有關企業政工領導干部績效考核模式的探索

[摘要]績效考核是企業根據員工對制定工作任務的完成情況以及給企業帶來價值多少進行的一項考核，同時也是企業提高員工工作積極性，加強企業綜合競爭性的一個必要手段。政工干部是一項特殊的工作，其更需要通過績效考核來體現政工干部的個人價值，當前我國許多企業的政工干部績效考核做的還不到位，需要進一步提升。本文就當前企業政工領導干部績效考核的過程、現狀與問題展開研究，進一步探索企業政工領導干部績效考核的新模式。

[關鍵詞]企業政工；績效考核；考核過程；模式探索

對企業政工人員進行績效考核，能最大限度地調動政工干部積極性、主動性和創造性，提高政工干部崗位工作效能。充分利用績效考核的過程和結果，能很好地提升政工機關效能、提高政工干部素質，能夠通過有效的政工人員績效考核，能分析和發掘出政工干部隊伍管理方面存在問題。通過政工人員的績效考核，將績效建設與政工干部日常表現、履職盡責、工作成效、工資待遇以及完成工作任務等方面緊密聯系起來，堅持日考核月量化，進一步獎勤罰懶，獎優罰劣，并將考核情況在一定的范圍內進行通報，全年績效考評結果將作為年底評選優秀政工干部、評功評獎以及職務提升的重要依據。

一、企業政工領導干部績效考核的過程

1、績效考核思想

政工干部工作績效評價，應該以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，緊緊圍繞企業戰略目標，充分運用績效管理方法，以抓班子、帶隊伍、創環境、促發展為工作主線，以增強純潔性、突出先進性、體現民主性為主要要求，全面履行政工職能，為企業發展全力服務，為開創建設行業先進企業提供堅強的政治保證。

2、績效考核對象

政工干部績效考核，涉及到的人員有“政治教育、黨建工作、宣傳工作、干部管理”。具體來說就是企業黨委的負責人，組、宣、辦、研究、統戰等部門和紀委中直接從事思想政治工作的專職人員；專職黨總支、黨支部書記；在行政系列宣傳、宣教部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業工會的負責人，宣教、組織、研究、女工部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業共青團組織負責人和宣傳、組織部門中專職從事思想政治工作的人員；兼有政工或技術工作的人員，應按有關規定在其主要工作崗位參加專業技術職務的評聘。

3、績效考核原則

首先，公正、公開、公平原則。公正就是要以事實、數據說話，做到每位被考核者都是公正對待的；公平就是客觀的評價每位考核者，不能摻雜個人感情；公開就是對被考核者的考核內容、考核數據、考核成績的公開。其次，德、能、勤、績、廉進行全面考核，以績為主的原則。“德”由“政治品德”、“論理道德”、“職業道德”和“心理品德”四個方面構成，其中政治品德：是最重要的；能即能力或才能、才干、本領。通常是指完成一定活動的本領；勤，指的是工作盡力盡責、勤奮不懶、甘于奉獻；績，指的是一個人的工作實績，是綜合反映個人工作能力、水平和努力程度的一個標志，是業務活動和管理過程中表現出來能力體現；“廉”就是指廉潔奉公、嚴格自律，也是是我們國家的優良傳統和作風，能否做到廉潔，關系到人心向背，關系企業的成敗。這五個方面考核中，績是成果，是考核的重點，績的地位處在“重點”位置，或者說處在“落腳點”位置。最后，群眾公認原則。群眾公認，就是為大多數群眾所認可和擁護。政工人員績效評價，堅持群眾公認原則，充分體現績效評價的客觀性和公正性，為廣大政工干部提供了公開、公正、平等的競爭舞臺。

