從《史記》中看劉邦的“人才觀”

摘要：人才的流失會對企業產生重大影響，因此必須要重視人力資源管理，在管理中只有不斷創新管理理念，優化企業的人力資源，才能為企業的長遠發展提供可靠的保障。古語有云：“以史為鑒，可以知興替”，那么在優化人力資源過程中，我們也可以將大學語文中一些歷史內容與人才培養、管理和聘用方面的成功經驗來用于人才資源管理理念的構建中，從而更好地提高人力資源管理水平。下面本文主要分析歷史中劉邦成功的經歷、經驗以及人格等方面的原因，重點探討其在人才培養和使用方面的才能，從而指導人力資源管理理念的構建。

關鍵詞：大學語文 人力資源

引言

大學語文雖不是人力資源管理專業的專業課，但它得天獨厚的人文素質教育功能，卻對學生人力資源管理理念的構建起到不可低估的作用。隨著企業現代化建設的進展，人力資源管理開始引起了企業界、學術界以及政府部門的廣泛關注和重視。劉邦是中國歷史上少有的杰出政治家，他雖然出身低微，但是卻統一了當時的各國。究其原因可知，在人才管理上他具有非常優秀的駕馭能力，有著非常先進的人才管理思想。《史記》中劉邦的創業經歷和用人韜略可以給我們很多啟迪，在大學語文的教學中，我們以劉邦的“馭將之道”來指導人力資源管理，這一研究具有重要的社會意義。

一、知人善任，慧眼識英才

劉邦手下人才濟濟，歸因于他知人善任，從善如流，忍辱團結多數，懂得用人管人的藝術，這是他最大的用人特點。在劉邦看來，每個人都有自己的長處和優點，要對他們進行合理地運用，只要是真才實學、能辦實事的都是人才，可對其重用。蕭何憑借自己的好文采而得到了賞識，在自己的職位工作中也做得很出色，當時秦御史想要聘用蕭何做大官，但是由于蕭何不愿意為秦效力，因此便拒絕了。后來，劉邦進入咸陽，只有蕭何幫他收集了秦朝官吏的文檔，從這里就可以看出蕭何考慮問題是立足于建國立國的角度，而不是單純的金錢、權利等。劉邦對這些都看在眼里記在心中，他知道蕭何是一個有才能的人，并且也會對自己忠心耿耿，因此當自己成為漢王之后，便封蕭何為丞相。另外，劉邦“引兵走三秦”，而讓蕭何留守巴蜀，碰到來不及上奏的事也是讓蕭何自行斟酌情勢，不拘規制條文，不須請示，自行處理，由此可見劉邦知人善任，知道蕭何的才能和忠心，并且他對自己信任的人也是非常放心的。也正是由于劉邦正確地認識了蕭何，并對用人有深刻的考慮，對他進行了恰當的任用，才使其充分發揮了自己的才能，為漢王朝的穩固統治做出了突出貢獻。后來，劉邦即將去世的時候，呂后問他，蕭何死后，誰可以取代他？劉邦說曹參可以取代他，而在曹參之后可由王陵取代，不過需要陳平來輔助他，并且還說周勃可以使劉氏安定。劉邦所立的遺囑可謂環環相扣，百密無一疏[1]。由此可見，劉邦在知人善任方面做得非常好，在人力資源管理中，也要形成知人善任的理念，從而吸引有才能的人為之服務。

二、從善如流，不拘一格用人才

劉邦身邊有很多的人才，例如早期就追隨他的蕭何、曹參、樊噲等幾位文武人才，以及在他事業達到鼎盛時期時，智慧超群，且極富政治遠見的謀士張良、陳平，富有軍事才能的武將韓信、灌嬰、英布、王陵、周勃等，這是漢王朝能夠統一并穩固統治全國的基礎。

韓信是一個孤兒，從小父母雙亡，他也沒有機會讀書，只是會一點武藝，卻沒有掙錢的本領，日子過得非常艱苦，別人都看不起他，還曾使他受胯下之辱。后來韓信投軍于項梁營內做了一個小兵。項梁失敗之后，韓信又跟著項羽，在劉邦被項羽逼到漢中，韓信看準時機投奔了劉邦，并在蕭何的力薦之下成為一名大將。在軍事方面，劉邦非常倚重韓信，對他的很多建議和意見都悉數支持，可見劉邦從善如流、敢于用人的氣魄[2]。

張良是韓相國的后人，由于刺殺秦始皇失敗而被通緝，因此改名換姓到處躲藏。劉邦在見到張良之后便一見如故，把他當做老師來尊敬，對他言聽計從。劉邦聽從張良的建議，歷史上主要記載了以下事件：還軍霸上，鴻門謝罪，免遭一場劉邦可能慘敗的劉項血戰；燒絕所過棧道，取得了發展自己的空間[3]。也可以窺見劉邦從善如流的用人策略。韓國后來恢復，張良想要回到韓國做官，但是都被劉邦以各種方法留下，可見劉邦求賢若渴的用人心理。歷史也可證明，張良確實在之后中國的統一中做出了突出的貢獻，起了決定性的作用。

