《勞動合同法》在企業人力資源管理中的應用策略探析

摘要：在不斷探索新的法律環境的基礎之上，對于《勞動合同法》進行更加深刻的認識，從企業招聘職工開始，到企業與職工簽訂勞動合同、社會保險、薪酬福利，到企業與職工解除勞動合同，這一系列流程本文均有探索，通過本文的探索和分析，旨在為企業人力資源管理人員提供借鑒和參考，使企業避免陷入到法律風險中。

關鍵詞：勞動合同法；企業；人力資源；策略

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）10（b）-0000-00

自我國頒布和實施《勞動合同法》以來，我國諸多企業的人力資源管理制度越來越完善。在當前市場經濟轉型這一背景和環境之下，《勞動合同法》的頒布和實施，不僅對勞動者的合法權益進行了保護，更使職工維權意識越來越強。同時，《勞動合同法》對企業的人力資源管理工作提出了更加嚴格的要求和更高的標準。下面就探析《勞動合同法》在企業人力資源管理中的應用策略。

1《勞動合同法》在企業人力資源管理中的應用現狀

我國的《勞動合同法》是主要針對企業的勞動合同制定的規范和法律，《勞動合同法》中，對企業與勞動者建立勞動關系、解除勞動合同、終止勞動合同、變更勞動合同、履行勞動合同、訂立勞動合同、企業用工形式、企業職工招聘、職工培訓、裁員等方面均實施了明確、嚴格的規定?！秳趧雍贤ā芳骖櫰髽I和勞動者雙方的利益，貫穿于企業的人力資源管理各個環節之中，更好地促進企業長遠戰略發展，促進企業勞動者穩定就業。

自《勞動合同法》實施以來，企業簽訂勞動合同的數量和質量明顯提升，抑制了企業勞動合同短期化，無固定期限合同的簽訂數量也有了很大提升?！秳趧雍贤ā窞槠髽I和企業職工提供了法律依據，有效減少了職工和企業之間的糾紛，將企業人力資源管理日常管理活動的法律風險降低。但是，我國的人力資源管理理念仍然比較落后，《勞動合同法》的預期效果仍然沒有達到。很多企業沒有深入了解到《勞動合同法》的設置背景和內容。比如，有些企業對于《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同十分不理解，難以接受其要求加強工會和企業職工在規章制定、重大決策中積極參與討論和協商。對于企業來說，我國的勞動者仍然是弱勢群體，勞資雙方的矛盾仍然十分突出。

2企業人力資源管理中應用《勞動合同法》的策略

2.1《勞動合同法》在企業招聘管理中的應用

在企業人力資源管理過程中，應該要制定出更加持久、更加長遠的戰略計劃，旨在提升企業的競爭能力。作為企業人力資源管理最為重要的環節，企業的招聘環節應全面、嚴謹地落實。在企業的招聘環節中，要設計出詳細、規范、合理的招聘條件，使社會公眾了解到企業的資料，招聘廣告中不能包含任何歧視性的條件，這樣能夠有效避免出現勞動爭議，有利于營造企業和諧的氛圍，同時，使企業擁有良好的信譽，進而為企業吸引更多的求職者。企業不得將傳染病歧視、殘疾歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、種族歧視、民族歧視列入到招聘條件中，同時，招聘信息中還要包括明確、具體的錄用條件，明確的待遇條件。

我國的《勞動合同法》已經對試用期進行了明確規定和限制，所以，企業在設置試用期的時候，要對試用期不符合企業錄用條件的勞動者，在其試用期滿之前辦理相關的解除合同的手續，對試用期與勞動合同之間的關系進行準確地把握，試用期屬于勞動合同期限的一個組成部分，企業不能夠將試用期從勞動期限里單獨脫離出來。企業要對勞動者在試用期中的績效和狀態進行全面考察，明確其是否符合自身的招聘條件，是否能夠為企業創造經濟效益和社會效益。

