農村中學“生態激勵機制”微探索

摘 要：如何有效地激勵教職員工的工作積極性，最大限度地發揮他們的工作創造力，是學校管理者密切關注的話題。“以師為本”是學校人本管理中最重要、最基本的理念；“共生文化”主題思想驅使我們立足學校管理現狀，積極反思并改進管理模式。學校實行了住宿制，師生們在學校里的生活時間被拉長，一種共同的東西逐漸被大家熟悉、接受、內化，師生之間、生生之間、師師之間互相協調、互相滋生、互相助長，促進了學校成員的共同和諧發展。因此，嘗試了一種新型的激勵機制——“生態激勵機制”探索。

關鍵詞：農村中學；“生態激勵機制”；微探索

中圖分類號：G40-058 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）33-0014-04

在學校管理中，教師隊伍建設是學校發展的重點內容。如何有效地激勵教職員工的工作積極性，最大限度地發揮他們的工作創造力，是學校管理者密切關注的話題。長期以來，筆者立足學校管理現狀，對教師隊伍管理中激勵機制存在的問題進行了思考，積極探尋優化教師資源的激勵機制，并在管理實踐中進行了大膽嘗試。現將前期摸索實踐的過程進行階段性總結，整理如下。

一、改革創新的理論依據——微理論

（一）“人本管理”思想的呼喚

人本管理，即“以人為本”的管理模式，它是突出“人”在管理中的作用的現代學校管理，是一個動態的、有生命的管理過程。“以師為本”是學校人本管理中最重要、最基本的理念，強調要重視教師的參與意識和創造意識，體現出其是學校的主人，不是學校的“打工仔”；倡導讓教師的才能得到充分發揮，人性得到最完善的發展。

堅持“以師為本”的管理理念，有助于打造和諧統一的師資團隊，推動學校的可持續發展。

（二）現代心理學的相關思考

心理學研究表明：人的行動是由思想支配的，思想動機是由需要引起的，人的需要是多層次、多結構的，并且是有差異的，不但有物質需要，還有精神需要。作為學校的管理者，只有想方設法地滿足教職工的合理需要，為教師提供創造一個愉悅寬松的工作環境和心理空間，正所謂“士為知己者死”，才能讓教職工有極大的歸屬感，盡自己所能推動學校的持續發展。

（三）學校“共生文化”主題思想的輻射

我校確立的文化主題為“共生文化”。“共生文化”是指學校師與生、生與生、師與師及管理者與被管理者之間，基于相互促進和共同發展所形成的彼此間相互尊重、兼容并包、相互交流、協調發展的文化品質。

“共生文化”主題思想驅使我們立足學校管理現狀，積極反思并改進管理模式。

二、學校改革創新前的狀況——微思考

石家莊市第50中學是一所具有悠久歷史的農村中學，老師和學生基本來自于附近的村鎮，從習慣和心理上具有一種濃厚的鄉土情結：老師把學校當成自己的家一樣愛護，學生在學校得到的是一種親切的教育。特別是最近幾年，學校實行了住宿制，師生在學校里的生活時間被拉長，一種共同的東西逐漸被大家熟悉、接受、內化，師生之間、生生之間、師師之間互相協調、互相滋生、互相助長，促進了學校成員的共同和諧發展。在這一形勢下，近年來我校教育教學質量不斷提升，我們給自己提出了更高的目標和要求——“努力辦一所優質農村中學”。然而，在學校前進的征途中，我們也面臨了一些新的問題。

（一）鄉村教師的價值感與社會尊重得不到滿足

我校處于城鄉結合部，學生素質與城市相比，差距較大。家長重視程度不夠，素質不高，家庭教育氛圍不足。其中，學生家長大部分為私營個體經濟者，外來務工人員較多，特殊家庭較多，學生難管理，家長配合程度不夠。教師的自我價值難以充分實現，社會地位得不到充分尊重，職業懈怠感漸生。

