淺析上市公司高管薪酬法律規制制度

摘 要 高管薪酬問題是當前我國上市公司公司治理有關的核心問題之一，雖然近幾年我國運用了多種法律手段對其加以規制，但依舊存在大量不合理的高管薪酬，因為高管獲取了不合理的薪酬而遭受損失的投資者更是大有人在，這些利益受侵害者在現實中往往也難以獲得及時有效的法律救濟，該問題正是影響我國資本市場健康發展的一顆“毒瘤”。因此，完善相關的法律救濟制度實現對利益受侵害人的有效救濟已經成為一種現實性的必要。

關鍵詞 上市公司 高管薪酬 法律規制 股東派生訴訟

一、上市公司高管薪酬體系概述

（一）上市公司高管薪酬的概念和組成

薪酬，即人們通常所說的報酬，是指企業向員工支付的、作為其工作勞動對價的現金、非現金等形式的酬勞，具體包括薪金、工資、獎金、傭金福利待遇等各種形式。豍而根據2007年中國證監會發布的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號（年度報告的內容與格式）》中有關上市公司高管薪酬信息披露的內容，我國上市公司高管薪酬可以界定為公司高管在報告期內從公司獲得的稅前報酬總額，具體包括：基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及其他形式從公司獲得的報酬。

（二）上市公司高管薪酬法律規制的有關理論基礎

隨著近年來我國高管天價薪酬事件的屢屢曝光，學術界對企業高管薪酬的研究掀起了一陣熱潮。文獻資料顯示：現代企業高管薪酬研究開始于上世紀八十年代，是與代理理論一起產生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬與企業經營業績的關系上。而傳統市場經濟理論認為，公司管理者的薪酬是其勞動所得，應當由市場自主決定，法律的監管應當放在其次，故而，研究高管薪酬的法律規制就不可避免的需要回答法律對高管薪酬給予規制的法理基礎何在。就目前而言，關于公司高管薪酬法律規制的理論基礎被學者研究或引用較多的是以下兩種：

1、委托代理理論

美國經濟學家伯利和米恩斯因為洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托代理理論”，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。

委托代理理論主要研究委托人在面對公司利益不一致和信息不對稱的情況下，如何設計有效的薪酬契約來激勵代理人。但在這種代理的關系中，委托人與代理人追求的目標并不一樣，委托人是以自己的利益最大化為目標，而代理人則追求自己的工資水平和閑暇時間最大化，這種利益相悖便導致兩者的利益相沖突。在這種情況下，委托人必須根據所能觀測到的變量對代理人進行獎懲，來采取有利于委托人的行為。法瑪（Fama，1980）認為：在經營者努力程度及其行為不可觀察和監督成本過高的情況下，企業所有者可以采用以業績評價為基礎的報酬補償方案來激勵經營者努力敬業，實現其個人目標和企業目標的利益相一致。這樣，委托人既能夠保證自身利益，同時還能節省大量的代理成本和監督控制成本。但大量績效薪酬敏感度實證研究的結果顯示，高管的薪酬中能被績效解釋的部分很小，這意味著有其他的因素在影響著薪酬的變化。基于這種情況，一些學者認為，薪酬與績效的弱相關性是由于高管與股東之間權力失衡所造成的。換言之，高管的權力使得他們可以隱瞞對自己不利的信息，公開對自己有利的信息，從而獲得個人利益。

2、人力資本理論

人力資本最早是由斯密提出，但作為一個理論體系則是20世紀六十年代由舒爾茨和貝爾創立的，該理論認為人的知識和技能的取得不是無代價的，而是投資的結果，是資本的一種存量狀態，稱之為人力資本，具有主導性和本源性的特征。各種能力都依附于人本身，不可能脫離人而單獨存在，也就不可能轉移到其他主體發揮同樣的作用，因此對高管人力資本只能是“激勵”而不能“壓榨”。該理論的一個基本論點是，人們所擁有的知識、技能、體力以及其他精神狀態等人力資本是企業中最重要的資源。因而，對人力資本進行恰當的定價是非常重要的。準確的人力資本定價是激勵員工發揮工作積極性的關鍵。

