淺談企業人力資源管理人員薪酬滿意度

[摘要]在企業管理過程中，正確地運用薪酬手段，可以有效提升人力資源管理效率。本文通過對薪酬滿意度進行了簡要的概述，并提出了提高薪酬滿意度的有效途徑，以期對企業人力資源管理工作有所幫助。

[關鍵詞]企業；人力資源管理；薪酬滿意度

前言

一個企業的健康發展離不開科學的人力資源管理，它既是企業正常運行的有效推手，又是社會發展的強大動力，企業中的人力資源管理能夠最大限度地實現企業人力資源崗位的優化配比，從而更好地實現每一位員工的價值。在整個人力資源管理中，薪酬管理無疑是重中之重，良好的薪酬滿意度能夠提升員工的工作積極性，充分發揮自身潛能，從而為企業提供源源不斷的力量。

一、薪酬滿意度概述

1.薪酬。傳統意義上的薪酬具有狹義和廣義之分，狹義上是指企業支付給勞動者的貨幣形式，而廣義上包括內在薪酬和外在薪酬兩部分，內在薪酬是指勞動者在完成工作后的心理狀態，外在薪酬指貨幣、名譽、環境等客觀要素。在現代企業人力資源管理中，薪酬主要包括薪資、福利及非經濟報酬三個方面。

2.薪酬滿意度。薪酬滿意度主要是指勞動者對獲得的薪酬進行的評價，這種評價帶有較強的主觀色彩。薪酬滿意度不僅影響著勞動者的工作熱情，還可以影響勞動者的工作狀態。因此，現代企業需要對資源管理人員的薪酬滿意度提高重視，以保證他們能夠具有良好的工作表現。

3.影響薪酬滿意度的主要因素。（1）企業內部薪酬的公平度。企業內部薪酬是否公平，直接影響著員工對薪酬的滿意度，要避免同工不同酬的現象發生。對于同一崗位的員工，要保證薪酬的公平，才能使他們在心理上保持平衡。若無法保證企業內部薪酬的公平度，則很容易導致員工對企業的信任度有所下降，直接表現在工作積極性有所下降，對工作產生消極意識，甚至萌生跳槽、離職等想法等方面，從而給企業帶來一定的損失。（2）外部薪酬的競爭力。企業在發展的過程中既存在內部競爭，也存在外部競爭。企業想要留住人才，就需要為其提供一份滿意的薪酬，尤其是在外界同地區、同行業、同崗位上需要提供一份具有競爭力的薪酬，才能吸引住人才，以避免面臨人才流失的風險，從而提升企業的整體競爭力。（3）個人價值的實現。企業員工在獲取滿意的薪酬之外，還會關注到自身價值是否能夠實現，只有薪酬滿意度與個人價值同時實現，才能不斷激發員工的工作積極性。因此，企業不僅要單方面地考慮到薪酬問題，還要做好人盡其才的工作安排，從而幫助各類人才能夠在適合的工作崗位上做出成績。

二、提高薪酬滿意度的有效途徑

1.提高企業人力資源管理員工薪資待遇水平。企業員工對薪酬的滿意度直接體現在是否對現階段的薪資待遇水平感到滿意上面，對于一些薪酬形式單一、薪酬水平較低的企業，更是需要通過提升員工薪資待遇水平來提高員工對于薪酬的滿意度。現階段，企業提升薪資待遇主要包括直接經濟薪酬和間接經濟薪酬兩個方面，直接經濟薪酬是指基本工資、職級工資等；間接經濟薪酬是指一些額外的補助，如交通補貼、保險、休假等。對于很多生產部門來說，可以通過效益提成的方式，靈活性地發放補貼和分紅等，使員工的福利待遇能夠與所付出的勞動成正比，從而提升員工對薪酬的滿意度。同時，企業還需要實時關注同地區、同行業、同崗位的薪酬變化情況，以保證該企業的薪酬待遇水平能夠與時俱進，從而為企業的人力資源管理人員提供具有競爭力的薪酬待遇。此外，管理者還應該時刻注意到員工的情緒變動，若存在消極怠工的現象要及時找其談話，若是由于對薪酬水平不滿意，則需要根據員工的實際工作表現對其薪酬水平進行科學調整，以增加員工的企業歸屬感。