（二）學校地處偏遠，大齡教師偏多，師資緊缺

師資緊缺是目前學校面臨的一個大問題。近兩年，我校又迎來了入學的新高峰。隨著入學學生數量的不斷增多，學校繼續擴班，由于位置的偏僻，教師得不到及時地補充；大部分在職教師家庭距學校較遠，個別每天上下班往返需要花費三、四個小時的時間；學校近幾年增添的年輕教師較少，缺少新鮮的血液和活力；大部分教師已年逾四十，身體的疲憊、工作的壓力、家庭的負擔等，造成的職業倦怠感日益加深。

（三）薪酬激勵運用不合理

薪酬的提高對于調動教職員工積極性是比較有效的策略，與此同時，薪酬分配要公平合理。運用薪酬激勵最基本的是要教師的勞動報酬與其自身勞動付出相吻合，真正基于教職員工的技能及業績來提高其總體薪酬水平，才可有效地激勵他們為學校盡職盡責地去工作，其工作熱情也會提高。當前，我校薪酬激勵機制的不合理，令一些教師對所從事的工作崗位有所抱怨，導致干勁兒不足。

（四）學校文化內涵的挖掘及宣傳力度不夠

國內外很多非常優秀的學校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學校文化。學校文化能讓教職工和學校之間建立起一種相依的關系，它具有較強的凝聚力，是一個學校最吸引人、最讓人感受到歸屬感的地方。學校文化對教職員工也是一種非常有效的激勵。我校雖然確立的文化主題為“共生”，但對于這一主題文化的內涵缺乏大力的解讀與宣傳，致使這一理念難以入腦入心。許多教職工具有非常強的自我性，對學校沒有情感上的歸屬和不舍。

（五）溝通渠道不暢

在學校日常管理中，最顯而易見的溝通大部分是中層干部向主管領導匯報，很多教師很少有和領導直接溝通的機會。教職員工非常看重領導的信任和賞識，他們希望能經常同領導溝通，在溝通過程中感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵，但在實際工作中，少有這樣的機會。

基于以上諸多問題，促使我們深入思考怎樣改革激勵機制，助推學校的更高更遠發展。

三、改革創新主題及解析——微提法

在相當長一段時期內，我走訪教師，查找學習相關資料，積極拜訪外校經驗豐富的管理人員……經過前期大量的搜集準備工作，我大膽嘗試了一種新型的激勵機制——“生態激勵機制”。

“生態激勵機制”的設想源于我對“生態系統”一詞的領悟及解讀。“生態系統”的本意是指在自然界的一定的空間內，生物與環境構成的統一整體，在這個統一整體中，生物與環境之間相互影響、相互制約，并在一定時期內處于相對穩定的動態平衡狀態。

校園生態系統兩大重要因子是教師和環境。其中教師是人的因素，而環境則指校園內經過提煉、組織、改造而形成的校容校貌和校園文化等。在這個“生態統一體”中，管理者采取多種舉措，更好地實現兩大因子的交叉、互融、發展、共生，形成一股持久、向上的循環推力，這便是學校激勵機制發揮作用的體現。針對上述想法，立足學校現狀，我在實際工作中嘗試了如下做法。

四、改革創新過程、主要做法及效果——微嘗試

（一）讓制度彰顯外動力

俗話說，“管理上水平，制度要先行”。制度的建立可以讓管理工作有章可循，有據可依。以制度為契機，激發斗志，凝心聚力，是提升學校管理效益的一個重要措施。

立足我校制度不夠健全、管理還欠規范的實際情況，我積極組織校領導班子制定和完善了一系列具有規范和激勵作用的管理制度。制定了《文明班檢查細則》、《文明班評比標準》、《班主任工作的考核辦法》、《教職工請銷假制度》、《省市區先進班集體的評比制度》、《五十中班會制度》、《課前一支歌制度》、《陽光體育暫行規定》等，修定了《中考獎勵方案》、《年終考核制度》、《職稱評聘制度》等。這些制度的修訂與實施，體現了學校群體的榮譽感、自豪感以及集體的意志和作風，它以一種無形的力量對學校的每個成員產生著教育和激勵作用，規范著每個成員的行為，使生活在這個大家庭中的成員，不斷調節自己的心理和行為方式，迸發出工作的激情和干勁兒。