公司的高級管理人員作為特殊的人力資本，具有稀缺性的特點，因為其掌握的知識、技能、經營能力、創新能力等的形成需要長期的學習、實踐、培訓，具有不可替代性。而他們對于公司的經營發展又有舉足輕重的作用，甚至是決定性作用，這就決定了高管人力資本的談判力量較強，企業所有者只能給予有效的激勵，使其發揮應有的能力為公司服務。現代企業是一個人力資本和非人力資本簽訂的特別契約，而高管人力資本上述特性的存在，往往使得公司高管成為企業風險的真正承擔者，因此讓企業高管擁有部分企業產權并參與企業的剩余分配是一種趨勢，其具體的表現形式就是經營者持股、股票期權、虛擬股票等一系列高管薪酬制度方面的創新，特別是表現在高管薪酬結構中的長期激勵部分。

上面兩種理論可謂各有道理。簡言之，委托代理理論是將公司實際所有者與高管之間的關系看做一種委托代理關系，高管薪酬說成為高管的代理費用更為恰當，但這種代理容易導致高管缺乏監督，最后企業的效益與高管的薪酬不成正比、嚴重失衡，由此需要法律對高管薪酬予以一定的規制；人力資本理論將高管看做為一種稀缺的人力資源，高管薪酬往往與企業效益掛鉤，成為企業經營風險的實際承擔者，要求高管在任期內盡到忠實、勤勉義務，而高管未盡到義務就無正當理由獲取高額報酬，在這種情況下需要法律對不合理的報酬予以監督；在這兩種理論當中，相比較而言，委托代理理論的出發點是公司投資者與高管之間的利益均衡問題，這正對應著高管薪酬的法律規制目的在于排除不合理、不合法的薪酬，救濟公司投資者的相關利益，應當是目前最為可取的一種理論基礎。

二、我國上市公司高管薪酬的現狀

高管薪酬問題是對現代公司治理影響較大的問題之一。無論在哪個國家或者在哪個地區，高管薪酬數據都引起了投資者的額外關注。而觀察我國近年來有關的高管薪酬數據，可以發現目前我國高管薪酬的現狀主要體現在以下兩方面：

（一）高額高管薪酬現象持續不斷

現實中，每當提到高管的時候，人們的第一聯想就是“高額的薪酬”。高管薪酬最直觀最典型的現象就是高額高管薪酬持續不斷的出現。從2004年到2013年，每一年上市公司所公布的公司年報都表現出高管薪酬過高且具有增長趨勢，相關的資料顯示，高管薪酬近幾年的平均增長率都在18%左右，遠遠高于同期國民生產總值以及城鎮居民可支配收入的增長速度。進一步而言，高額的高管薪酬現象體現在高管薪酬的總額與高管的個人薪酬額兩方面。

從近兩年高管薪酬總額方面來看，有關的數據顯示我國滬深兩市披露的1662家上市公司中，相關公司在2012年向高管支付的薪酬總額高達85.38億元，較2011年同比增長11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬總額均超過了6000萬元，最高者為民生銀行，其支付的高管薪酬總額為6831萬元，較2011年增長了11%；豎另一方面，相關數據也顯示A股市場披露的1479家上市公司在2013年所支付的高管薪酬總額為122.3億元，其中有7家高管薪酬總額超過了5000萬元。最高者為平安銀行，其支付的高管薪酬總額高達7539.54萬元。豏

從近兩年高管個人薪酬額方面來看，2012年滬深兩市1662家高管薪酬平均為63.61萬元，是同期全國城鎮居民可支配收人（2.56萬元）的25倍，其中公司高管個人年薪超過700萬元的并不在少數。方大特鋼董事長鐘崇武以1516.7萬元的年薪成為了當年高管薪酬第一人。而2013年A股市場1479家上市公司在報告期內支付給高管的個人薪酬中，有7位年薪超過了1000萬，超過500萬的達到了46位，薪酬超過百萬的更是多達575位，僅上市公司董事長年薪當年累計就高達12.2億元。其中，在7位年薪超過1000萬的高管中，方大特鋼董事長鐘崇武以1973.54萬元再一次奪下年薪最高的桂冠。中國證監會主席郭樹清在前幾年公開指出過中國高管薪酬安排過高，增長過快，時至今日，這句話仍然可以用來形容當前我國高管薪酬的現狀。民眾對高管薪酬爆發出一輪接一輪的不滿之聲，究其最直接的原因，正是高額的高管薪酬觸及和沖擊了他們的敏感神經。

