富安娜股權激勵案的法律分析

摘要：股權激勵作為一種利益與約束共存的機制，能夠有效的將股東利益、風險與經營者的利益、風險有機的統一，即通過賦予經營者代理人和股東的雙重身份而克服代理風險，把經營者的利益納入到公司的目標中，最終實現企業的長遠發展。然而，企業高管通過辭職來進行套現的行為嚴重沖擊了該機制本身的效果和資本市場的信心。本文將對近年影響較大的富安娜股權激勵案進行分析，闡明該案背后涉及的法律爭議點。

關鍵詞：富安娜；股權激勵；限制性股票

一、富安娜股權激勵案案情回顧

早在2007年6月，富安娜便通過向高管人員定向增發限制性股票的方式對其進行激勵。但是在2008年3月，公司卻以配合首次公開發行為理由終止了該股票的發行，并對余松恩等人簽訂了《承諾函》。在《承諾函》中，雙方約定了對持有原始股員工行為的限制，包括“三年內不得辭職”“不得連續曠工超過七日”等，并對違反承諾的后果做出了規定。之后的2008年7月至2009年9月期間，余松恩等先后辭職，并跳槽至富安娜競爭對手公司。2012年，富安娜將余松恩等人訴至法院。

二、富安娜案的法律分析

（一）承諾函的效力

富安娜制定的激勵計劃中，所發行的限制性股份是激勵對象自愿購買的，而該激勵對象所涉及的范圍主要是高級管理人員。之后公司因上市等問題停止了激勵計劃，而富安娜公司與持股員工之間的承諾函本質上是對激勵計劃的一種變通和延續，因此合法有效。雖然被告提出承諾函是在違規脅迫下簽署的，但經過法院認定后認為承諾函真實存在且有效。且承諾函經雙方確認簽字，真實的表達了雙方的意愿，因此雙方應該受到承諾函的約束。余松恩在富安娜公司上市之后三年之內離職，已經達成了雙方承諾函約定的限制條件，因而曹琳等人在富安娜上市后三年內離職，承諾函約定的限制條件已經達成，應依約將被限制的部分收益返還給富安娜并承擔違約金。

（二）承諾函中違約金的約定是否違反勞動法

有些學者認為該案承諾函中的違約金條款違反了勞動法的規定，因為勞動法和勞動合同法中對于在勞動者身上適用違約金條款的情形作了嚴格限定。部分學者更認為股權激勵合同是對原勞動合同的補充。勞動合同是雇主與雇員之間簽訂的規定雙方之間的權利義務關系的法律文件，在勞動合同當中主要對勞動時間、工資待遇、獎金福利等問題作出了規定。然而，在股權激勵合同當中雖然約定當被授予權利者達到一定的條件后可以以約定的價格購買或者是無償獲得一定數量的股票，從而獲利并成為公司的股東。但是在未行權前被授予權利者依然是公司的員工，他具有的只是可能成為公司股東的一種資格，而這種資格的實現具有或然性。從股權激勵的目的是激勵的角度來看，股權激勵合同只是用另外的一種方式把雇傭關系進一步加強，實質上并沒有改變勞動合同的性質，所以股權激勵合同仍然是勞動合同的一部分或者是勞動合同的一種補充。從本質上說，爭議點在于到底該承諾函屬于民事合同還是勞動合同的補充。

因此認為之所以會有學者存在以上理解誤區是因為其在概念上的混淆，我國《上市公司股權激勵管理辦法》第二條中明確指出了股權激勵的本質是股權的轉讓。股權激勵方案設計的目的就是為了減少經營者的代理風險而賦予經營者勞動者和股東的雙層身份，激勵經營者能夠與股東形成利益共同體，更加勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

因此，承諾函作為股權激勵方案的延續，自然是民事合同，曹琳等人在該合同中的身份是“股東”而非勞動者，承諾函中關于違約金的條款自然不會受到勞動法的限制。需要明確的是。違約金是經營者以優惠的條件獲得股份的代價，完全依據被告股東身份而做出。

