中小民營企業薪酬管理存在的問題及對策

摘要：在中小民營企業經營和發展的過程中，人力資源管理工作一直是其重要的工作內容和基礎性內容。現階段，中小民營企業的薪酬管理工作存在一定的問題，針對于當前薪酬管理工作中存在的問題進行科學地分析，并且采取針對性的對策進行解決，這對于中小民營企業實現長效發展是非常重要的。

關鍵詞：民營企業；薪酬管理；管理理念；績效考核

O 引言

現代社會是知識經濟社會，人力資源是已經成為企業發展的根本資源。很多企業管理者都認識到了人力資源的重要性，并且將人力資源作為重要的企業發展資本，納入到企業的發展戰略當中。隨著市場經濟的不斷發展，中小民營企業所面臨的市場競爭日趨加劇。對于中小企業民營企業來說，更好地吸引人才、留住人才，已經成為了決定其生死存亡的問題。在中小民營企業當中，當前的人才戰略開展過程中，其缺乏一定的規劃性，并且對于薪酬的認識相對有限，整體管理水平還存在一定的不足。

1 薪酬管理工作中存在的問題

1.1 理念陳舊

在中小民營企業中，薪酬管理的理念不夠先進。一般的中小民營企業的薪酬都是由企業管理者一手決定的，雖然采取模糊保密的措施，但是企業內部難免會產生一定的攀比與猜忌，帶來公平感的缺失。與此同時，分配標準的不公開，導致了薪酬管理缺乏其應用的激勵作用，容易激化管理者與員工的矛盾，為人力資源管理工作帶來一定的阻礙。

1.2 薪酬管理高度有限

在當前中小民營企業的內部薪酬管理中，其薪酬管理缺乏一定的高度，企業戰略規劃發展中，并沒有納入薪酬管理這一項。整體管理薪酬管理體系與企業的發展戰略不能實現統一，從而導致了企業的人力資源管理工作存在一定的脫節問題。

1.3 缺乏公平性

由于企業規模較小，并且資金投入有限，中小民營企業的薪酬水平相比于其他企業沒有優勢，從而造成了優秀人才的缺失。在企業中，薪酬體系的不完善，導致了不同崗位的價值沒有得到有效的體現，并且同崗位不同薪酬待遇，也對于勞動者的積極性造成了很大的挫傷。內外部的不公平，嚴重影響了企業的人力資源管理工作的開展，不利于企業的長效發展。

1.4 薪酬管理不規范

很多中小民營企業中，薪酬管理都缺乏一個完善的執行標準和制度，并且管理程序不公開，很多薪酬標準的制定都是僅僅憑借經驗和談判來確定的，整體的隨意性過高。與此同時，在薪酬結構的制定上，也存在很多的不合理現象，對于員工的工作積極性難以起到足夠的激勵作用

2 解決薪酬管理工作問題的對策

2.1 構建科學的薪酬管理制度

在中小民營企業的發展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業的現代化發展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員]二的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業發展相一致的薪酬管理制度。

2.2 提高思想意識

企業管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業管理者要認識到薪酬管理與企業發展戰略的聯系，關注對人才的培養和引進，將人力資源管理工作上升到發展戰略的層面上。只有重視人才，才能保證企業的持續發展能力。

2.3 薪酬績效考核

針對于當前部分企業績效考核工作開展不規范、不科學和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現動態化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。

2.4 關注員工的晉升

以往的薪酬體系中，僅僅規定了員工的薪酬水平與職務相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關注，一些優秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業的長效發展。在新薪酬體系制定上，要關注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業也要根據自身的特點，制定能體現企業文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。

3 結語

總而言之，在知識經濟時代，人力資源已經成為了企業的重要無形資產。中小民營企業更要關注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業的長效發展奠定良好的基礎，提供優質的人才力量保證。