（二）高管薪酬與業績的相關性差甚至呈現負相關性

從公司治理的角度而言，高管薪酬過高是相對于他所應得的報酬而言。由此，衡量高管薪酬的合理尺度的主要標準就是業績表現。而研究近兩年與高管薪酬有關的數據，可以很容易的發現高管薪酬與業績的相關性差甚至呈現負相關性。

在滬深兩市披露的1662家上市公司中，存在848家公司2012年業績下滑，但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上漲，占總數的61.67%。其中，一些公司業績表現十分糟糕，然而公司高管的薪酬卻反而有所增長，比如四川雙馬2012年僅僅實現凈利潤850.6萬元，同比下降近95%，而公司所支付的高管薪酬總額高達582萬元，同比增長181.92%。甚至在一些業績指數為負數的公司，高管的薪酬反增不減，比如焦作萬方2012年凈利潤虧損1536萬元，公司業績同比下滑超過104%，而該公司當年支付的高管薪酬總額高達464萬元，同比增長了20.8%。

在A股市場披露的1479家上市公司中，存在164家上市公司2013年業績下降，其中92家高管薪酬不減反增，占總數的56.10%。方大特鋼董事長鐘崇武2012年和2013年的薪酬分別為1516.7萬元和1973.54萬元，同比增長30.12%，但公司業績同比增長卻不到一成。除此之外，當年也存在許多公司高管在公司業績下降的情況下，年度薪酬不減反增。比如*ST京城連續兩年虧損，2013年凈利潤虧損1.1億元，而其當年的高管薪酬總額卻由2012年的322.53萬元增長至807.5萬元，同比增長竟高達150.32%；業績表現是判斷高管薪酬合理尺度最主要的標準，高管薪酬既是公司對高管付出人力資本的回報，也是公司及股東對其工作的肯定。一旦高管薪酬與業績表現相脫離，就很容易造成“干多干少一個樣”的情況，不但影響公司的發展，很重要的是會極大的損害投資者的利益。高管薪酬與業績的相關性差甚至呈現負相關性正是目前高管薪酬最大的問題之一。

三、我國上市公司高管薪酬司法救濟的現狀及不足

上市公司高管薪酬的法律規制對于許多人而言并非是一個陌生的概念，我國自證券市場建成以來，有關的權力機構通過公布或者修改《公司法》、《證券法》、《股票發行與交易暫行條例》等相關的法律文件對上市公司高管薪酬進行了規制，然而如前所述，目前依舊可以發現我國資本市場上不合理的高管薪酬大量存在著，這也表現出我國目前對上市公司高管薪酬的法律規制存在許多不足，其中一點就是股東派生訴訟制度在現實中缺乏實際的可操作性，導致利益受侵害者無法獲得及時、有效的救濟，有待進一步的完善。

探討上市公司高管薪酬其中一個目的是為了建立或完善有關的司法救濟手段給予利益被侵害者司法救濟的可能。股東對于高管人員高額薪酬存在異議而提出的訴訟屬于股東派生訴訟的范疇，股東派生訴訟起源于英美法系的司法實踐，其在保護相關股東的合法權益中主要發揮著兩項功能：第一，在公司利益受到董事、高級職員及控股股東的非法侵害后，股東通過提起派生訴訟來維護其合法權益；第二，股東派生訴訟制度的存在增加了事前監督功能可以成為公司內部人從公司謀取不當利益的風險成本。豐我國股東派生訴訟制度的有關法律規定主要見于《公司法》第一百五十一條和《公司法解釋（一）》第四條。然而其在實踐中卻缺乏相應的可操作性，無法及時給予相關利益被害人有效的司法救濟。

首先，我國法律缺少關于訴訟費用承擔的有關規定，由于股東派生訴訟制度設計初衷是為了保護公司中小股東利益，因此案件原告一般也是中小股東。現實中股東派生訴訟的標的額一般都比較大，再加上若是專門針對天價的高管薪酬提出股東派生訴訟，原告起訴之時就已經需要向案件的審理法院交付巨額的訴訟費用，另一方面還需要支付律師費以及其他訴訟費用，如果將這些費用都由中小股東承擔明顯不合理，不僅僅會降低股東對股東派生訴訟的期望，還更有可能造成中小股東到最后損失的利益不減反增。

