，有一部分家族企業把自身的子女或者選定繼承者，以合理化方式進行西方企業管理理念培養，拓展和了解現代西方企業的管理模式和工作流程；二是企業實踐管理經驗性積累，具有良好的現代管理理念、專業知識和正確邏輯思維學習方法，只是完成了家族企業繼承者的基礎性培養，還應更加著眼于企業基層的管理鍛煉，獲取企業發展中的基礎性保證環節知識，增加實際處理企業多元化和復雜的矛盾，并且能夠實現繼承專業化人才員工的和諧共贏關系確立。

5.家族企業的社會財務傳承

全球經濟和金融一體化趨勢不斷深入和發展，傳統家族企業股權管理方式，已經逐步表現出現代企業可持續發展的方式和方法不適應性，我國家族企業高速穩定發展的一項重要保證措施就是家族企業股權社會傳承，主要家族企業的社會財務傳承體現，一是單一化產權集中于家族企業核心人物手中，隨著企業的不斷壯大，已經表現出明顯的應用局限性，也就是將產權單一化向社產權社會化是家族企業可持續發展過程中的必要途徑；二是，家族企業的實際發展過程中，經營權和產權化分離已經被證明是現代企業管理發展的必然選擇，國外很多企業實現兩權分離后實現了百年以上的可持續發展，例如杜邦和福特，兩權分離后，要構建出經營性股權激烈和產權責任體的有效監管，以保證家族企業可持續發展和利益的均衡性；同時人才引進的社會財務傳承，我國家族企業的可持續發展離不開高素質人才，而人才和企業之間必須要建立某種穩定機制下的關聯，這也就是對于職業化管理人才和專業技術人才，實行穩健的股權配置，將人才的最優化價值取向和企業發展利潤掛鉤，從而實現企業資源的優化配置，實現企業核心競爭力提升，確保企業發展的可延續性和發展性。

五、總結

家族企業在我國民營中比例較大，伴隨我國社會經濟制度深入式改革，尤其是關于壟斷國有企業的混合股份制改革，探索性引入民營資本注入，這也為我國家族企業發展，提供又一次轉型和發展機遇。家族企業繼承機制一直是全球家族企業必須面對緊迫性問題，據估計隨著改革開放中家族企業創始者年齡增加，我國未來10年將會面對更加復雜新老企業管理的繼承現實，如何能夠有效實現家族企業安全交接過度，已經成為家族企業管理者和學術界研究一個熱點問題，本文在分析我國家族企業繼承機制現狀的基礎上，探究家族企業繼承中存在的問題，包括沒有完善的科學合理繼承體系和家族企業的新老文化傳承差異性大，最后建設性提出了我國家族企業繼承機制可持續發展對策，即構建繼承科學合理的繼承體系、實施博弈共贏的利益沖突協調機制和完善和提升家族企業的文化建設。家族企業繼承機制研究是一項復雜的理論和實踐反復修正工作，需要社會各界關注和研究，希望本文對于我國家族企業繼承機制現狀及對策探究，能為為進一步深入探究我國家族企業繼承機制可持續發展，提供具有一定價值的參考意見。

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作者簡介：李繁（1977.03- ），男，內蒙古呼和浩特人，院長助理，講師，碩士，寧波大紅鷹學院，主要研究方向：家族企業管理