布局調整后農村集鎮小學教師群體優化的校本實踐與思考

近十年來，隨著學校布局的調整，我省相當一部分地區的村小和辦學點被撤并，撤并后一個集鎮往往僅存一所小學。農村學校布局調整后，大量的教師從各處流向集鎮小學，造成學校人員結構失衡、素質參差不齊的情況。從2008年開始，我校周邊有5所農村小學撤并，先后有43位教師調進我校工作，占學校專任教師的40%。這些調進我校的教師（以下稱為“融入型教師”），與我校原有教師相比，成長環境不同，文化背景不同，如何引導這些教師迅速融入到新的大家庭中，與原有的教師共同成長，同時促進全體教師的成長與進步，我們做了一些實踐與探索。

一、以文化認同為重點，優化融入型教師隊伍

融入型教師是指在教育布局調整和教育均衡發展背景下從別校進入本校的教師，從來源上看有兩種情況：一是調進，二是交流頂崗。融入型教師來自于不同的學校，有不同的學校文化背景和個體文化背景，這些文化的差異既是寶貴的資源，同時也可能成為阻滯文化認同的負面力量，必須建立相應的機制予以化解。

1.運用同化效應達成文化價值認同

一所優質的學校都有經過長期積淀、思考、提升而相對固化下來的文化傳統，特別是辦學思想理念系統更是凝聚了幾代人心血和智慧的結晶，必須在繼承的基礎上有發揚。對于融入型教師而言，“一所新學校的文化價值究竟是什么？”“應該怎樣做？”“又要做哪些個體的調整與改進？”成為必然遇到的問題。我們的實踐是不光要通過外顯的宣傳來達成，更加需要有意識的引導和教育來提升。具體實踐主要通過師徒結對的方式，輔以同軌老師、同年級老師的示范帶動來同化觀念、落實行動。一是“我做給你看”。文化價值認同絕不僅僅在理念系統內，而應該外化在教師日常教育教學行為系統中。比如辦學思路中的“讓每個學生更精彩”，就要通過師傅的率先垂范，看他如何在教育教學中體現以學生為中心、以發展為指向、以成長為旨歸的;二是“你學著我做”。思想理念要通過外在的行為來達成，邊學邊做是基本的方式。特別是遇到具體的教育問題時候參照身邊老師的做法來進行恰當處理，更加能鍛煉實踐智慧，踐行核心理念;三是“我們一起做”。文化認同不是一個單向的輸入過程，更多的是在已有觀念基礎上的碰撞、融合和提升。現實教育場景中的同化效應最終應成為“你的就是我的”“我的也是你的”這樣的融通，外顯為共同價值指導下的攜手前行。充分運用“近朱者赤”“人以類聚”的價值引領策略，就能幫助融入型教師盡快實現價值認同，從而融入集體，快速成長。

2.運用首因效應達成教學價值認同

教學工作是學校的中心工作之一，對于教學價值的認同關系到育人的品質和質量。在義務教育均衡發展強調“均衡”和“質量”的大背景下，實踐“輕負擔高質量”“讓學”的教學價值追求大有可為，通過校本化的策略促進融入型教師教學價值認同與實踐迫在眉睫。一是隨堂課當場評價。按照學校傳統，開學第一周學校都會組織本學科精干力量進課堂觀摩新進教師的教學，運用《馬塘小學教師教學常規檢查表》對教學情況進行評價。課后即時組織評課議課，提高反饋的及時性;二是亮相課集體評價。在工會組織下融入型教師主要依靠自己的力量上一堂公開亮相的展示課，學校領導、同學科所有教師前往觀摩。利用業務學習時間專題評課，重在評教學思想、教學技術以及學生發展的狀況。采用交互式、答辯式等多種手段追問本質，發現問題，提高認識;三是研究課深入評價。教學處組織專題“真學課堂”研究與推進活動，融入型教師在本教研組老師的幫助下設計、執教專題研究課。全校老師前往觀摩，運用《馬塘小學課堂教學評價表》對教學情況進行評價，分別從學生表現（70分）和教師素質（30分）兩方面進行量分考核。通過三個輪次的教學觀摩與評價，學校教學價值追求已經變成了現實的評價標準，給融入型教師以“先入為主”的深刻、鮮明的印象。