其次，法律中缺乏相關的激勵性規定，導致公司中小股東往往對股東派生訴訟表現出消極的態度，股東提起派生訴訟的前提是由于公司的利益受到了董事、高級管理人員的非法侵害，原告提起股東派生訴訟的行為在現實中救濟的更多的是公司的利益，中小股東通過股東派生訴訟獲得的個人利益的補償卻往往微乎其微。因此，中小股東往往不愿意通過股東派生訴訟救濟權益而更樂意選擇成本更低的其他救濟手段，比如和解、談判等等。

最后一點不足在于中小股東提出股東派生訴訟后，司法上允許訴訟雙方和解但對和解的具體做法卻并未加以嚴格規定。如前所述，由于股東派生訴訟缺乏相應的激勵性規定，使得大多數的相關案件在現實中最終都是以和解的方式解決的，而對和解的具體做法法律卻未加以規定，這滋生了現實中許多雙方私自獲得個人利益后私下和解的出現，嚴重損害了其他股東的合法利益，嚴重違背了股東派生訴訟制度設立的原始初衷。故而時至今日，雖然股東派生訴訟被視作是能夠對合法利益因高管薪酬遭受不正當損失的投資者進行最有效的司法救濟的制度，然而卻不存在一個法院審理過一起專門針對高管薪酬提起的股東派生訴訟。

四、國外有關上市公司高管薪酬法律規制的優秀實踐——以美國為例

后危機時代高管薪酬問題引起了各國政府監管部門的高度關注和持續跟蹤。近年來，西方一些發達國家，特別是美國在高管薪酬法律規制制度的設計方面取得了不小的成就。以下是其近年來在司法介入方面的一些可取之舉。

（一）擴大股東派生訴訟的可訴事由與依據

美國通過法院判例在公司法確定了“公司資源浪費原則”，即如果高管薪酬數額明顯過高，以至于在實質和效果上相當于是對公司資源的劫掠或浪費，那么這種薪酬的安排就構成一種“公司資源浪費”。豑此時，只要股東能夠提出并且證明“公司所獲得的最低對價不符合公司支付高管的支出”那么即使這份薪酬安排已經被股東大會批準也可提出相應的訴訟。另一方面，美國法院實踐中，股東也可以依據公司在制定薪酬安排時“違反董事義務——注意義務和忠實義務”提出派生訴訟，在董事會通過薪酬方案的過程中違反了相應的注意義務或忠實義務，股東同樣只要證明董事會在通過高管薪酬方案時未盡到合理的該類義務，那么也可以訴請法院撤銷高管的薪酬安排方案。

（二）必要干預與有限干預的結合

自2008年金融危機以來，美國采取了一系列法律措施對高管薪酬加以規制，近年來可謂從未間斷。比如進一步的限薪措施、擴大薪酬的透明度等等。然而在近年來美國的法律實踐中，法院更多的是將高管報酬視作公司內部事務或日常經營事務，認為董事所處位置令其最有資格、最有能力做出合理決定，而法院并非薪酬專家，欠缺必要信息、知識和能力處理報酬數額問題，所以一般不愿插手報酬數額問題。只要董事遵循適當程序要求，比如報酬經無利害關系董事批準，且經過合理信息披露，董事即可享受關于商業判斷規則的保護，法院不愿以其自己的判斷代替董事的判斷。豒法院對高管薪酬的審查是采取有限審查的方式，并不是直接審查薪酬的安排內容是否是合理的，將薪酬審查的大部分內容交給了資本市場本身。法院的審查重點在于薪酬制定中董事是否認真履行了自己的注意義務與忠實義務。

美國法的實踐不僅僅是優秀的，對我國相關法律制度的構建與完善更具有重要的借鑒作用，特別是司法上采取對薪酬的有限干預能夠作為我國完善相應的司法救濟制度的指導，幫助我國構建具體的司法救濟制度。

