高校思想政治理論課教師全面報(bào)酬情況調(diào)查研究

摘 要：以我國20所高校的500名思想政治理論課教師為對(duì)象，進(jìn)行全面報(bào)酬理論實(shí)證研究，我國高校思想政治理論課教師全面報(bào)酬?duì)顩r（均值為4.78）處于中上水平，有待進(jìn)一步完善；9種具體報(bào)酬的得分為3.48～5.62，從大到小依次是人際關(guān)系、內(nèi)部報(bào)酬、福利、認(rèn)可與賞識(shí)、固定薪酬、工作與生活平衡、組織文化、職業(yè)發(fā)展、可變薪酬。

關(guān)鍵詞：高校思想政治理論課教師；全面報(bào)酬；現(xiàn)狀；建議

一、問題提出

高校思想政治理論課教師（以下簡(jiǎn)稱高校思政課教師）肩負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重任，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，提高學(xué)生的政治素質(zhì)和思想道德水平具有重要的作用。現(xiàn)階段我國高校思政課教師管理和激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，教師的工作積極性未能很好地被調(diào)動(dòng)起來。

全面報(bào)酬作為一種全新的報(bào)酬機(jī)制，是組織獲取并留住人才特別是高層次人才的戰(zhàn)略性工具，它不僅有利于節(jié)約組織的工作成本、幫助組織用最小的投入實(shí)現(xiàn)最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性的人才管理目標(biāo)，而且還有利于促進(jìn)組織和員工之間從單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヒ来娴摹半p贏”關(guān)系。因此，在高校思政課教師中實(shí)施全面報(bào)酬戰(zhàn)略，是進(jìn)一步激發(fā)高校思政課教師工作積極性、不斷提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的必然選擇。

二、理論基礎(chǔ)

全面報(bào)酬于20世紀(jì)80年代中期由美國的學(xué)者首先提出，隨后許多報(bào)酬專家開始關(guān)注全面報(bào)酬，并試圖從體現(xiàn)員工各方面價(jià)值的范疇（如薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、有趣的工作、社交關(guān)系以及有效的工作和家庭平衡等）來研究員工的報(bào)酬管理問題。然而，基于管理權(quán)變因素的考慮，報(bào)酬管理專家們認(rèn)為至今為止還不存在一種最好的方式對(duì)全面報(bào)酬進(jìn)行概念界定和結(jié)構(gòu)分類。

Gerhart Milkovich采用二分法，從四個(gè)不同的角度對(duì)全面報(bào)酬進(jìn)行分類：內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬、貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬、個(gè)體報(bào)酬和集體報(bào)酬、固定報(bào)酬和可變報(bào)酬。Chen、Ford Farris則認(rèn)為該分類存在大量重疊，主張將全面報(bào)酬分為三大類，即內(nèi)部報(bào)酬、外部貨幣性報(bào)酬和外部社會(huì)情感性報(bào)酬，并把這三類報(bào)酬按照屬于個(gè)體性還是集體性來進(jìn)一步細(xì)分，得出六種報(bào)酬方式，即集體內(nèi)部報(bào)酬、個(gè)體內(nèi)部報(bào)酬、集體外部貨幣性報(bào)酬、個(gè)體外部貨幣性報(bào)酬、集體外部社會(huì)情感性報(bào)酬和個(gè)體外部社會(huì)情感性報(bào)酬。然而，由于集體內(nèi)部報(bào)酬和集體社會(huì)情感性報(bào)酬在大多數(shù)公司里是很少見的，所以他們將全面報(bào)酬方式縮減為四種，即個(gè)體內(nèi)部報(bào)酬、集體外部貨幣性報(bào)酬、個(gè)體外部貨幣性報(bào)酬和個(gè)體外部社會(huì)情感性報(bào)酬。此外，他們又進(jìn)一步把個(gè)人貨幣性報(bào)酬分為固定性報(bào)酬和可變性報(bào)酬，最終得到五種報(bào)酬方式，即內(nèi)部報(bào)酬、集體貨幣性報(bào)酬、個(gè)體固定的貨幣性報(bào)酬、個(gè)體可變的貨幣性報(bào)酬和外部社會(huì)情感性報(bào)酬。Medcof Rumpel認(rèn)為，全面報(bào)酬作為一個(gè)全新的概念，涉及員工工作關(guān)系的各個(gè)方面，涵蓋了全面的員工價(jià)值構(gòu)成，不但包括傳統(tǒng)的貨幣報(bào)酬，如薪水、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)以及基金等，而且包括常常被人們忽略的非貨幣性報(bào)酬，如訓(xùn)練機(jī)會(huì)、社會(huì)交往、挑戰(zhàn)性的工作以及家庭平衡和有效的工作等。

