多視角勞務派遣員工同工不同酬的現狀及原因分析

摘要：近幾年來，隨著國際經濟市場的不斷發展，經濟全球化的不斷推進，勞動關系向著非典型性的方向發展，由此出現的勞務派遣也逐漸增多起來。然而，目前參加勞務派遣的人員中卻存在著同工不同酬的現象，這種現象嚴重侵害了勞務派遣者的合法權益，導致員工內部的不穩定和不和諧，降低生產效率。本文主要對勞務派遣員工同工不同酬的現狀進行介紹，并從不同視角下分析造成該現象的原因。

關鍵詞：勞務派遣;同工不同酬;多視角;現狀及原因

所謂勞務派遣，是指勞務派遣者與勞務派遣單位之間簽訂勞動合同，勞務派遣者根據派遣單位與用工單位所簽訂合同要求前往用工單位勞動，并歸用工單位管理。勞務派遣作為一種非典型的用工模式，已在近幾年被廣泛推廣。然而，由于相關法律的缺乏，加之勞務派遣三方主體間的不協調，導致彼此間權利義務不清楚，出現了勞務派遣員工同工不同酬的現象。

一、當前我國勞務派遣員工同工不同酬的現狀

如果兩名勞務派遣員工從事的崗位相同，工作內容一致，勞動工作量相同，并由相同的工作量取獲得了等價的工作業績，那么他們就擁有獲得相同勞動報酬的權利，且這種勞動報酬包括工資，也包括加班費、獎金以及保險等等，這種權利不應受勞動者身份的影響。根據相關調查研究顯示，當前我國勞務派遣員工中存在著較為嚴重的同工不同酬現象，許多企業單位默認將員工分為正式工和非正式工兩種，屬于后者的勞務派遣員工受到了明顯的身份歧視。這種同工不同酬現象主要表現為以下幾點。

1.1 勞動報酬區別明顯

根據前文對于勞動派遣的介紹我們可以知道，在勞務派遣過程中，勞務派遣員工與他們服務的用工單位之間是并不存在法律意義上的合同關系，這就直接導致了用工單位不會把勞務派遣員工算進正式員工里面來。也因此，勞務派遣員工與正式員工的勞動報酬區別明顯，無論在工資、獎金以及其他福利方面都較正式員工相差頗多。一般而言，正式員工在享受基本工資以外，還能取得包括績效獎金在內的多種獎金，而與之相對應的勞務派遣員工，即使完成工作難度更大、工作量更多、工作環境更惡劣的工作內容后，也難以取得等價的工資和獎金。在福利方面，情況更不容樂觀，正式員工所擁有的誤餐補貼、交通補貼以及高溫補貼，勞務派遣員工都獲得數額極少甚至沒有。在工資增長機制上，正式員工往往可以根據工作年限的增長獲得工資的增長，而勞務派遣員工則沒有此類完備的工資增長機制，工資水平經常停滯不前。

1.2 社會保障存在差距

社會保障存在差距也是目前我國勞務派遣員工同工不同酬的一個重要體現。從全社會范圍看，我國的社保體系已經比較全面和完善了，所有企事業單位的多數員工都能夠平等享有滿足生活所需的社會保險。在這一點上，勞務派遣員工與正式員工又存在著一定的差距。正式員工由用工單位為其進行投保，而勞務派遣員工則由派遣單位為其投保，投保差距表現在投保金額，投保范圍以及投保類型等方面。

1.3 工會保護與升職難度大

所謂工會，即同單位員工成立的，保護員工利益的團體，如果勞務派遣員工能夠加入工會組織，則其合法權益一定能在某種程度上得到保護。然而，目前勞務派遣員工加入工會的現狀是：在派遣單位，由于勞務派遣員工與其關聯較少，員工對于派遣單位的事務不熟悉，往往不能夠及時參與到派遣單位工會活動中來;在用工單位，由于勞務派遣員工不屬于用工單位的正式員工，再加入用工單位工會的過程中也是阻力重重。所以說，要通過工會對勞務派遣員工進行利益保護，難度較大。

