電視臺人力資源管理的困境及對策分析

摘 要：電視臺作為一種信息傳播媒介，自出現以來，就在傳播國家時政、引導社會輿論等方面發揮著重要作用，尤其是近年來，隨著信息化和網絡化時代的到來，其顯著作用更是表現的淋漓盡致。目前在市場經濟下，人力資源管理成為了電視臺面對壓力的主要因素，因此如何科學、有效地引導人力資源管理，成為了很多電視臺領導者關注的重點。

關鍵詞：電視臺;人力資源;管理困境;應對策略

一、目前我國電視臺人力資源管理面臨的困境

（一）用人機制不靈活，管理理念較落后

首先目前多數電視臺的管理理念依然以保證工作的正常運轉為基本原則，根本不考慮整個過程中的人員配置和職務分配等，極易導致電視臺職員扎堆、故意拖延時間完成任務、節目缺乏新意等弊端;其次電視臺人力資源部沒有明確的導向，所遵循的原則也常常是朝令夕改，招聘人才的過程繁瑣不說，還往往出現各種意想不到的狀況;最后是員工自身的知識儲備和綜合素質參差不齊，同時又沒有統一的規劃和訓練，各部門各司其職，不相往來的現象頻頻出現，工作損耗和結果可見一斑。

（二）人力資源管理的戰略性目標不明確

1.方面是人力資源管理的戰略性目標和員工自身的目標設定相去甚遠，這樣員工自身的各項需求得不到滿足的同時，自身的價值也就難以實現，常常會出現消極怠工、不斷跳槽等不良現象，也就很難完成電視臺的整體目標規劃;另一方面人力資源管理的戰略性目標在設定的過程中，忽略了自身電視臺的實際情況，過分強調對發展迅速、收視率較高電視臺的借鑒，實則沒有認識到合適的才是最好的，尤其是目前發達地區和較落后地區的電視臺發展規劃的區別還是較明顯的，值得相關領導者對具體問題進行具體分析。

2.人力資金投入不足，薪酬評價體系尚未完善

首先電視臺的很多員工常常抱怨工資較低、福利待遇不好等，究其原因不難發現，無非是電視臺在資金投入力度和強度方面有所欠缺，同時又沒有制定專門的賞罰機制，即對于表現優異的員工沒有獎勵，表現差勁的員工也沒有相應的懲罰，難免會挫傷員工的積極性;此外現有的薪酬評價體系，導致電視臺員工的收入剛性較大，而彈性較小，也就是通常所說的“死工資”，雖說有很多職稱評比、績效考核等機制，但總要受到工作年限和資歷等的影響，實則對新員工是極其不公平的。

二、解決電視臺人力資源管理問題的具體應對策略

（一）增強領導管理意識，引進高端人才

首先電視臺領導者的管理理念在整個電視臺發展過程中起到主導作用，這就要求電視臺領導者樹立終生學習和發展的意識，盡可能做到與時俱進，這樣在制定人力資源管理策略的過程中，才能更好地做到物盡其用，避免人員的閑置和浪費;其次建立科學、有效的高端人才引進機制，一方面電視臺可以在全國各地設立人才招聘專長，力圖吸引人才，最終達到留住人才的目的，另一方面電視臺也可以與各大高校進行合作，尤其是媒體類專業發展較迅速的學校，這樣可以在根本上避免人才的流失;最后是對現有的人力資源進行培訓，即針對不同性格和工作理念的員工制定一系列培養計劃，強調員工自身價值和電視臺整體價值的統一。

（二）真正實現員工的多樣化需求

1.明確人力資源管理目標，完善人才培養和流動機制

為明確人力資源管理的目標，首先應該打破常規，建立科學的績效管理，例如可以在“以人為本”原則的基礎上，加強上下級之間的溝通，時刻關注員工的職業及心理變化，同時根據工作的進展對管理目標進行調整等，以期達到留住員工、促進員工的進一步發展等目的;其次有激勵才會有積極性，電視臺應該設立相應的人才獎勵機制，即從電視臺整體規劃的總目標出發，落實到具體部門和具體員工，根據員工的表現進行細致的劃分，以便激發他們潛在的實力;最后是完善人才培養機制，一方面要進一步提升骨干業務員的水平和能力，鼓勵他們多參加座談會和培訓等，另一方面則要引進專門人才進行講解，促進普通員工在業余時間不斷充電。

2.加大資金投入，建立科學的薪酬分配體系

首先電視臺應該合理規劃資金投入，對于一些崗位人員扎堆的現象要及時進行裁員，例如責編、記者等一些熱門崗位，對于人才的招聘則要舍得投入，特別是一些發展較落后的地區，這樣才能更好地促進自身的發展;此外薪酬分配體系的改革要摒棄傳統以物質為基準的理念，畢竟隨著信息化社會的不斷發展，員工的需求也逐步朝著多樣化的方向邁進，這就需要相關領導者在理解員工的基礎上，組織優秀員工帶薪旅游、給予進步較快的員工進修的機會等等，使他們逐步認識到自身的重要性，同時精神層面也能得到極大的提升，最終獲得工作的長遠進步。

三、結語

綜上所述，隨著社會的不斷發展，電視臺人力資源管理面臨的問題也必然會越來越多樣化，造成的一系列現狀也是難以忽視的，因此我們相關工作者需要在日常工作和生活中，時時規范和約束自己，同時不斷學習先進知識，以期積極應對各種弊端，更好地促進電視臺的發展。

參考文獻：

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