此外，還有許多組織也對(duì)全面報(bào)酬進(jìn)行了研究，其中美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)于2000年提出的全面報(bào)酬模型最具代表性，該模型包括薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大方面，其中工作體驗(yàn)包括組織文化、認(rèn)可與賞識(shí)、發(fā)展機(jī)會(huì)、環(huán)境以及工作與生活平衡。

三、研究設(shè)計(jì)

1.變量的定義與衡量

采用Chen、Ford 和 Farris編制的量表來測(cè)量高校思政課教師的全面報(bào)酬，共9個(gè)因子30個(gè)項(xiàng)目，分別是內(nèi)部報(bào)酬（4個(gè)項(xiàng)目），是指工作本身帶給教師的個(gè)人體驗(yàn)；固定薪酬（3個(gè)項(xiàng)目），是指教師每個(gè)月的固定工作收入；可變薪酬（3個(gè)項(xiàng)目），是指教師在一學(xué)年里獲得的非固定性工作收入；福利（3個(gè)項(xiàng)目），是指單位提供的國家法定社會(huì)保障、帶薪休假等福利情況；認(rèn)可與賞識(shí)（3個(gè)項(xiàng)目），是指教師工作業(yè)績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生肯定和贊揚(yáng)情況；工作與生活平衡（4個(gè)項(xiàng)目），是指單位平衡教師日常生活與工作之間關(guān)系上所給予的關(guān)心與幫助；職業(yè)發(fā)展（3個(gè)項(xiàng)目），是指單位為教師的培訓(xùn)和進(jìn)修、職稱或職務(wù)上的晉升等給予的關(guān)心與幫助；組織文化（4個(gè)項(xiàng)目），是指單位在學(xué)術(shù)自由、鼓勵(lì)創(chuàng)新并寬容失敗等方面的氛圍；人際關(guān)系（3個(gè)項(xiàng)目），是指教師跟領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生相處時(shí)的和諧程度。

2.研究樣本

以廣東、湖南、北京、天津等四省市20所高校的思政課教師為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問卷500份，有效回收問卷301份，有效回收率為60.2%。其中，男性占51%，女性占49%；年齡在30歲以下的占24%，31～40歲的占49%，41歲以上的占27%；工齡在5年以下的占37%，6～10年的占32%，11～20年的占20%，21年以上的占11%；學(xué)歷為本科以下的占14%，碩士占64%，博士占22%；職稱為初級(jí)的占22%，中級(jí)占50%，高級(jí)占28%。

3.統(tǒng)計(jì)處理

用專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理。

四、研究結(jié)果

1.問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數(shù)來檢驗(yàn)變量的信度。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：全面報(bào)酬的a系數(shù)值為0.92，內(nèi)部報(bào)酬、固定薪酬、可變薪酬福利、認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活平衡、職業(yè)發(fā)展、組織文化和人際關(guān)系等九個(gè)因子的a系數(shù)值分別為0.71、0.82、0.85、0.73、0.83、0.8、0.82、0.84、0.81。各因子的a系數(shù)均大于0.7，表明問卷具有較高的信度。

效度從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面檢驗(yàn)：①量表來自公開發(fā)表的刊物上的論文，專家和預(yù)試對(duì)其進(jìn)行了修訂，保證了較好的內(nèi)容效度；②驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，模型擬合指數(shù)中，x2=262.8，df=128，x2/df=2.05，RMSEA=0.048，CFI=0.95，GFI=0.93，NFI=0.9，IFI=0.95。各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)，表明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

高校思政課教師全面報(bào)酬的描述性分析結(jié)果如表1所示（M為平均值，SD為標(biāo)準(zhǔn)差）：

五、研究結(jié)論與研究建議

1.研究結(jié)論

（1）我國高校思政課教師全面報(bào)酬?duì)顩r處于中上水平，得分均值為4.78（總分為7），還有較大的提升空間。

（2）9種具體報(bào)酬方式的情況參差不齊，有5個(gè)的均值大于5，從大到小依次是人際關(guān)系（5.62）、內(nèi)部報(bào)酬（5.55）、福利（5.52）、認(rèn)可與賞識(shí)（5.24）、固定薪酬（5.02）；有4個(gè)的均值小于5，依次是工作與生活平衡（4.49）、組織文化（4.48）、職業(yè)發(fā)展（4.41）、可變薪酬（3.48）。九種報(bào)酬方式的得分均有待進(jìn)一步提高。