3.運用光環效應達成科研價值認同

馬塘小學素以教育科研聞名省內外，融入型教師對教育科研的價值認同事關師資隊伍建設、學校特色弘揚的大局。一是“開學第一課”：參觀教育科研展覽。融入型教師第一個教育項目就是參觀教育科研展覽室，室內從“九五”到“十二五”省級立項課題展板林立，課題過程和成果資料豐滿，教師都以專業成長記錄袋的形式展示讀書寫作的成果。全校教師實現了雙100%：100%參與課題研究，100%有論文發表，先后在各級報刊上發表論文4580篇，論文獲獎2530人次，被譽為“馬塘現象”“集團軍作戰”，學校所走的“科研興師，科研興校，科研興教”內涵發展之路給老師們巨大的震撼。二是“開學第一周”：聆聽教育科研計劃。每學期開學第一周，學校組織部門負責人施政演說，其中有教科室主任作的教育科研工作回顧和打算，讓融入型教師更加直觀地了解學校過去是怎樣推進科研工作和現在對教育科研的要求是什么，做到心中有數，行動有標。三是“開學第一月”：參與課題開放活動。各級教育科研規劃立項課題都要分批進行展示，融入型教師至少要參與一項課題的“課題開放日”活動，觀摩課題研究課，聽取課題研究匯報，參與課題推進討論，深度卷入課題研究中。“光環效應”不光指向于外在的科研成果認同，更指向于內在的科研價值建構和重組，對融入型教師的可持續發展意義重大。

當然文化認同是起點，落實行動是關鍵，更加重要的是造成融入型教師原有價值理念與學校文化價值理念的“合理沖撞”，促進教師在觀念層面的改變和提高，產生出具有個體意義的新的價值認識。

二、以專業成長為紐帶，優化發展型教師隊伍

發展型教師是指處于教師職業生涯中入職到成熟期之間的教師群體，一般意義上說就是35周歲以下的青年教師。隨著布局調整和教育均衡發展，我校青年教師隊伍逐漸壯大，成為教師群體中的主力軍。從學校發展和學生成長來看，促進每一個青年教師的專業成長，讓他們具有可持續發展力是當務之急。

1.建立專業成長組織

教師專業成長主要依靠教師內在的發展力，從學校層面看，建立起專業化的學習、實踐、研究組織是重要的管理抓手。一是建立青研組。學校依托于受全國總工會表彰為全國讀書先進集體的如東縣馬塘小學“紅燭社”讀書組，建立起青年教師研究組（簡稱青研組），定時、定點、定內容開展相關活動。這個組織活動時間一般為每周三晚上，所以青年教師都戲稱是“相約星期三”。比如開展的“串門沙龍”活動，以8至10人組成一個小組，圍繞一個主題，在指定的組員家中開展沙龍研討，校長室、教科室負責人分別到相應組員家中一起參與活動。二是納入課題組。每個青年教師都要參加一項立項課題研究，在課題組里承擔具體的研究任務，在課題研究的實踐中學習課題研究。另外每年要在教育教學實踐中發現一個問題，凝煉成一個微型課題，再通過如東縣微型課題研究平臺開展系列研究，積累、提煉研究成果。兩年來共有42項微型課題結題，達成了雙100%：100%的青年教師主持縣級微型課題，100%的微型課題結題。通過微型課題研究有力地培養了青年教師的研究意識和能力，促進了專業發展。三是密切師徒組。在傳統“青藍工程”師徒結對的基礎上，強化師徒緊密型組織的建設。主要措施是通過捆綁式考核，重點看在單位時間內作為徒弟的青年教師在教學能力提升、教學質量及教育科研成果等方面的情況，除了作為對本人考核的依據以外，還作為對師傅考核的重要內容，強化“傳幫帶”的積極性和主動性。