除此之外，勞務派遣員工在升職方面，也面臨著種種阻力與不公。一般情況下，用工單位分配給勞務派遣員工的職位和工作都是常規基礎工作，勞務派遣員工在重要技術方面以及行政管理方面往往不被認可。所以他們所面臨的情況是，很難通過自身能力得到晉升，不能在選拔管理人才方面與正式員工享受同等待遇。

二、多視角分析勞務派遣員工同工不同酬產生的原因

實際上，在我國所頒布的《勞動合同法》中，對于勞務派遣的內容存在著相關的制度性條款，然而，現有條款不能很好的得到實施，同時又缺乏更加具體全面的法律支持，致使我國勞務派遣員工同工不同酬的現象沒有被有效遏制，仍舊頻頻發生。下面本文將從不同視角對同工不同酬現象出現的根本原因進行分析。

2.1 從勞務派遣自身模式來看

之所以存在勞務派遣員工同工不同酬的現象，從某種程度上可以說是勞務派遣自身模式所導致的。勞務派遣最初產生旨在通過靈活自由的用工方式，滿足勞動市場需要，保證勞動資源順暢的流動及供給，然而也從種種方面為勞務派遣員工利益不被保障起到了推動作用。首先，勞務派遣在整個勞動交易過程中，引入了勞務派遣單位這一第三方，勞務派遣員工的用工合同是與派遣單位所簽訂的，這就直接減少了用工單位所需要承擔的法律意義上的相關責任及義務。其次，勞務派遣也不是“聯合雇傭”，從根本意義上講，勞務派遣是一種勞動力租賃，或者說人力資本的轉移行為。最后，勞務派遣也在無形中幫助用工單位降低了用工風險，當勞務派遣員工與用工單位發生勞動糾紛時，由于沒有足夠的法律支持，相關矛盾和糾紛也往往不了了之。

2.2 從用工單位來看

從用工單位來看，出現勞務派遣員工同工不同酬現象的原因與用工單位的最初目的和期望有關。用工單位選擇勞務派遣模式的一個主要目的即為在降低運營成本的基礎上優化企事業自身的人力資源結構。用工單位吸納勞務派遣員工往往能夠起到一下幾方面作用：首先是優化隊伍，激發正式員工的工作積極性和責任心，勞務派遣員工能夠在一定程度上給正式員工以壓力;其次是代替正式員工完成非核心工作，這樣用工單位就能夠充分集中正式員工完成關鍵性的核心工作;最后是勞務派遣員工的加入能夠使用工單位的勞動力配置更加靈活，更加有活力，且可以隨機應變。那么在勞務派遣員工發揮上述作用的同時，用工單位關注的是盡可能的降低運行成本，通過不完全契約的建立，能夠幫助企業進一步減少交易成本。企業需要對內部的正式編制進行控制，同時降低未來可能出現的員工風險。

2.3 從勞務派遣員工來看

從勞務派遣員工方面來看，大多數從事勞務派遣的勞動者都是其他企業的下崗員工以及從農村到城市來打工的剩余勞動力。與其他勞動者相比，這些勞動者的專業技能略低，最初所適用于的工作崗位也往往是基礎或邊緣化的工作。他們對于自身勞動模式的法律關注很少，常常是合法權益受到侵害也不自知，不會去對勞動報酬進行橫向的比較。另外，由于身份的特殊性，勞務派遣員工也很難融入用工單位的職場圈子，缺乏與正式員工同等的技術和業務培訓，往往只能通過自身努力和學習獲取新的專業技能。這種專業水平和身份特殊性形成了一種惡性循環，使得勞務派遣員工產生一定的心理弱點，在爭取自身權益上也只能越來越被動。

三、總結

綜上所述，勞務派遣是適用于市場發展而產生的能夠提高生產效率的非典型性用工模式，這種模式的廣泛應用能夠解決社會需求，也能降低交易成本。由于相關法律的缺失，勞務派遣三方責任權利不明確，加之用工單位對自身員工的維護等原因，導致目前我國的勞務派遣存在是比較明顯的同工不同酬現象。然而，為維護勞務派遣員工的合法權益，維持勞動市場穩定和協調，國家和企業自身都應當采取一定措施，逐漸減少勞務派遣員工同工不同酬現象的出現。

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