（3）高校思政課教師可變薪酬的均值明確低于其他報(bào)酬方式，也低于3.5的中值，原因可能有以下幾點(diǎn)：獎(jiǎng)金作為教師可變薪酬的主要組成部分，在高校思政課教師薪酬收入中所占的比例一般都比較小，容易引起工作業(yè)績(jī)較好的教師的不滿；完成額外工作獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效獲得的個(gè)人收入這兩種可變薪酬在高校中并沒有得以很好的實(shí)施；分配規(guī)則不夠合理，分配過程不夠公平公正，分配結(jié)果不夠公開透明，導(dǎo)致教師對(duì)可變薪酬產(chǎn)生不滿，打分不高。

2.研究建議

（1）著重從內(nèi)部報(bào)酬來激勵(lì)我國高校思政課教師。內(nèi)部報(bào)酬作為工作所固有的報(bào)酬方式，比外部報(bào)酬具有更多的社會(huì)情感價(jià)值。具體可以從以下幾方面著手：賦予具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)（教學(xué)任務(wù)）；提高其工作自主性，包括自行決定具體的工作方法、工作程序、工作進(jìn)度、工作時(shí)間和地點(diǎn)以及付出多少努力；培養(yǎng)多種工作（教學(xué)）技能，如語言表達(dá)、學(xué)生管理、多媒體設(shè)備（軟件）使用、社會(huì)問題分析等能力；提高其工作價(jià)值感。

（2）薪酬福利方面著重發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。高校思政課教師薪酬福利報(bào)酬機(jī)制的設(shè)置可著重從以下幾方面著手：一是逐步提高其固定薪酬待遇，如固定工作收入（工資、津貼等）逐年穩(wěn)步提高；專業(yè)技術(shù)職稱提升了，固定工作收入也將提高；職務(wù)提升了，固定工作收入也將提高。二是逐步提高其福利待遇，如提供良好的國家法定社會(huì)保障，即“五險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，以及住房公積金）；提供良好的帶薪休假福利，如病假、產(chǎn)假等；提供良好的非法定福利，如校車接送、餐飲補(bǔ)貼、集體旅游等。三是重點(diǎn)發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用，如教師工作績(jī)效越好，期末（或年度）獎(jiǎng)金將越高；按要求完成了部門（或單位）交辦的額外工作，將能得到相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)（現(xiàn)金或物質(zhì)）；當(dāng)所在團(tuán)隊(duì)（專業(yè)或部門）的年度績(jī)效超過單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該團(tuán)隊(duì)中的教師年度工作收入也會(huì)隨之提高。在具體實(shí)施可變薪酬制度時(shí)，分配規(guī)則要科學(xué)合理并事前充分征求意見，分配過程要公平公正，分配結(jié)果要適度公開透明。

（3）設(shè)置形式多樣的、行之有效的外部非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

本研究中的認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活平衡、職業(yè)發(fā)展、組織文化、人際關(guān)系等報(bào)酬方式均屬于外部非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范疇。外部非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不但對(duì)教師工作積極性和工作績(jī)效均有正向的顯著影響，而且其影響程度往往要大于薪酬福利。高校思政課教師外部非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬機(jī)制的設(shè)置可著重從以下幾方面著手：一是對(duì)其良好的工作表現(xiàn)給予及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，如院（系）、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在各種總結(jié)或表彰會(huì)上給予及時(shí)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，在思政課教師中形成定期進(jìn)行教學(xué)和科研經(jīng)驗(yàn)、使表現(xiàn)突出的思政課教師能得到同事的認(rèn)可與尊重，及時(shí)將學(xué)生對(duì)思政課教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)反饋給相關(guān)教師，增強(qiáng)教師工作成就感。二是幫助思政課教師實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，如關(guān)心教師的身體和心理健康，工作量適當(dāng)，使其工作和閑暇時(shí)間比例保持在合理水平，創(chuàng)造條件（例如：當(dāng)教師生活上有特殊情況時(shí)，可以靈活安排工作時(shí)間）幫助其平衡工作和家庭的關(guān)系。三是為思政課教師職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，如提供良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，采取有效措施幫助其進(jìn)一步提高技術(shù)職稱，將工作表現(xiàn)突出的思政課教師提拔到學(xué)校或院（系）的管理崗位上。四是營造良好的組織文化，如努力營造言論自由的文化氛圍，廣泛宣傳教學(xué)、科研和學(xué)生工作等方面的先進(jìn)人物和事跡，以形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍，努力營造全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，努力營造倡導(dǎo)改革、鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的文化氛圍。五是幫助思政課教師處理好各種人際關(guān)系，包括上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系等。

責(zé)編：一 蕭