2.搭建專業成長平臺

一是專業閱讀平臺。要求青年教師充分利用圖書館、閱覽室豐富的圖書資源及網絡資源，加強讀書學習。除面向全體教師的必讀書目以外，青年教師要做到“四個一”：每天到圖書室閱讀一本教育期刊、每天讀書一小時、每天上主流教育網瀏覽一次、每年摘錄讀書卡片一百張。邀請市、縣學科帶頭人、骨干教師做讀書講座，交流讀書心得。除了讀“有字書”，也注重讀“無字書”：先后組織青研組教師去南京市拉薩路小學、陶行知紀念館、南京市行知實驗小學、山東日照、曲阜等地參觀學習，通過“走出去，學進來”的方式，促進青年教師的專業成長。二是專業教學平臺。結合學校“真學課堂”建設，努力改造和豐富青年教師的“實踐性知識”。要求青年教師把自身教學作為研究對象，不斷反思，探索解決實踐中存在的問題。結合學科教研組活動，認真搞好課堂教學研究，自覺做好自我課堂診斷。通過組織青研組各類活動，如聽評課、講座、朗讀比賽、粉筆字比賽、才藝展示、沙龍研討等等，讓他們不斷實踐，不斷思考，不斷提高。三是專業寫作平臺。組建馬塘小學青年教師博客群，通過寫博客記錄成長足跡，注重實踐反思，養成寫作習慣，每人每個月至少要撰寫1篇不少于1000字的教學論文或教學隨筆。學校組織骨干教師對稿件進行評點、修改，指導他們有針對性地進行投稿。在省“教海探航”“園丁杯”“金帆杯”征文中青研組教師獲獎80多人次。

3.提供專業成長支撐

一是專業設計。為了促使廣大青年教師盡快成長，成為教育教學及科研方面的骨干力量，學校引導每一個青年教師主動分析自己的教育教學現狀，特別是分析自己的優勢與不足，制訂專業成長規劃。每學年度初，校長室組織青年教師對照專業成長規劃制定學年度研究計劃和奮斗目標，簽訂年度教育科研成果軍令狀，從課堂教學、教育科研、學歷進修等方面明確方向，使學習、實踐、研究有目的、有壓力、有動力。二是專業診斷。組建校內青年教師專業成長導師團，聘請市縣學科帶頭人、骨干教師擔任導師，與青年教師一對一進行專業發展現狀和可能的分析，形成文本材料供青年教師對照參考。三是專業評價。為了激勵和鞭策青研組教師，在記錄學校內部工作動態的《馬小簡訊》上及時公布青年教師執教公開課、參加教學競賽、發表文章、論文獲獎等情況。為每位青年教師設計制作成長檔案袋，陳列在學校校史室，增強青年教師的榮譽感和階段成長感。在年終考核、績效考核中都精心設計青年教師專業成長版塊，體現以評價促發展的思想。

三、以重塑理想為抓手，優化穩定型教師隊伍

穩定型教師是指處于教師生涯退縮階段的教師，一般意義上就是指中年教師。一些中年教師已取得一定的教育、教學成果，持續發展和進一步突破的可能性變小，在內外部因素共同作用下容易產生得過且過的倦怠心理，阻礙其進一步發展。學校需要引領中年教師對自己進行適時反思，強化認識，了解需求，從而為自己的職業人生正確定位。

