民辦高校教師流失現象分析

摘要民辦高校教師流失包括顯性流失和隱形流失；民辦高校教師流失的主體以中青年教師為主，流失教師的職稱以講師職稱、副教授職稱為主，流失教師的專業以應用性強的熱門專業為主，流失方式具有不可預測的突發性；造成民辦高校教師流失的因素主要有教師個體因素、民辦高校因素、國家社會因素；基于此三種因素提出對策建議。

關鍵詞民辦高校教師流失對策建議

民辦高校的可持續發展需要各種因素支撐，其中師資隊伍因素是關鍵因素之一。現實的問題是，民辦高校教師流失嚴重，師資隊伍建設狀況堪憂，嚴重影響了民辦高校的可持續發展。

一、民辦高校教師流失的界定

民辦高校教師的流出包括合理的流出和不合理的流出。合理流出的情形主要表現為學校淘汰不稱職的老師等；合理的流出可以使民辦高校吸收新的力量加入，豐富教學理念和科研方法，可以使民辦高校的師資保持一個合理的配置，有利于學校教學質量的提高。不合理的流出如主動離職頻率過高、主動離職優秀教師過多、流出教師涉及各個年齡段及各個學科專業等；不合理的流出則為教師流失。

民辦高校教師流失包括顯性流失和隱形流失。顯性流失是指民辦高校的教師主動離開學校進入另一個組織或者自主創業。隱形流失是指“身在曹營心在漢”的狀態，亦即：教師雖然在學校內，但卻對學校事務的參與程度不高，將精力過度地消耗于從事第二職業。本文探討的是民辦高校教師的顯性流失現象。

二、民辦高校教師流失的特征

（一）流失的主體以中青年教師為主。民辦高校招收的專職教師多數出生在上世紀70年代、80年代。這一年齡段的年輕人工作理念、職業觀念與中國人傳統的工作理念、職業觀念有所不同。中國人傳統的工作理念、職業觀念是：一旦有了一份穩定的工作，就會比較珍惜，不會輕言放棄、跳槽。出生在上世紀70年代、80年代的年輕人的工作理念、職業觀念比較前衛，追求新潮；民辦高校相對穩定的工作環境以及嚴格的管理制度，不能滿足這些年輕人追求自我的想法以及自我個性的張揚。位于武昌白沙洲畔的某民辦高校，現有專職教師400余人，80%為出生在上世紀70、80年代的年輕人。該校每年均有數名青年教師辭職，這些辭職的青年教師有的是因為找到了更好的工作，有的是因為考上了博士，有的是因為不滿意學校的工作環境。這些現象顯示了這個年齡段的年輕人的思想追求，因此，成為該校離職教師的主流人群。

（二）流失教師的職稱以講師職稱、副教授職稱為主。在民辦高校招用的專職教師中，很多人以民辦高校作為跳板，來民辦高校工作只是權宜之計。經過幾年的工作，取得了講師職稱、副教授職稱后，有的跳槽到企業從事管理工作，有的跳槽到更具發展前景、待遇更為優厚的民辦高校，有的進入公辦高校從事教學工作、管理工作或者輔導員工作，有的繼續深造，或讀研或讀博。位于武昌白沙洲畔的某民辦高校，2015年上半年有數位教師辭職，均是具有講師以上職稱的教師。

（三）流失教師的專業以應用性強的熱門專業為主。根據有關部門的統計，民辦高校流失的教師專業結構以與社會經濟發展相關度較高的熱門專業為主，這些專業主要是：證券投資、物流管理、通信電子、銀行金融、土木工程等。這些熱門專業的教師在教育行業之外可以憑借自己的專業優勢獲取更高的發展機會。與之相反的是，社會需求量少、就業率偏低的專業教師的流失率較低，這些專業主要有：法學、歷史、哲學、文學等。

（四）流失的方式具有不可預測的突發性。這種突發性和不可預測性與民辦高校招聘教師制度有直接的關系。雖然民辦高校在招聘教師時，需要經過層層選拔和考核，有嚴格的招聘入職手續，但這種嚴格的招聘教師制度背后卻隱藏著教師突然不辭而別的漏洞。由于民辦高校實行合同聘用制，很多民辦高校教師的人事檔案、黨團關系、戶籍等均不在學校，形成了獨特的“裸師”現象。因此，民辦高校對于教師的突然離職沒有合法有效的約束和限制手段，以至于有的民辦高校教師今天還在上課，明天就一聲不響的不來學校上課了；更有甚者，有的教師同時擔任幾所民辦高校的專職老師。

三、民辦高校教師流失的原因

民辦高校教師流失的原因是多樣的，概括而言，主要有：教師個體因素、民辦高校因素、國家社會因素。其中，最主要的因素還是民辦高校因素；國家社會因素是民辦高校教師流失的外因，內因是民辦高校因素。