綜上所述，富安娜案中的承諾函違約金條款不違反勞動法，曹琳等人簽署承諾函的身份是股東，該承諾函應受到合同法，而不是勞動合同法的約束。

三、合理的股權方案是激勵效果的保障

（一）富安娜股權激勵模式

富安娜設計的是限制性股票激勵方案，這是一種現股激勵模式，即事先授予激勵對象一定的股票，但對股票的拋售等設置一定的限制，只有當激勵對象完成特定目標后才可以消除這些限制，否則公司有權將贈與的限制性股票收回或要求激勵對象承擔相應的違約金。限制性股票激勵一般是被效益不好或者是處于產業結構調整期的公司所運用，該種方案容易存在的一大風險就是被激勵對象的“辭職套現”，在無法律規制的現實情況下，很多經營者都會在被激勵后出現這樣的行為。富安娜方案中最大的缺陷就在于，在限制性股票激勵的背景下，被激勵對象以自然人方式直接持股公司股票，從而很容易發生減持套現道德風險。

對于如何管理眾多員工持股時，目前已有成熟的模式。員工可以通過持股公司（合伙企業或有限責任公司）間接持股上市公司主體，實際控制人通過公司章程中或合伙協議做出特殊規定，更方便地限制和管理員工的股權變動、擴大或者減少員工持股安排的受益人群，而不影響擬上市主體本身的股本結構。企業更通過設立持股平臺的方式完成股權激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩定性。

（二）其他股權激勵模式

除了限制性股票模式以外，股權激勵設計還可以采用股票期權、虛擬股票、股票增值權、員工持股計劃等模式。這里因此要詳細解剖一下股票期權。

1.股票期權的概念

股票期權是公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內已事先確定的價格購買進一定數量的股票，行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，就可得到期權項下的股票。股票期權實際上可以看作是一種看漲期權，持有者在股票價格低于行權價時可以放棄這種權利。期權有時間上和數量上的限制，且需要激勵對象自行為行權支付現金。但往往正是期限的限制，激勵被授予者盡力保持公司業績的長期而穩定增長，使公司股票的價值不斷上升從而保證自己行權時的收益。

2.股票期權模式存在的現實困境

在國際金融市場上，股票期權作為最為成熟的股權激勵模式被絕大部分的企業，但在我國仍然存在著許多問題。首先是股權激勵方案設計的不夠合理，其次是法律法規的缺失，雖然陸陸續續有一些類似于《上市公司股權激勵管理辦法》的規定出臺，但股票期權在我國并沒有一套完整的法律體系作為支撐。再者是經營者市場的不成熟，我國目前的經營者市場還不完善。以本文中的富安娜為例，不遵守承諾辭職套現的經營者不斷沒有受到譴責，反而有眾多下家接手，這樣的“道德標準”必然會影響股票期權制度的預期效果甚至會阻礙我國企業的發展。最后是公司治理結構不完善，目前我國很多企業仍然有著大股東欺壓小股東等內部人控制的現象，從而導致股票期權制度變成大股東與經營者相互勾結壓榨小股東權利的工具，使得股票期權的計劃實施更加困難。

3.合理的設計方案

股權激勵方案包含著諸多基本要素，如激勵方式、激勵對象、行權價格、行權條件等。因此認為一個設計方案要發揮其激勵效果，最重要的就是行權條件即業績考核指標的設計。國外較為成熟的股權激勵方案中對行權條件指標是全面而合理的，企業設定的考核指標不單包括反映股東回報和公司價值創造的綜合性指標，還包括反映公司盈利能力及市場價值的成長性指標和反映企業受益質量的指標。而在我國，行權的指標多以凈利潤、凈資產收益率單一指標為主，不夠全面。此外，激勵的有效期也不夠長，效果不明顯。

因此認為，在目前的環境下，中國的企業設計股權激勵方案應以股票期權模式為主，激勵對象除了公司高管以外應加大對普通員工的激勵，并在行權條件上建立更完善的考核體系以真正激發被激勵對象的主人翁熱情。

四、結語

良好的股權激勵制度能夠促進企業的提高，提高企業的競爭力。但是好的制度的實行不僅需要有完善的資本市場、良好的經濟制度以及完善的公司治理結構，還需要有完善的法律法規來配合。通過以富安娜股權激勵糾紛案為切入口得以分析股權激勵的相關概念和法律依據，但是，在我國目前資本市場不完善、公司治理結構不是很合理的情況下，完善的法律法規才是發揮股權激勵制度的重要保障。