淺析依法進行人力資源管理

人力資源管理從大體上分類可以分為公共部門人力資源管理，即傳統的人事管理，和企業人力資源管理。由于我國法律體系中有對公共部門人力資源管理的明確規定，所以，本文的主要分析對象是企業的人力資源管理。

企業擁有四大資源，即人力資源、物質資源、財力資源和信息資源。其他三種資源通過與人力資源的結合而實現。人力資源在當今社會的作用越來越重要，人才的競爭成為企業競爭的核心，人力資源管理與開發也成為企業管理的主要管理內容。企業的人力資源管理主要有六個模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理以及勞動關系管理。人力資源管理就是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

依法進行人力資源管理是企業人力資源管理的重要法則。在我國，規定勞動者與用人單位雙方的權利義務關系的法律主要是勞動法及最新修訂的勞動合同法。勞動合同法是調整勞動關系，明確勞動雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，規范勞動合同的訂立、履行與變更、解除與終止的法律規范的總稱。勞動法和勞動合同法為人力資源管理提供框架和底線，同時人力資源管理也為勞動法的發展提供實踐參考。并且，二者的終極目標是一致的：人力資源的目標追求是增強企業競爭力，以人為本，重視員工的培訓開發和生活需要與發展需要;勞動法的目標追求是實現勞資力量平衡，以人為本，維護人權，調整勞資矛盾維護社會和諧穩定。

勞動法不是簡單的單保護原則，即保護勞動者原則，這是與民法區別的關鍵原則，勞動法以勞動關系作為自己的調整對象，勞動關系本身就是用人單位與勞動者之間的關系，也必然對雙方的利益進行保護。由于勞動關系中存在著強資本、弱勞工的情形，勞動法以傾斜立法作為自己的基本原則。在立法利益的分配上，勞動法也只是限定在“傾斜”上，仍給當事人的協商留出充分的余地。所以，在依法進行人力資源管理的過程中，勞動者和用人單位雙方都要遵守法律和規定，而不能只強調一方。

從勞動者和用人單位雙方來分析依法進行人力資源管理，有以下幾點：

一、企業依法制定人力資源管理制度。企業的管理離不開制度，企業內部人力資源管理制度的制定必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。企業作為一個具有法人代表資格的生產經營實體，必須遵照執行國家頒布的各項法律法規和規章，遵紀守法是對現代企業最基本的要求?，F代人力資源管理作為企業在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關法律法規及規章制度的要求。從人力資源管理六大模塊看，例如：招聘制度和流程、晉升制度、績效考評制度、薪酬與福利制度、勞動關系管理制度等。人力資源管理制度涉及員工的切身利益，具有敏感性，如果處理不當，會直接影響到企業的正常運轉，給企業和員工都帶來很大的傷害。

二、依法簽訂勞動合同。勞動者和用人單位就勞動合同的條款協商一致，并以書面形式明確雙方權利義務關系。簽訂勞動合同要遵守法律的規定，不得違反法律、行政法規的強制性規定，同時也包括勞動合同當事人必須遵守社會公德，不得違背社會公共利益，違背公序良俗。勞動合同必須合法，包括主體合法、目的和內容合法、程序合法以及形式合法，這是勞動合同有效并受法律保護的前提，也是把勞動關系納入法制軌道的根本途徑。例如：雙方當事人具備法律、法規規定的主體資格，權利義務及合同條款必須符合法律法規，合同具備完全的必備條款，簽訂勞動合同遵循法定程序和步驟，全日制采用書面合同形式等。依法簽訂勞動合同，使勞動合同合法，對于勞動者和用人單位雙方來講都是一種保障和證據證明，有利于維護雙方的合法權益，維護勞動關系的平衡和諧。

三、依法規范和協調勞動關系。依法規范和協調勞動者與用人單位的權利義務關系，工作時間、最低工資標準，注重建立健全勞動關系協調機制，依法發揮調解在勞動人事爭議處理中的作用，依法提供勞動安全衛生保護，依法進行工傷管理和處理。勞動關系是勞動者和用人單位雙方的權利義務關系，當雙方出現矛盾，要依法進行調解或者處理，盡力維護員工的合法權益。因為矛盾的處理不僅關系到企業形象問題，而且還關系到企業內部員工積極性的問題。依法規范和協調勞動關系，對于規范企業規章制度、激勵員工、維護企業形象有重要作用。

綜上所述，企業中，在勞動法律框架下依法進行人力資源管理，不僅要依法制定企業內部的規章管理制度，保障企業人力資源部門日常管理工作的正常運行，完善人力資源體系各個模塊的制度建設。并且，企業與員工要依法簽訂勞動合同，保證合同合法，履行合同中約定的雙方權利義務，維護雙方的合法權益。此外，企業也要依法進行員工關系管理，營造良好的企業文化和氛圍，樹立良好的企業形象。企業的人力資源管理，必須依法而行，在法律的大框架下，這是企業應做到的最基本的管理工作。

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