淺談縣區(qū)公路局人力資源績效激勵管理機(jī)制

【摘 要】縣區(qū)公路局做為公路事業(yè)發(fā)展的最前線，人員管理更為復(fù)雜。績效激勵關(guān)系到人員工作積極性的提升和工作效率提升，是人事管理工作中的重要組成部分。隨著機(jī)構(gòu)改革的不斷深化和我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)公路事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施，本文就績效激勵管理機(jī)制進(jìn)行了簡單分析和論述。

【關(guān)鍵詞】縣區(qū)公路局；人力資源；績效；激勵管理

1.績效激勵機(jī)制在縣區(qū)公路局人力資源管理中的重要性

對于事業(yè)單位的縣區(qū)公路局來說，員工管理是事業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著機(jī)構(gòu)改革的不斷深化和我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高市場競爭力的重要手段，目前，我們對人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對激勵機(jī)制的認(rèn)識也不斷深刻。加強(qiáng)對良好激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同單位發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為單位創(chuàng)造更高價值。

2.目前縣區(qū)公路局人力資源管理中績效激勵機(jī)制中出現(xiàn)的問題

每個行業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題。

2.1績效管理空于形式

很多的行業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。多數(shù)員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但由于只把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉，造成核心人員的流失，使競爭力大大下降。

2.2單一的激勵機(jī)制致使員工缺乏積極性

很多個業(yè)過分重視單一的物質(zhì)激勵，不可否認(rèn)，物質(zhì)激勵對于員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，目前如果過分單一的重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。有的物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；有的重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性。

2.3績效激勵機(jī)制考核結(jié)果的反饋問題

作為績效管理考核的考核者的主觀性導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差。主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。第二是績效考核中公平性導(dǎo)致考核結(jié)果的出入，每個員工都想要公平，然而絕對的公平并不存在，再者是績效考核的結(jié)果得不到真實快速的反饋。一個是考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進(jìn)，哪些地方時滿意的。也有可能是單位的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿。另一個是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者。

3.人力資源中績效管理機(jī)制有效開展的措施

面對縣區(qū)公路局中人力資源管理中出現(xiàn)的問題，要最大程度的利用績效管理，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，員工的工作積極性和熱情既在于其本身的責(zé)任心，也需要激勵去調(diào)動。在工作當(dāng)中，通過評先創(chuàng)優(yōu)對做得好的員工給予獎勵，能極大地鼓勵員工提高工作水平和服務(wù)質(zhì)量。

3.1建立良好的績效管理考核制度

人力資源管理績效激勵機(jī)制的完善是有效施行績效管理制度的前提。我們應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。采用多角度多方位考核方法，使績效評價包括：上級主管的評價；下屬的反饋；本人的自我評價；平級同事的評價；單位外部的客戶和群眾評價等。并把績效管理考核的結(jié)果做為各項工作的依據(jù)。首先把績效管理考核結(jié)果做為選拔人才的依據(jù)。績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。二是績效考核結(jié)果做為激勵人才的有效依據(jù)。對員工的獎懲是單位績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。三是績效考核結(jié)果做為調(diào)配人員的依據(jù)。績效管理除了可以區(qū)分單位員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分單位員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

3.2根據(jù)員工需求，采用多種激勵方式

首先分析員工的需求，才能制定有效的激勵機(jī)制，員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異。根據(jù)這些不同的差異，結(jié)合本單位人員的實際情況，可以運用薪酬激勵法、實行淘汰激勵同內(nèi)部提升激勵并用、榮譽激勵法及榜樣激勵法等多種不同的激勵法。二是加強(qiáng)物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合。對提升員工工作積極性也有著較大的作用，單位在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對單位有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，單位也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他單位員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長。

3.3建立有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制

在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。縣區(qū)公路單位人員管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，是其在工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。績效考核也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把單位當(dāng)做自己的單位，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效考核也就會真正融臺進(jìn)單位管理而不是單獨存在。通過反饋機(jī)制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使人事管理工作順利開展。 [科]

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