（一）教師個體因素。如前所述，民辦高校招用的教師中，以中青年教師為主。這一年齡層次的教師面臨著購房、結婚、生子、贍養老人、疾病等一系列現實問題，生活壓力很大。而民辦高校提供給青年教師的工資、福利、住房、醫療、養老等待遇相對較低。而且，民辦高校的工資缺乏上漲機制，常年維持在一個水平上。所以，民辦高校的教師缺乏安全感。物價上漲，生活成本不斷增加，工資收入卻不見增長，當收入不能滿足基本的生存需要時，年輕的教師就會選擇離開民辦高校去尋求更好的發展平臺。以武漢市為例，武漢市2014年月平均職工工資為3784元，武漢市很多民辦高校青年教師的月工資收入在3500元及以下，因此武漢民辦高校教師流失率較高也就不足為奇。

（二）民辦高校因素。在我國，民辦高校是具有法人資格的企業事業組織，自主籌資、自主經營、自負盈虧。民辦高校的這種辦學特質決定了其要追求效益；因此，在校園校舍設施建設、教學設備更新換代、校園文化建設、教師工資福利、社會保障待遇、教師進修培訓等方面的投入就會較低。據筆者調查了解，武漢市的很多民辦高校雖然為教師繳納五險一金，但均是以最低繳費基數繳納的。同時，民辦高校的可持續發展面臨一定的風險，當生源充足時，民辦高校的發展資金是有保障的；一旦面臨生源危機，民辦高校發展的資金鏈將斷裂。基于這種隨時爆發的生源危機、資金危機，有的民辦高校教師選擇離職去尋求更加穩定的發展平臺。另外，民辦高校大多采取家族式的管理模式，這種管理模式使民辦高校的教師存在著一種為私人老板打工的心態，影響了教師工作的熱情，也是民辦高校教師辭職的誘因之一。

（三）國家社會因素。雖然《中華人民共和國民辦教育促進法》規定民辦教育是社會主義教育事業的組成部分，但民辦高校的社會地位較低卻是不爭的事實，社會民眾對民辦高校以及民辦高校的教師存在一定的偏見，以致于民辦高校的教師總感覺自己低人一等；有的民辦高校的教師甚至不愿意向家人、朋友提起自己在民辦高校工作，缺乏對民辦高校教師身份的認同感。2012年教育部發布《關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育健康發展的實施意見》，在立法層面上消除了民辦高校教師在資格認定、職稱評定、進修培訓、課題申請、國際交流等方面與公辦高校的差別待遇，同時規定在戶籍遷移、住房、子女就業等方面享受與當地同級同類公辦高校教師同等的人才引進政策。但現實情況是，民辦高校教師與公辦高校教師之間的差別待遇仍然存在。以湖北省教育廳人文社會科學研究課題為例，湖北省屬公辦高校的教師可以申請重點項目、一般項目、青年項目、指導性項目；而民辦高校的教師則只能申請指導性項目。類似的差別待遇不一而足。這種法律上的不公平不消除，民辦高校教師頻繁流向公辦高校的現象就不會消除。

四、應對民辦高校教師流失的對策建議

（一）教師個體層面。作為民辦高校的教師，首先要理解國家在消除民辦高校教師與公辦高校教師之間差別待遇所頒布的政策，相信目標是可以到達的，只是需要一個過程；其次要樹立正確的教師觀，民辦高校的教師也是教師，既然選擇做民辦高校的教師，就踏踏實實地做好自己的本職工作，即使要離職也要上好離職前的最后一課，嚴格履行學校的離職手續。

（二）民辦高校層面。民辦高校的辦學性質決定了其擁有先天的優勢吸引優秀人才、留住優秀人才。民辦高校之所以教師流失嚴重，關鍵在于沒有發揮好、利用好這種優勢。因此民辦高校需認真審視自身存在的問題，將存在的問題轉換為自身的優勢。具體而言，民辦高校需從這些方面進行改進：建立工資增長機制，增加教師工資收入；提高社會保障水平，改善教師福利待遇；完善教師培訓體系，提高教師專業素質；創新管理方式，增強教師的歸屬感。

（三）國家社會層面。

如前所述，民辦高校教師頻繁流失，既有教師個體的因素、民辦高校的因素，也有國家社會的因素。國家雖然從立法層面上消除了民辦高校教師與公辦高校教師之間的差別待遇，但這種差別待遇仍實實在在的存在著，原因在于各級部門在執行國家政策時仍然區別民辦高校與公辦高校。因此，國家應從兩方面進行改進：一是進一步采取嚴格措施落實促進民辦高校發展的扶持、激勵政策；二是完善立法，追究差別對待民辦高校教師與公辦高校教師的有關人員的行政責任，以責任促轉變。

本文系2014年度武昌工學院校級科研課題“湖北民辦高校可持續發展的內在機制研究”階段性研究成果，項目編號：2014KY09

參考文獻：

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（作者單位：武昌工學院經濟與管理學院）