五、改善我國上市公司高管薪酬司法救濟的建議

高管薪酬問題本質上是一種現代公司治理的問題，設計相應的法律制度不可以盲目的順從社會公眾對于打擊高額高管薪酬的內心沖動，而應當在允許資本市場自我修復的基礎上采取科學的有限干預的方式對其進行規制。而我國目前上市公司高管薪酬法律規制制度設計和完善的重點應當放在司法救濟上面，擴大利益受侵害者司法救濟的可能。

“積極的司法介入一般是發生于公司治理危機時，是背負了社會正義的使命，為矯正市場失序而進行的”。豓在現代公司治理結構中，股東作為出資人將公司事務往往委托于董事、高級管理人員，作為出資人的股東的權益就極有可能會受到他們的侵害，此時股東派生訴訟作為司法救濟手段就應當對其予以救濟，而相關的制度構建和完善問題也由此被提出，完善我國股東派生訴訟在上市公司高管薪酬中的可操作性可以從以下幾個方面出發。

首先，在訴訟的費用的承擔和補償上，可以借鑒我國臺灣地區《公司法》的有關規定，要求被告在原告勝訴時負責賠償原告的所有合理訴訟費用，同時要求公司還應該在原告無法從敗訴方獲得賠償的范圍內給予原告相應的訴訟費用補償，而同時對于原告勝訴的判斷則應采取以訴訟結果給公司帶來了實質性利益為具體的判斷標準。

其次，考慮到現實中許多中小股東往往對提起股東派生訴訟救濟相關利益存在諸多顧慮，應當在法規中設計相應的激勵條款，比如對于原告勝訴時要求公司給予原告在救濟公司利益的范圍內相應的獎勵，賦予原告向公司或者利益侵害人追償其因高管獲取不正當報酬所遭受的損失相應倍率的補償，也可以從相反方面規定中小股東在一定范圍內不積極行使權力的消極后果，比如在明知當年報告期內公司支付高管的薪酬存在問題且知道問題所在之處而無其他理由的放任危害后果的，排除其在其他股東提起股東派生訴訟勝訴后的利益賠償請求或者減弱對其在之后行使相關訴訟權利的保護或者排除其訴訟費用等相關費用的承擔或追償請求。以此盡可能的減少股東對提起股東派生訴訟對自己可能產生的不利影響所帶來的后顧之憂。

最后，在訴訟的和解上，需要嚴格規定訴訟雙方若想要達成和解，必須通過司法途徑進行，必須要具有充足合理的和解理由并且在相應的具有公證能力的機構處具體實施進行，消滅私下和解產生雙方私自獲得個人利益后的主動撤訴。對此，還應當同時賦予公司其他股東對于和解方案的知情權和發表異議的權利，要求相關的權力機關在判斷是否批準和解方案時必須充分考慮異議股東的意見，在是否批準和解的事由中充分闡述對異議股東意見的采納情況。

在2008年金融危機發生后，華爾街被公認為是將全球拖入漩渦的惡源。許多國家政要和媒體公開批評華爾街，巴西總統盧拉痛斥全球經濟危機是華爾街“無節制的貪欲所致”，法國總統薩科齊則稱華爾街的金融體系“荒唐”，要求“懲罰和控制”華爾街，而美國總統奧巴馬可能是美國歷任總統中對華爾街批評最多的一位。他曾經如此批評華爾街的高管：“我們并不蔑視財富，我們也并不嫉妒任何獲得成功的人，我們當然堅信取得了成功就理應獲得回報。但很容易讓人感到不安的是，高管們獲得的報酬卻未必都是合理的。尤其在此時，這些報酬來源于美國納稅人，他們中有許多人本身的生活還很艱難。”豔高管領取著不合理的薪酬同樣是存在于我國上市公司公司治理的問題之一，它甚至關乎著一國乃至全球經濟領域內的資本流通與運作。改善相關的法律規制制度，通過資本市場自身的有效運作和法律制度的有限干預實現對不合理高管薪酬現象的改善對任何一個國家的經濟發展都至關重要。在我國，擴大司法救濟的現實有效性尤為重要，如此法律更能做到以最小成本保護相關者的最大合法利益。

指導老師：劉誠 貴州大學法學院副教授

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