如何改進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

鄭晶

摘 要：截至目前為止，人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要資源，而企業(yè)能否獲取足夠的人才，完全取決于企業(yè)的人力資源的管理模式。針對(duì)這樣的情況，本文將具體的結(jié)合目前電信企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，探析應(yīng)當(dāng)如何提升電信企業(yè)人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；人力資源管理

一、電信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀

首先，我國(guó)的電信企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上的落后。因?yàn)槟壳皝?lái)說(shuō)電信部門是屬于國(guó)家控股的壟斷性的企業(yè)，而在人事的管理制度上大多數(shù)沿襲了一起的管理方式。而隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部一些的崗位上沒有能真正的實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制。同時(shí)在分配制度的方面，較多采用的平均主義的分配制度，職工的收入沒有適當(dāng)拉開一定的比例，而這種分配制度存在明顯的缺點(diǎn)，那便是不能有效的將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

2.人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀

而在人力資源的管理與開發(fā)上的落后，進(jìn)一步制約了電信企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步。特別是在人事的調(diào)動(dòng)、工資的管理、考核評(píng)價(jià)制度等等一些方面都是存在一定的問(wèn)題的。人力資源管理的基本理論以及方法沒有運(yùn)用到實(shí)際的工作管理中，而是一種傳統(tǒng)的方式，未能將員工的發(fā)展與電信企業(yè)的發(fā)展有效的結(jié)合起來(lái)。特別是在人事的任免上采用的是一種單一的方式，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.人力資源管理觀念現(xiàn)狀

電信企業(yè)在員工的管理上往往忽視了員工個(gè)體的發(fā)展，而將注意點(diǎn)往往放在目標(biāo)的達(dá)成上，以人為本的管理理念在實(shí)際的工作中沒有得到明顯的體現(xiàn)。而員工的是企業(yè)管理中最為重要的一個(gè)部分，可以說(shuō)，企業(yè)的好多目標(biāo)都是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而這種忽視員工的積極性對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。電信企業(yè)在人力資源管理觀念上的落后，造成了忽視員工潛力的局面的出現(xiàn)，從而造成了電信企業(yè)在發(fā)展中的一些阻礙。管理理念就像我們的指導(dǎo)思想一樣，它在一定程度上決定了我們管理的效果如何，所以我們一定要積極引進(jìn)適合我們的管理理念，并在實(shí)踐中將它不斷的完善。

4.人力資源管理人才的缺少

就目前來(lái)說(shuō)，人力資源的專業(yè)人才對(duì)于電信企業(yè)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)缺乏的，而目前的人事管理人員也缺少了一定的專業(yè)知識(shí)，缺少了一定的系統(tǒng)培訓(xùn)，而這種情況正是造成了電信企業(yè)人力資源管理的落后局面的出現(xiàn)。而缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，現(xiàn)有人才對(duì)于相關(guān)知識(shí)的缺乏，這種是需要我們?cè)谝院蟮娜肆Y源的管理中逐漸改變的，以謀求不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

二、改進(jìn)電信企業(yè)人力資源管理的具體策略

1.加深對(duì)于內(nèi)部人員進(jìn)行的了解

企業(yè)人力資源的管理，說(shuō)到底還是人的管理，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工的簡(jiǎn)直得到最大限度的發(fā)揮。所以，我們要將每一個(gè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行摸底，將每一個(gè)員工的發(fā)展做出一定的統(tǒng)計(jì)，在適當(dāng)?shù)目己藱C(jī)制下，將適當(dāng)?shù)娜藛T放在合適的地方。這不僅僅是員工的個(gè)人發(fā)展，更是企業(yè)在管理理念上的一種進(jìn)步，能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工的長(zhǎng)處發(fā)揮到最大。當(dāng)然了，這些前提便是對(duì)于員工進(jìn)行詳細(xì)的了解，不僅僅是一種表面上了解，還應(yīng)該深入到每一個(gè)員工的性格等等內(nèi)部情況，為建立有效的人力資源管理模式提供保障。

2.適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)的人才

就目前來(lái)說(shuō)，電信企業(yè)對(duì)于人力資源相關(guān)的管理人才是相當(dāng)缺失的，當(dāng)然了，也不僅僅是在這一方面。而電信企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法選拔出適當(dāng)?shù)娜瞬诺臅r(shí)候，我們應(yīng)該適當(dāng)向外引進(jìn)人才，讓這些優(yōu)秀的人才將一些先進(jìn)的管理理念帶入到工作中，為我們的工作注入新鮮的生命力。我們需要注意的，引進(jìn)的人才應(yīng)該是電信企業(yè)缺乏的，而不應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部本身所具有的，因?yàn)椋@樣在某一種程度上說(shuō)就是企業(yè)資源的一種浪費(fèi)。同時(shí)，對(duì)于外來(lái)人才帶來(lái)的先進(jìn)的管理理念我們也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇，選擇那些適合企業(yè)發(fā)展的進(jìn)行應(yīng)用，而剩下的那些應(yīng)該果斷的拋棄掉。

3.積極進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)人力資源的管理為員工提供一個(gè)平臺(tái)之后，所需要的便是員工自身素質(zhì)的不斷提高，積極的對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高電信企業(yè)的員工素質(zhì)，提高他們的工作效率。首先要做好的便是干部方面的培訓(xùn)，因?yàn)檫@些干部在某一方面來(lái)說(shuō)是這一部門的領(lǐng)頭人，對(duì)于剩下的員工具有一定的榜樣作用。然后便是一些技術(shù)工種的培訓(xùn)，因?yàn)檫@些培訓(xùn)能夠有效的提升他們的工作效率，對(duì)于工作的安全性也是有一定提高的。而每一個(gè)員工在出現(xiàn)問(wèn)題的緊急關(guān)頭，都能夠進(jìn)行一定的危機(jī)處理，能夠?qū)p失降到最低。這也是有效的人力資源管理下，每一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)的自我的發(fā)展。

4.積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境

員工自身的能力需要在不斷的培訓(xùn)以及自己及時(shí)的“充電”中進(jìn)行提升的，而電信企業(yè)提供公平的晉升機(jī)制，便是每一個(gè)員工不斷進(jìn)行自我完善的動(dòng)力源泉。就像千里馬還是需要伯樂(lè)的發(fā)現(xiàn)的，而這些員工就像千里馬一樣，是需要伯樂(lè)的而有效的晉升機(jī)制便是這些千里馬的伯樂(lè)。只有這兩者同時(shí)具備的時(shí)候，才能將員工的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。所以說(shuō)，我們?cè)谌耸氯蚊馍希欢ㄒ⑵降雀?jìng)爭(zhēng)、條件公開、擇優(yōu)錄取的晉升制度，而不應(yīng)該是在人事任免上一位的講資歷，論資排輩。

三、總結(jié)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，電信企業(yè)也要逐漸的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。而這在很大程度上是需要人力資源的管理人員，通過(guò)各種方式進(jìn)行一定的調(diào)整的。我們既要著眼于目前的工作需要，同時(shí)有要滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。立足于企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，及時(shí)的做好相應(yīng)干部的儲(chǔ)備工作。同時(shí)不斷建立相應(yīng)的員工晉升機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)有人才潛能的挖掘，以及對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引，實(shí)現(xiàn)人才的才盡其用。

參考文獻(xiàn)：

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