2.2《勞動合同法》在企業績效管理中的應用

在企業制定自身規章制度的過程中，不能夠與國家法律強制性規定相悖，不管是規章制度的內容，還是制定規章制度的流程，都必須要根據法律法規來履行，對《勞動合同法》進行嚴格的遵守。在制定規章制度的時候，還要向勞動者告知。例如張貼公告、會議記錄等方式，同時，管理人員要保留企業履行告知義務的相關證據。企業在處理職工違紀行為的過程中，也要注重根據程序和規定來實施。如果需要采取解除勞動合同的方式，必須要對職工違紀行為進行證實，企業要有詳細的規章制度，注重在日常經營和管理過程中，收集并且保存能夠證實職工違紀行為的證據，專門設置職工違紀資料存儲的檔案。此外，在進行職工違紀行為處理的過程中，其違紀事實的程度不同，因此，管理人員必須要注重程序滿足法律法規的要求，避免在處理程序上出現漏洞。在企業與違紀職工解除勞動關系的過程中，更要對法定送達程序進行嚴格的遵守，在企業決定解除違紀職工勞動關系的時候，就必須要將該決定向工會通知，并且要告知工會解除該職工勞動關系的理由。如果企業的工會認為解除職工的行為并不符合法律法規和要求，工會有權利給予企業領導意見，企業要對工會提出的意見和建議進行充分考慮，并且將對該違紀職工最后的處理結果告知工會。如果企業最終作出了與違紀職工解除合同的決定，必須要根據法律法規的要求向職工的本人送達通知書，通知職工解除勞動合同。

2.3《勞動合同法》在企業薪酬管理中的應用

在企業薪酬管理過程中，國家對于勞動薪酬的水平進行了強制的干預，用人單位必須要在國家規定的法律法規范圍中，靈活運用薪資制度，企業要通過外在薪酬和內在薪酬這兩個主要的方面來對薪酬體系進行設置，所設置的薪酬體系要符合自身的實際情況。其中，外在薪酬主要包括企業職工福利薪酬、企業職工可變薪酬、企業職工基本薪酬等，內在薪酬主要包括企業職工的晉升、職工的培訓、職工的彈性工作時間、職工的舒適辦公環境、職工的工作保障等。在《勞動合同法》中對企業雇傭職工的諸多方面進行了詳細規定，對企業工資水平以及工資分配等方面進行限制，要求企業在勞動合同中明確職工的勞動報酬標準。此外，還對企業單方調整工資權利進行了限制，要求企業要與職工協商調整工資。正因如此，企業在進行薪酬方案調整以及薪酬方案設計的過程中，要在法律法規允許的范圍中實施，更加細致、嚴格和謹慎，不僅要保證薪酬方案的內容與法規相符，更要保證嚴格按照標準來執行相關工作，這樣能夠有效降低法律風險。國家對于加班的限制比較嚴格，職工加班的工資成本很高，雖然通過加班，職工會獲得一些報酬，但是，很多職工都不愿意犧牲自己的休息時間，也正因如此，加班不僅是企業的負擔，更是職工的負擔。所以，對于特殊崗位，職工可以申請不定時工時制或者綜合工時制，不定時工時制以及綜合工時制均能夠使職工靈活安排自己的工作時間，與標準工時制度相比較，企業支付加班費用也比較低，這種彈性的時間不僅能夠對職工積極性進行充分調動，使職工靈活、跟隨意愿安排工作，更可以有效將其企業的加班成本降低。

3結語：

綜上所述，如何在《勞動合同法》的約束和指導之下，更好地幫助企業處理其與職工的關系已經成為重大的問題。本文通過分析企業人力資源管理的法律風險及規避政策，闡述了企業人力資源管理中存在的法律風險，例如企業職工績效考核法律風險、企業職工薪酬福利法律風險、企業職工招聘法律風險、企業職工離職管理法律風險等。

參考文獻：

[1]徐華陽.企業人力資源管理中勞動合同的作用及其應用[J].中國商貿，2015，02：18-20.

[2]羅忠明.淺析《勞動合同法》在企業人力資源管理中的影響及思考[J].人力資源管理，2015，08：90-91.

[3]孟凡林.《勞動合同法》實施背景下企業人力資源管理策略探析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2014，08：14-15.

[4]吳萌.《勞動合同法》對外資企業的影響及對策研究[D].山東大學，2014.

[5]廖鳳蘭.《勞動合同法》對外資企業勞務派遣員工的影響研究[D].西南大學，2014.