（二）讓學習增強內驅力

培訓與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經濟時代，人才的競爭將更加激烈，培訓與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼，這也是學校保持教職員工的高素質和強大競爭力的來源之一。

我校教師學歷起點低，工作時間長，教育教學任務強度大，再加上地域限制，視野相對狹窄，信息比較閉塞，這些客觀原因造成了我們的教師成長比較緩慢。為使我校教師發展得更好，走得更遠，我積極為老師們創造學習機會，分別到北方大廈、長沙、西安、上海、長沙等地培訓，學習回來后，再與大家分享，共同提高。借助于學校提供的交流平臺，分享教育教學的智慧和經驗，老師們尤為興奮，他們積極認真反思，真誠切磋，提高了教研能力，提升了教育教學工作水平。這一做法更加堅定了我“讓老師們走出去”的想法。我將借助新集團校和“中國好老師”基地校的優勢，進一步加強教師校際間的交流，促進我校教師整體素質的快速提升。

（三）讓績效激發創造力

績效激勵是最基本的保障措施。對于教職員工來講，物質激勵仍是激勵的主要形式之一。因此，對教職員工建立激勵機制的時候，也應當考慮物質激勵，并向重要崗位傾斜，將教師的工作業績與收入聯系起來，進行科學的考核，從而全面提高激勵的有效性。學校加強核心教職員工在收益分享、教研成果獎勵等滿意度的考評，使教職員工利益和學校利益緊密結合，從而加強他們對學校的依賴感、歸屬感和團隊意識，降低流動率，留住人才，穩定教職員工隊伍。

針對初三教師，我校制定了極具激勵性的中考獎勵方案，使中考成績與考核、職稱掛鉤，與個人榮譽相關聯，激發教師為學校建功立業的動力。學校還通過設立年終考核獎、劃撥專項科研經費、發放獎金、提高課時費等方式建立起一系列獎勵體制，從而激勵中年教師發揮其在學校中的中流砥柱作用。

（四）讓文化豐盈生命力

一個真正走得長遠的學校，一定是一個尊重人的學校，一定有一群互相尊重的師生，在學校的管理行為中始終貫穿著激勵、信任、關心等柔性化的內容。

建立良好的校園文化、班級文化和辦公室文化，讓教師愛學校，喜歡在辦公室中生活是我的一個重要課題。在我校，以辦公室為單位，形成了不同的文化氛圍。

“惠師”政策的實施讓“人文關懷”無處不在。老師們普遍離家遠，中午得不到適當休息，我為老師們午休騰置了兩間教室，并且購置了床和床墊。2015年春節，我帶領校領導對老師們進行了登門拜年慰問，并送去年貨。在車棚配置插座，為教師電車充電提供便利。在師生宿舍安裝太陽能熱水器，讓師生在夏日能夠洗上熱水澡。成立廣場舞、踢毽子、跳繩、走步四個教師社團，運用上午大課間和下午第四節課組織老師進行體育鍛煉。讓教師感受大家庭的溫暖。

（五）讓溝通催生執行力

溝通的意義顯而易見，學校的激勵源于溝通，激勵的每一個因素也都必須通過溝通結合起來，沒有溝通就沒有管理。以平等的方式對待教師，尊重教師個體，信任教師工作，這樣教師才會向你敞開心扉。溝通是雙向活動，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。要真正開展好溝通方面的工作，并取得良好成效，就應該建立有效的溝通渠道。在溝通渠道的選擇上，可以多樣靈活化，采取不定期問卷調查、聊天、訪談等形式，傾聽、了解教職員工的想法，分享對工作的看法，共同探討怎樣改進工作等，培養他們的歸屬感和忠誠度，催生教師們的執行力。

當然，一個好的激勵機制須在實踐中接受檢驗，并不斷改進。作為學校管理人員，我會繼續深入研究“生態激勵機制”，挖掘更多的激因，使學校成為一個和諧、競爭、積極、樂教的魅力磁場。

學校是廣大教師展示自我魅力的滿池春水，我愿以滿腔的熱情，始終與教師們在一起，共同奮斗，協力拼搏。讓50中的共生文化、師本情懷激蕩于長安教育的海洋，譜寫50中最華美樂章。