國有企業人力資本的激勵機制研究

摘要：人力資本是現代企業的戰略性資源，激勵是人力資本的重要內容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業的競爭也由物力資本的競爭轉向人力資本競爭，企業正面臨前所未有的人才問題的挑戰。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業員工的激勵機制現狀。

關鍵詞：激勵機制；人力資本；國有企業

一、建立完善國有企業人力資本激勵機制的必要性和緊迫性

國有企業改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經歷了擴權讓利，利改稅，承包制，轉換企業經營機制、建立現代企業制度等四個階段[1]。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業建立起現代企業制度，國有企業必須開展很多制度創新工作。國有企業制度創新主要集中在兩個基本問題上：一是產權制度創新問題；二是國有企業激勵機制創新問題。前者按照建立現代企業制度的要求，國有企業產權制度創新己經在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業改革中明顯滯后，成為當前國有企業改革的主要矛盾。當前國有企業管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。

二、國有企業人力資本激勵機制現狀及存在的問題

目前，學者對我國國有企業員工激勵機制的研究主要有：李寶元從管理和經濟的角度，認為現代企業人力資本管理的核心理念可用“戰略性激勵”五個字來概括[2]，企業人力資本戰略管理面臨的一個基本任務，就是通過人力資本管理應對企業績效工作系統、滿足相關利益群體需要以及全球性等三大挑戰，來獲取和保持企業在市場競爭中的戰略優勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應構建以制度性激勵為核心的人力資本戰略管理框架，包括基本管理層面的戰略性激勵、產權制度層的戰略性激勵、企業精神層的戰略性激勵等；付玉秀等從管理學的角度認為風險報酬激勵、控制權激勵與聲譽激勵是創業企業家的激勵機制中的三個重要方面；邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。

1.管理意識落后，存在盲目激勵現象

目前國有企業中，企業間交流少，企業管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區域等原因，部分國有企業更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業管理人員認為企業中有無激勵一個樣。部分企業，口頭上重視人才，習慣上卻還是以往的一套。部分企業雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責執行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用。

2.激勵機制不科學，層次單一，針對性不強

按照需要層次理論，同一個人在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。目前企業中普遍存在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中，企業為了避免矛盾實行平均主義，出現了獎金分配的“大鍋飯”，使激勵因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術人員、操作技能人員等各層面員工提供相應的發展空間并落實相關的待遇，這種機制下，技術人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊伍中出現了干多干少一個樣，不思進取、得過且過的不良現象。

3.激勵機制不系統、動態性差，缺乏可持續發展思想

目前國有企業在員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫頭，腳疼醫腳，實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。同時激勵機制的運行是一個動態的過程，實踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。企業發展的不確定性和紛繁復雜性，要求企業必須綜合考慮當前利益與長遠發展，局部利益與整體利益的協調。

三、建立我國國有企業人力資本激勵機制的措施

企業能夠真正使員工提高工作績效的方法，莫過于建立一個有效的激勵機制。有效的激勵機制可以使企業在同等的條件下取到更好的經濟效益。本文認為，我國國有企業有效的員工激勵機制的建設，應該從以下幾個方面著手：

1.塑造良好的企業激勵機制制度環境。（1）建立新的國有資產管理體制；（2）完善法人治理結構；（3）完善社會保障體系；（4）企業家的行為是影響員工激勵機制成敗的一個重要因素；（5）建設優秀的企業文化。

2.建立科學、系統、動態的員工績效考核與報酬制度。績效考核就是對員工的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。主要包括“績”、“效”、“行”、“德”四個方面。通過績效考核，判別不同員工勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實施。為了使績效考核制度真正發揮激勵作用，必須建立與之相適應的薪酬體系。國有企業員工報酬可嘗試建立現比較認可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。

參考文獻：

[1]王家福.國有企業員工激勵機制研究[D]，北京交通大學，2009

[2]王周火.我國中小民營企業員工激勵機制問題及對策研究[J]，江蘇商輪，2008