1.兩看：改變“動力不足”的心態

一是在講述中重新“看自己”。學校聘請一部分中年教師擔任青研組導師，讓他們作為活動嘉賓參與到活動中，定期為青年教師談自己的成長體會、人生經驗和困惑等等，引導中年教師重新反思自己的成長，思考自己的人生，正確地看待自己，獲得繼續前行的信心和力量，避免在退縮期產生消極心理。二是準確定位“看目標”。中年教師經常掛在嘴上的一句話就是：“我都這么大年紀了，什么都無所謂了。”怎樣讓中年教師變“無所求”為“有所求”，變“有所求”為“求得到”？具體措施是學校給目標，在教師五年規劃中，要求中年教師每年給自己設定相應的目標，在每學期的教學研活動中，要求中年教師上一節示范課，在每學期的教研組活動中，要求45歲以上的教師給組內教師做一次教學經驗介紹;充分發揮特長，給他們提供機會。比如，融入型中年教師趙老師，學校看中了他的文學特長，聘請他擔任晨笛文學社輔導老師。趙老師帶著幾十個孩子搞文學創作，學生的文章陸續發表，也在省市縣各級征文比賽中獲獎，趙老師感受到了自己的價值，并樂在其中。讓中年教師參與管理。目前年級組長、教研組長、工會組長大多是中年教師，讓他們感受到存在感、價值感。

2.兩抓：提供“二次成長”的平臺

一是抓好中年教師的繼續學習。“真學課堂”過關活動中“老少搭配”。在每學期的活動安排中，我們把40歲以上的教師和40歲以下的教師安排在一組，同時進行課堂教學展示。這樣的“老少搭配，同臺競技”，給了中年教師更多的壓力，促進他們重新審視自己的課堂，自覺學習先進的課堂教學理念，有效促進了課堂教學面貌的改觀。上好組內示范課。在《馬塘小學先進教研組評比細則》中，制度化地提出“組內40歲以上的教師每學期至少上一節示范課，聽課人數不得少于10人”的要求。二是抓好中年教師的示范引領。對“青藍工程”定期考核，合同期三年，一學年一考核：第一年達標，第二年合格，第三年成才。這樣逐段考核，既促進了青年教師的成長，又促進了中年教師的進步。根據青年教師的成長需要，一位青年教師可以有學科教學的師父、班主任工作的師父、教育科研的師父，一人多師，讓更多的中年教師成為青年教師的指導老師，承擔輔導青年教師的任務，發揮自己的作用。評選優秀師徒。三年青藍合同期滿舉行優秀師徒評選，既看徒弟成績，也看師父成績，學校評選出的優秀師徒將被推選參加市縣優秀師徒評選。

3.兩評：突破“轉型升級”的瓶頸

一是年終考核中的人文關懷。與青年教師相比，中年教師參與省市縣各級比賽和評選的機會較少，在很多比賽和活動中都被“邊緣化”了，但是，在學校的各項考核中，不能把中年教師“邊緣化”。在《如東縣馬塘小學年終考核方案》中，對40歲以上的教師有這樣的考核辦法：首先在組內測評，產生3名考核為“優秀”的教師，然后學校考核組對3位候選人的教育教學工作量化考核，考核得分最高的候選人，本年度考核為“優秀”。如果3位候選人量化考核得分相同，考核組根據候選人的工作表現、成績，民主投票產生1位考核“優秀”人員。這一考核辦法，將量化考核和民主選舉相結合，讓許多中年教師的成績被認可、被肯定，體現了應有的人文關懷。二是開展“標桿教師”評選活動。我校有40歲以上的教師48人，其中有13人獲得市縣骨干教師、學科帶頭人稱號。大部分中年教師教學和科研成果不夠豐厚，但是都在自己的崗位上兢兢業業地工作，同樣為學校的發展和學生的成長作出了貢獻。對于這樣的教師，學校通過“標桿教師”的評選肯定他們的成績。“標桿教師”的評選與各級骨干教師的評選不同，更側重于做人、師德和個人魅力，采取民主推選的方式，旨在引導更多的教師認真做人，認真做事，享受平凡卻幸福的教育生活。

優化師資隊伍建設的舉措帶來了教師隊伍整體優化的巨大效能，語文組、數學組、青研組、英語組、音樂組先后被評為市縣先進集體，學校多次被評為縣師資隊伍建設先進集體。今后我們將繼續探索教師專業化成長的路徑，早日實現區域師資隊伍的優質均衡。

（孫雪峰，如東縣馬塘小學，226400）

責任編輯：宣麗華