國有企業人才管理初探

摘 要：人才流動對于提高企業對人力資源重要性的認識，強化競爭意識和人才意識，體現員工的個人價值等具有極大的推動作用。但物極必反，其中也隱含著許多消極影響。本文試圖通過對國有企業人才流失原因的分析，初探人才管理制度，降低關鍵人才和稀缺人才的流失率，確保國有企業的健康快速發展。

關鍵詞：人才;激勵;職業生涯

一、國有企業人才流失原因探析

（一）人才供需的結構性失衡

中國人才市場的供需矛盾主要是人才供需的結構性失衡，它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費并存。中國人才市場延續著這樣一種狀況：一方面，用人單位總是抱怨找不到自己需要的人才。另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者，很多人找不到自己需要的工作。這種現象不僅僅是中國人才市場中存在的現象，在國有企業同樣存在著這種現象，不能消除和避免專業不對口的問題、做到適才適所等人才供需的結構性失衡的問題。造成我國人才供求結構性失衡最為根本的原因是社會對人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡。

（二）人才流動規律與人才忠于企業之間的矛盾

在新經濟時代，人才作為稀缺資源與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因和流動機會。通過流動實現價值增值，使人才流動具有內在動力。但在人才流動中引起了“忠于職業”和“忠于企業”之間的矛盾，“忠于職業”是人才流動規律的內在要求，但對企業來講，保持人才隊伍的穩定，不僅有人力成本的考慮，更是處于保持企業核心競爭力的要求。核心人才的流失，不僅使企業在招聘、培訓方面的投入付諸東流，還喪失了與競爭又是密切聯系的企業核心專長和技能。究其原因，是國有企業沒有基于競爭的需要和人才發展的內在需要設計合理的人才戰略，沒有建立選人、用人、留人的制度和運行機制。沒有建立尊重員工職業發展意愿的企業與職工新型忠誠關系。

（三）企業的原因

1.內部激勵機制不完善。國有企業對人的激勵還是中國傳統的觀念，俗語叫“升官發財”。覺得你干得好，首先考慮能不能給你提個職務，能不能給你加薪。并不結合企業的實際情況，考慮員工的需求層次來給予合適激勵措施，達到員工的滿意。另外，國有企業還忽視一個重要的問題，管理者需要多方面的綜合素質，一個好的專業人才不一定就是一個好的管理者。2.對人才沒有合理的屆定。國有企業對人才沒有合理的劃分和屆定，沒有在深入考察員工心理的基礎上考慮工資問題。大部分外企實行“二八率原則”，承認20%的核心員工創造80%的價值，80%的員工創造20%的價值。這樣核心員工的報酬自然會高，給一般員工的待遇自然會很低，上下一平衡，企業不需要花很多錢，就很有競爭力。

（四）個人的原因

1.人才的信用缺失問題。企業和人才要建立一種互相守信用的基礎，企業的重進不重用，使得員工沒有適合發展的位置和空間，致使自身得不到發展，人才離職跳槽成為必然。2.個人的發展問題。國有企業的人員任用評價機制不健全，沒有完全按能力、業績來考核。部分人才面臨業績做好了，上升空間不大的問題。3.孩子的教育問題。對于面臨孩子教育問題的員工，為了承擔較高教育費用，如果有企業給出的薪酬待遇較高，這部分員工的流出率就會高。再加上地理位置的限制，孩子上學的教學質量問題等。

二、國有企業建立積極的人才管理制度探討

（一）打造良好的企業文化，增強企業凝聚力。

企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。通過企業文化建設，可以將不同年齡，不同背景員工的價值觀統一于企業價值觀。在統一目標和價值觀的基礎上，能在不斷變化的環境中保持協調，從而形成企業的核心價值觀，增強企業的凝聚力。企業必須建立優秀的企業文化體系，建立人力資源開發的核心價值觀，向員工提出企業的價值主張和核心價值觀，并依此作為企業人力資源管理的系統綱領。打造良好的企業文化，把人才管理制度納入文化中，從而形成一種良性循環，帶動企業不斷向前發展。

（二）建立有效的人才激勵約束機制。

留住人才要從有利于企業發展，有利于企業全體員工素質的提高和人力資源的利用，有利于企業經營生產管理工作效率提高等。靜態的、孤立的思路和方法是很難留住人才的。建立有效的人才激勵約束機制，人才激勵約束機制是一個由多個子系統構成并相互依存的大系統。由物資激勵機制、精神激勵機制、人才競爭機制、人才開發機制、利潤共享機制。

（三）制訂完整的職業發展規劃。

1.建立職業生涯管理委員會，是組織為制定和實施職業生涯開發與管理戰略而設立的機構。2.組織實施：其一，幫助員工選擇匹配的職業。其二，進行職業生涯管理培訓。3.對職業成功進行評價。職業成功是員工個人職業生涯目標的實現，因人而異，具有很強的針對性。由于職業生涯成功的標準具有多樣性。企業應根據員工的具體情況來制定個性化的職業生涯開發和管理策略。同時，企業也可根據自身的需要和特點來制定適合自身發展的職業生涯開發與管理目標和措施，而通過這兩者之間的平衡，找到企業發展與員工發展的最佳結合點，促進企業和員工的共同發展。

（四）建立公平的業績評估體系。

人力資源管理的各種措施最終是為了提高員工、團體以及企業的績效。績效考評能使我們得以及時、準確地把握員工和團隊的真實績效，其作用不僅在于付酬、獎懲、晉升、培訓等決策提供依據，更在于為員工和團隊提供及時的績效反饋，使之揚長避短，為下一步績效的改進與提高制定正確的決策與計劃提供依據。建立公正的業績評估體系，是國有企業建立積極的人才管理制度的關鍵。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.《人力資源管理概論》[M].2005年3月，復旦大學出版社.

[2]鄭曉明.《現代企業人力資源管理導輪》[M].2003年7月，機械工業出版社.