陳平年輕的時候不思進取，游手好閑，劣跡斑斑，例如收受賄賂、與其嫂子通奸等。在那個烽火連天的亂世，陳平最初是跟隨魏王的，后來又轉而投奔項羽，并得到了項羽的重用，官職一直升到了都尉。后來，在項羽與劉邦之間戰爭失敗之后，陳平怕自己被項羽殺掉，因此便投奔了劉邦。從陳平的這些經歷我們可以看出，他是一個無德、無信之人。但是劉邦并沒有因為他所做的這些事情而看不起他，反而更是委以重任[4]。由此可見，劉邦在用人方面不拘一格的思想。每個人都不是完美的，每個人都有自己的缺點，在用人方面只有長短之分而沒有好壞之分。只要能夠對他進行恰當地使用，那么即使是一個貪圖小利的小人也能夠做出很大的貢獻。

三、用人不疑，疑人不用

在用人方面，劉邦始終遵循了“用人不疑，疑人不用”的原則，而這一原則的核心就是信任。作為人力資源管理者，這是一個最基本的素質。劉邦對蕭何的信任一直以來都被世人所稱贊，雖然劉邦也曾經對蕭何有過懷疑，但是卻在楚漢戰爭中充分信任他，并將所有的事宜都交予他全權處理，而蕭何也沒有辜負劉邦的信任，在劉邦前線每次失利時，蕭何都能將各種物資、糧食以及兵力等補充到前線，讓前線恢復元氣和士氣，從而為楚漢戰爭的勝利奠定了很好的基礎。蕭何能夠真心實意地為西漢的建立鞠躬盡瘁，這也都是由于劉邦對他信任所產生的激勵，這就是劉邦“用人不疑，疑人不用”的人才觀所帶來的無形的價值。在劉邦看來，只要是可用之才，難免就要信任他，充分發揮他們的才能，而對于那些品行不端的小人，則應該棄之不用[5-6]。例如韓信雖然之前曾經當過逃兵，但是劉邦卻非常信任他并拜他為大將，讓他統帥三軍。另外，劉邦不喜歡酈食這個人，但是卻非常欣賞他非凡的政治遠見和卓越的軍事見解，因此也委以重任。這些人都為劉邦大業的成功做出了突出貢獻。當然劉邦也有疑人不用的時候，例如他曾下令斬殺丁公，就是因為他的不忠[7]。在現代企業管理中，對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的后果是會加大企業離心力。如果我們的管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關系，在企業建立起一個上下信任的平臺，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發員工內在的潛能。 總的來說，要想真正建立起一個有效的管理模式，不斷提升管理水平，在人力資源管理專業的教學中，教師要通過一些歷史事件的例舉，使學生明白信任對于人才能力發揮的重要性，并使他們形成“用人不疑，疑人不用”的人才管理理念。首先要對員工充分信任，堅決做到“用人不疑，疑人不用”，鼓勵員工獨立完成工作；其次是通過合理授權，建立一個員工能充分發揮能力的平臺。

四、賞罰分明，有效激勵

劉邦開始時是泗水亭長，他本身也帶有一點江湖俠客的習氣，對功臣的封賞從來都是大手筆的，這就與項羽形成了鮮明的對比。項羽每次對部下進行封賞，總是婆婆媽媽很舍不得，結果劉邦的將領都肯為之效死命，而項羽的屬下很容易臨陣倒戈，投靠劉邦[8]。司馬光用“匹夫之勇”“夫人之志”來評價項羽，一點都不為過。劉邦確有其過人之處，而各將領大臣的功過他自是心中清楚，據《史記》中記載，劉邦在消滅項羽之后要論功行賞，他認為蕭何的功勞最大，而功臣們都不以為然，但是劉邦卻向群臣說了蕭何對朝廷的貢獻，說服了群臣。在辯論中，劉邦說的話雖然聽起來讓人感覺不太順耳，但確實精辟，這說明他對部下的功勞大小、應受何封賞都了如指掌，人力資源管理有關術語也就是領導者能對下屬實行有效地績效管理，領導者能對下屬對組織的貢獻大小有一定的了解，并能根據下屬對組織貢獻的大小對下屬進行適當的物質與精神獎勵，并不一定非采用“胡蘿卜加大棒”的方式，要懂得把握部下的需求[9]。

結語

總的來說，《大學語文》所精選的課文，都是古今中外的名流賢達們在自己的生活經歷中對人生、社會、自然的種種觀照思索和深刻體驗認識，用各種文章而物化下來的，其中有相當一部分閃爍著民族傳統文化精華的篇章中體現著他們的世界觀、人才觀、價值觀，對我們今天的大學生不無啟迪。在大學語文，尤其是《史記》的學習中，學生要注意對歷史人物的成功用人經驗和教訓進行總結，這對于即將走上管理崗位的人、從事實際管理的人以及從事管理學研究的人都具有積極的意義。劉邦是我國歷史上第一個農民起義得天下的皇帝，通過對他人才培養、使用和管理等方面的研究，可以指導當前大學語文人力資源管理理念的構建，可以有效幫助企業解決“人才無處覓，人才留不住”的難題，大有裨益，從而提高人力資源管理水平。語

參考文獻

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