民營企業中人才的選用育留

摘 要：社會發展到今天，民營企業在國家企業中占有很大一部分比例。因此民營企業的收益為我國經濟發展起到重要的推動作用。企業是否穩定發展，人力資源管理是一個重要的組成環節，那么民營企業該如何選用和育留人才，成了各企業非常重視的問題。下面本文就民營企業人力資源發展的現狀、出現的問題以及解決辦法展開討論。以便更好地支持民營企業發展，提高我國經濟水平。

關鍵詞：民營企業;人才;選用;育留

前言

改革開放到現在，我國民營企業的發展得到了社會的大力支持，這也成為國家經濟發展不可缺少的動力，但是隨著社會的不斷進步，知識經濟全球競爭的時代，民營企業也面臨著不可忽視的問題，例如：管理制度不完善、人員儲備量不夠、員工職業化水平有待提高，這些都造成了民營企業人力資源管理的先天缺陷。

一、我國民營企業人力資源管理現狀以及問題

（一）招聘人員要求過低，不少民營企業處于發展的起步階段，因此需要大量員工，這就出現一種饑不擇食的狀態，盲目擴招，人員水平和資質不夠，也導致后期管理出現很大的漏洞。例如：一些企業對于人員學歷要求極低，有的甚至沒有學歷要求，企業發展中知識是中堅力量，人員知識儲備量不夠，就無法完成部分高技能人才的引進和儲備，這也會導致企業發展止步不前[1]。

（二）招聘過程粗略，在招聘過程中，部分企業為了快速找到員工使企業開始正常運營，經常會出現招聘程序不規范，企業人事部門毫無工作能力。這類問題表現在：招聘過程中面試環境簡陋，這也會導致應聘人員對于公司的規模和實力造成懷疑。面試人員比較隨意，由于公司管理制度不完善，沒有專門的面試人員，一旦有人應聘，任意部門的任一員工都可以出來面試[2]。

（三）人員管理松懈，民營企業老總在整個公司運營中，最關心的就是收益問題，卻疏忽了人力資源的管理問題。人力資源是企業組成中最重要的一部分，只有員工素質提高，企業才會穩步發展。這也是部分民營企業無法提高經濟盈利水平的原因之一。

（四）民營企業法律意識薄弱，部分民營企業管理人員知識水平不夠，這也會導致部分人才的流失。因為當今社會是法律時代，因此員工都學會用法律保護自己。如果管理人員法律意識薄弱，勞動保護法無法兌現，就會導致員工不滿，造成企業勞資糾紛，最終人才流失。

（五）入職的員工與所在崗位不匹配，這也是企業人員流失的一大原因。部分員工經過面試、考核進入該公司，結果入職之后沒有做自己應聘相關的部門，使得員工對自己的工作職責不明確，工作態度不認真，最終導致該員工無法正常進行工作，不得已選擇離職，也迫使企業人員流失。

二、民營企業該如何選用與育留員工

（一）首先要在合適的時間展開招聘活動，不要因為企業缺少人員而大量盲目的招聘，想選拔出優秀員工企業招聘就要做到穩、準、狠。穩，指的是不盲目，即使工作人員非常缺乏，也要找到合適的時機，例如：每年的畢業季，或者是某企業破產員工大量失業的時候，很容易招聘到優秀人才。準，指的是準確無誤的選出企業所需人才，改變面試規則，增加多個環節，最終選出最適合該企業和該職位的人員[3]。狠，指的是企業不要饑不擇食，不要因為人員缺失就有先試著用用的心理，這樣最后很可能導致勞資糾紛。

（二）提高對應聘人員的要求，應聘人員的整體素質要過關，首先經過面試之后，要統計所有人力資源管理者的意見，能夠達到要求條件的80%，算是理想人員，然后經過試用等階段，最終決定能否成為本公司員工。

（三）公司招聘人員要有一定的計劃，不能一味的擴招。想要做到這一點，首先公司內部要先成立完善的人力資源部門，做出合理的人力資源規劃，制定出每個部門需要的人員，以及對每位人員的要求，最終決定公司該招聘多少人，儲備多少人[4]。

（四）改進公司招聘員工的方式，設立不同的招聘小組，一些小組負責外界人員的招聘，對于人才市場、即將畢業的大學生、畢業后的待業青年等展開招聘活動，引導優秀人員來本公司面試。另一些小組負責內部面試、資料管理和網絡招聘，對于室內面試環境應該有所改善，統一面試流程、面試問題，最終選拔出優秀人員，達到預期招聘目的。

（五）在公司進行招聘的同時還要注意在崗人員的狀態，部分企業出現上崗員工工作松懈，入職以后狀態不佳等問題，因此企業在進行補充人員的同時應該學會篩選人才，必須對在崗員工定期進行考核、晉升、降職等配置，對于考核成績優秀的員工進行獎勵和晉升，表現較差的員工進行懲罰和降職，還有部分人員各方面都不合格，企業可以在一定程度上考慮解雇，這樣優勝劣汰的工作制度，非常有利于公司長期發展。

（六）對每位即將入職的員工進行工作經歷、學歷背景、興趣愛好等方面的分析，把該員工合理分配到合適的崗位，首先員工的工作經歷代表該員工在曾經的工作中涉及過哪些方面，并且從工作時間可以看出該員工對于曾經做過的行業的熟悉程度;學歷背景，可以看出該員工所能接受的工作難度和該員工在校期間所學的專業，合理分配工作;興趣愛好的分析有利于企業明確該員工心理上最喜歡最能接受的工作，這樣投其所好，員工才會把最大的能力和最多的心血投入到工作中。

三、總結

由于我國民營企業正處于發展階段，因此存在一些問題是正?，F象。本文以我國民營企業人員選用與育留的發展現狀、出現的問題以及如何解決展開談論，針對人力資源管理問題，我國應該轉變對民營企業的觀念和管理體制，以加快企業發展速度。因為民營企業的種類不同，所以管理手法和選用員工的標準也存在很大差異，本篇文章采用拋磚引玉的手法，對民營企業員工的選用和育留提出建設性意見，希望可以對我國民營企業發展起到推動作用。

參考文獻：

[1]郭紅達.基于雙因素理論的中小民營企業人才流失問題研究[D].華北電力大學，2014.

[2]劉勇滄.成長期中小民營企業人力資源管理研究[D].云南師范大學，2013.

[3]張濤.國際人才基地的構建模式與機理研究[D].天津科技大學，2012.

[4]李詩富.企業技術型營銷人才的培養模式研究華為公司實踐[D].北京郵電大學，2013.