4、績效考核指標

政工人員崗位職責考核一般包括公共目標的考核和崗位履職情況的考核。就公共目標而言，公共目標的考核，涉及如下幾個方面：積極參加政治理論學習和業務知識學習的培訓，熟練掌握履行崗位職責所需要的相關知識，較快地掌握適應工作要求的新理論、新知識、新信息、新政策；有組織原則和集體觀念，服從上級安排，積極完成組織交辦的任務，維護集體利益和榮譽，積極參加各種集體活動；愛崗敬業，團結協作意識強，內部管理有序；自覺遵守企業各項制度，堅持依法、公開、公正、效能的辦事原則，工作講求效率。就崗位考核而言，崗位目標的考核，涉及如下幾個方面：按照企業總體工作部署，結合崗位職責，認真履職，工作積極主動，計劃性強；積極開展調查研究，工作有建議，有創意，參謀作用發揮好；不斷改進和完善工作方法，努力提升服務水平；保質保量完成崗位目標和各項工作任務，工作效率和效果明顯。

5、績效考核方法

考核總分為100分，其中：崗位職責考核分數占總分數60%、群眾測評分數占總分數20%、上級領導測評分數占總分數20%。進行考核時，要制定嚴格的、切實可行的考核指標體系、考核指標分值和權重。

6、績效考核組織

考核組織人員配備一般有單位主管領導、人力資源部門和各單位負責人組成。

二、企業政工領導干部績效考核的現狀與問題

1、績效考核標準設計不科學

進行績效考核必須有一套完整科學的指標評價體系，只有這樣，才能全面衡量政工人員的績效，但在實際運作過程中，往往是績效考核指標體系設計不科學，造成評價結果不能服眾。首先，企業政工干部績效考核標準指標設計脫離企業實際狀況，并且設置這一標準時缺乏完善的參照體系作為有力保障；其次，政工干部績效考核標準主觀性較強，可操作性較差，在考核過程中慘雜了太多個人情感因素；再次，政工干部績效考核指標可量化性不強，難以使被考核者信服。

2、對現有政工干部崗位的工作分析不清晰

在對政工干部進行考核的過程中，經常會對政工干部崗位的工作實際缺乏科學客觀、系統、科學的分析。對崗位的工作分析理應是績效管理工作實行前就要完成的事項，但是在實際的操作中卻完全忽視了這一點，致使對績效考核標準設計不科學，績效考核的結果也無法達到預期的目的。國內多數企業開展績效管理前，均未對政工干部崗位的工作進行詳細分析，歸納其原因在于：企業績效考核人員對績效考核工作的認識不足，績效考核意識薄弱，以至于參與績效考核的積極性不高，責任性不強；其次，企業缺乏健全的績效考核指標體系，且績效考核依據不合理；再次，負責編寫績效考核方案的人員沒有真正的理解績效考核管理內涵，在編寫績效考核方案時未準確分析政工干部的工作崗位，導致所編寫的績效考核方案缺乏客觀性、科學合理性；最后，各政工干部崗位分工不合理。

3、績效考核結果反饋不及時，利用不充分

績效考核結果通常被作為員工獎金發放和崗位調整、職位晉升的重要依據。現階段，國內相當一部分企業績效考核結果反饋不及時，利用不充分，其主要體現在：與其他工作不同的是，績效考核貫穿于企業各個崗位，績效考核人員既要考核上級崗位業績，又要考核下級崗位業績，其中部分績效考核人員礙于情面或攝于上級崗位政工干部的權力不將真實的考核結果對外公布，由此將大大削弱了績效考核工作的公正性、嚴肅性。除此之外，企業內部存在以權謀私現象，部分職位晉升或崗位調整不能夠以績效考核結果為依據。

4、績效考核的方法不完善

首先，政工干部的績效考核，一般偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態終結性的方法，而缺少實地、跟蹤的動態連續性考核。其次，政工干部的考核者往往是由各有關部門的領導臨時組成，缺少教師、學生等服務對象的參與，考核主體較單一。第三，政工干部的績效考核周期與其他干部考核一樣，多數是一年一次，在年終進行。這就違背了績效管理內在要求。比如，對于短時任務的績效指標，一般需要較短的考核周期，這樣考核者與被考核者對工作效果都有較清晰記憶，及時進行考核反饋，有利于保護被考核者積極性，能正視不足，改進工作。對于長時任務的績效的指標，則適合于在相對較長的時期內跟蹤進行考核，以促使其提高工作效率。考核若均要等到年終再進行，多數只能憑借主觀印象，考核雙方的工作熱忱也隨之降低。

