企業人力資源管理淺析

企業市場競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人力資源的競爭，哪個企業擁有大批高素質的人力資源，并能高效地加以利用，哪個企業就能開發、引進、采用新技術、研制、開發出新的高質量產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在市場競爭中取勝。近年來，西方企業高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對企業提高市場競爭力起著至關重要的作用，強化人力資源管理是企業在國內外市場競爭中取得優勢的必要條件。我國國有大中型企業是國民經濟的支柱，搞活國有大中型企業是當務之急。搞活國有大中型企業必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。

1.國有大中型企業現存的人力資源管理職能分析

現代企業人力資源管理職能分為戰略性職能和經營性職能兩種。人力資源管理雖以經營性職能為起點，但隨著各種經營環境的變化，其戰略職能的重要性與日俱增。從戰略職能的角度看，人力資源管理的重要理念之一，就是將企業的人力資源視為最寶貴的資源，只要對人力資源實施有效的開發與管理，就能使之成為增強企業盈利能力的重要推動力。戰略性職能主要側重于企業人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動力市場的變動趨勢等，人力資源經理必須及時向企業總經理匯報戰略性職能的執行情況，并將總經理的經營思想和創意落實到人力資源規劃中來。人力資源的經營性職能多屬于戰術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。

當前我國多數國有大中型企業仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態，雖然有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變，沒有真正開展起現代企業的人力資源管理。國有大中型企業人力資源部門（或仍稱為人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，多數國有大中型企業的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。國企的人力資源管理活動難以調動員工的積極性、主動性和創造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

2.強化國有大中型企業人力資源管理職能的方法探討

2.1合并有關職能部門，建立一個精干、合理的人力資源管理部門

要想正確、高效地履行人力資源管理職能，必須科學、合理地設置人力資源管理機構。人力資源管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯系，彼此相互作用，相互影響。譬如，一家企業雖然重視員工的培訓與開發，但是卻忽視了為其提供公平合理的薪酬，這樣即使通過培訓提高了員工的知識與技能，生產效率也不會提高。薪酬體系不夠公平合理會導致員工滋生不滿情緒，任其發展下去，消極怠工、跳槽走人等現象就難以避免，最終生產效率不但不會提高，反而會下降，企業員工培訓這種重要的人力資本投資的收益率是負值。不能將人力資源管理的各項職能隨意割裂開來，人力資源管理的戰略性職能和各種經營性職能應由人力資源部門集中統一執行。目前在不少國有大中型企業，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往人事部門（人事處或人事科）負責員工的招聘、甄選、調配和企業薪酬體系的設計，教育部門（教育處或教育科）主管員工的教育和培訓，并且人事部門和教育部門是處于企業內部同一等級層次的平行部門，員工的福利和生產安全分別由工會和安全部門負責管理。人力資源管理的各項具體職能分散在若干個部門，各部門之間的聯系比較松散，部門之間的合作協調性差。職能分裂所造成的后果是職權、職責不清晰，權力相互交叉，各部門出臺的有關人力資源管理方面的政策、措施難以協調一致，常常存在相互沖突的成份，部門之間相互制約，不能良性運作，工作效率低下，管理不規范不科學。國有大中型企業這種機構設置及職能分工狀況已不能適應現代企業人力資源管理的要求，必須進行脫胎換骨的整改才行。

2.2人力資源部應高度重視并切實履行人力資源戰略規劃職能

人力資源戰略規劃是指根據企業的總體發展戰略、企業目標及企業內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對企業的要求，是為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。由于企業人力資源戰略規劃是為企業總體戰略的實施提供人力資源這一關鍵性支撐要素，因此，它是實施企業總體發展戰略的基礎性條件。在實踐中，人力資源戰略規劃必須配合企業市場競爭的總體戰略，為企業的總體戰略服務。

隨著國有企業現代企業制度的建立和完善，企業人力資源管理必須引進新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學的人力資源管理體系，應制定長期的、戰略性的人力資源管理規劃。制定人力資源規劃應做到：①與其它計劃相協調。人力資源規劃應當與企業研究與開發計劃、生產計劃、銷售計劃、行政管理計劃相協調，為企業各項活動提供所需人力。②尊重政府政策法規的權威性。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規，進而會影響到企業的人力資源規劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。③對企業的實際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業的生產、技術、營銷、資金的實際情況以及企業人員規模和結構的基礎上，制定人力資源規劃。

3.排除履行培訓與開發職能的障礙，加強員工的培訓與開發

在企業經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業。國有大中型企業經營者必須樹立“教育優先，以人為本”的觀念，高瞻遠矚、身體力行，抓職工培訓，抓人才開發與培養，提高企業在市場競爭中的生存和發展能力。在國企改革中，可考慮在經營者的薪酬體系中引入遠期收入制，如股票和期權等，或者直接根據經營者的經營績效給其配置一定數額的股份，并規定不能轉讓，促使經營者從自身利益的角度對企業經營進行長時段的思考，使其重視企業的長遠發展，重視職工的培訓和開發，力爭消除經營者的短期行為。在企業生產經營面臨困難時，應廣開融資渠道，可通過企業自籌、銀行貸款、社會集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業在培訓與開發上的投入。不管企業盈與虧，在員工培訓與開發上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。為防止員工接受培訓后流失，使企業利益受損，在培訓前企業可與員工簽定有關服務期規定的協議，并在其中列入員工毀約后應交培訓補償金的條款，并請公證處公證。

除以上所述之外，國有大中型企業人力資源管理部門還應認真履行工作分析、員工招聘和甄選、績效評估、薪酬與福利體系的規劃和設計等重要職能。在履行這些職能時雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。