2.重視非經濟報酬的作用。非經濟報酬主要是指企業員工在工作過程中對自我內心的感受，和企業軟政策的激勵等。無論是企業人力資源管理者還是其他員工，都應該重視非經濟報酬非經濟報酬所帶來的價值體現，這主要是由于靠經濟報酬來提升員工薪酬滿意度是有限的，但是相比來說，非經濟報酬受企業經濟效益的限制較小，且發揮的空間很大。因此，真正能夠激勵員工工作積極性的不僅僅只有薪資待遇，還有企業為員工營造的外部工作環境和自身發展空間等。首先，要營造一個相互尊重的良好氛圍。和諧的工作氛圍可以轉變為企業員工努力工作的精神支柱，提升員工的工作熱情。其次，需要注重員工的成長與發展。企業在發展的過程中，也要注意到員工的發展和進步，需要為企業員工規劃好上升空間和發展藍圖，從而為他們的成長和發展提供便利條件，以便提升他們對工作環境的滿意度及工作的積極性。

3.制定科學的薪酬制度。為保障企業員工的薪酬滿意度，需要通過制定科學的薪酬制度來保證薪酬水平的公正與公平。科學的薪酬制度是衡量員工對企業實際貢獻的主要手段，將衡量的結果作為薪酬評定的標準，根據每個員工的實際表現來確定薪酬待遇，能夠在不同部門和不同崗位的員工之間建立科學、公平的衡量機制，使企業中的每一個人都能夠體現其內在價值。薪酬制度的建立主要是在對企業各級員工進行橫向和縱向比較之后，在薪資、福利和非經濟性報酬等方面進行制度化管理，在整個過程中，企業的管理者需要對人力資源管理部門提供有效的幫助和意見，使制度的建立更加的科學化、人性化。在薪酬制度確立之后，需要與廣大員工進行溝通，積極提取員工們的意見和建議，對該制度進行有效的修改和完善，使薪酬制度更加地符合企業自身發展，更能滿足企業員工的發展需求，從而實現對員工薪酬的規范化管理。

4.提升企業文化建設。一個企業的健康發展需要良好的企業文化做支撐，將企業的價值與員工的價值進行有機的統一，從而有效提升員工的工作過積極性與工作效率。相反，不好的企業文化只能傳播負能量，對企業的發展及員工的進步都起到消極的破壞作用。因此，在工作環境的構建上要注意企業文化的建設。只有健康的企業文化，才能增加員工對企業的認同感和歸屬感，才能自覺地維護企業的利益。良好的企業文化不僅是促進企業健康發展的重要手段，還是提升企業員工綜合素質的有效力量。在企業文化的不斷熏陶中，企業員工所形成的價值觀直接影響到今后的工作表現，加強對未來工作遠景的規劃能力，從而促進自身的發展。企業員工自身價值的實現遠比薪資待遇所帶來的滿足感要大很多，因此，企業在發展的過程中要加強企業文化的建設，從而提升企業所有人員的薪酬滿意度。

結束語

薪酬是人力資源管理中的重要手段，提升企業人力資源管理人員的薪酬滿意度可以充分發揮企業管理人員的積極性。雖然現階段很多企業并未對人力資源管理人員提高重視，在提升其薪酬滿意度方面仍有所欠缺，但是可以通過提高企業員工薪資待遇水平，重視非經濟報酬的作用，制定科學的薪酬制度，提升企業文化建設等方面，有效地提升人力資源管理人員的薪酬滿意度，從而促進其工作的積極性。

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