三、企業政工領導干部績效考核新模式探索的建議

1、遵循績效考核的基本原則

一是質和量相結合原則。即要求在保證績效考核質量的前提下，增加工作量；二是常規與創新相結合原則。即要求在確保常規性工作落實好的狀況下，加強工作創新；三是點與面相結合原則。即要求不僅要注重重點部分，而且還要觀察整個工作的整體效果；四是工作過程與工作結果相結合原則。即工作結果取決于工作過程，只有立足于工作過程規范性的基礎之上，才能夠確保工作結果的有效性、合理性。

2、明確政工干部績效考核目標

確定績效考核指標，其既有助于完善績效考核標準，又能夠規范績效考核行為；構建有效的競爭機制，明確績效考核目標，全面揭示政工干部自身不足之處，從而激勵政工干部積極參與知識技能培訓和再教育；明確政工干部崗位職責權限，增強政工干部責任感和危機感，促使政工干部更認真開展各項工作。

3、正確應用績效考核結果

由上可知，績效考核結果通常被作為獎金發放、職位晉升、崗位調整的重要依據。因此需要企業正確應用績效考核結果，確保績效反饋的及時性、真實性，做好績效溝通工作，以增強彼此之間的信任感、團結力，從而推進企業可持續發展。

4、發揮思想政治工作作用

隨著改革不斷深化，各種利益關系的調整，員工的思想也隨之發生變化。積極主動地把握員工的思想脈搏，協調各種利益關系，化解內部矛盾，最大限度地減少不和諧因素，發揮思想政治工作優勢，激發企業創造活力，推進和諧企業建設，是企業思想政治工作的一項長期任務。在實踐中，企業的黨委和廣大黨員干部應緊密圍繞企業改革發展大局，強化形勢任務教育，抓好現場宣傳鼓動，加強現場思想政治工作和職工隊伍建設，使思想政治工作適應市場競爭的要求，圍繞生產經營來開展，融入企業管理來加強，滲透各項工作來落實，將政治優勢轉化為企業發展優勢，為企業改革發展提供了強大的精神動力和思想保證。

5、考核應當“對事不對人”

在管理人員日常考核、干部考察和問題處理中，不摻雜個人情感，使每名員工在黨委的統一領導下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正氣，講黨性、講原則、守紀律、慎言行，做到“人可言而我不可言，人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要學會全面、科學地看人、選人和分析處理問題，不戴“有色眼鏡”和片面強調個人觀點。四是膽要正。就是要敢于堅持原則，在困難面前不低頭，在問題面前不讓步，在“硬茬”面前不退后，不怕得罪人，敢抓敢管，堅持正義，富于斗爭性。

6、增強績效考核的科學性

一方面，績效考核負責人應當對績效管理方案和程序有一個全面的了解，認清楚績效考核的實質，對政工崗位的工作也要通過調查、問詢和查資料等方式，徹底了解其崗位性質、職責，只有這樣，才能對政工人員績效進行客觀公正的評價。另一方面，績效考核既要考核出政工干部的業績，也要考核出政工干部的不足。設計的指標體系與考核標準應該與事實相符，徹底擺脫在考核過程中融入過多的感情因素，立足政工人員的工作實際，設計一套切實可行的績效考核評價指標體系。

參考文獻

[1]李娟.國有企業政工干部績效考核探討[J].東方企業文化，2014，10：50.

[2]葉錦文.高校政工干部隊伍績效考核探析[J].學校黨建與思想教育，2011，31：74-76.

[3]袁穎.企業政工干部績效考核的新模式探討[J].企業研究，2013，10：133.

[4]楊俊，高爾斯.電力企業政工干部績效考核的模式探究[J].科技與創新，2014，22：121-122.

[5]林禹彤，鮑荻克.電力企業政工干部績效考核新模式[J].電子制作，2014，17：263.

[6]錢里.事業單位干部績效考核的新模式淺析[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2015，02：54.

[7]王松濤.電力企業政工干部績效考核的新模式研究[J].陜西電力，2010，10：83-86.

[8]盧良.企業政工人員績效考核問題研究[J].科技風，2014，19：263.