軍工企業技術創新能力建設的幾點思考

摘要：軍工企業是指承擔國防科研生產任務，從事為國家武裝力量提供各種武器裝備研制和生產經營活動的企業。本文從軍工企業與技術創新項目的各自特點出發，對現有管理模式進行了分析和思考，提出了通過制定原則來推進創新的管理思路，結合當前軍工企業生產任務特點，給出了技術創新能力建設的具體措施。

關鍵詞：軍工企業 技術創新能力建設

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）7 （c）-0000-00

近年來，以互聯網技術、新型材料技術為代表的高新技術迅猛發展，對世界經濟格局產生了重大的影響。一個國家、一個產業的競爭力，越來越取決于該領域的技術創新能力。軍工企業承擔著國防科研生產任務，為國家武裝力量提供各種武器裝備，在我國國防建設中發揮著重大作用。為了提高我國軍工裝備研制、生產水平，滿足新形勢下國防建設需求，全面開展技術創新能力建設勢在必行。

技術創新是應用創新的知識和新技術、新工藝、采用新的生產方式和經營管理模式，提高產品質量，開發生產新的產品，提供新的服務，占據市場并實現市場價值（中共中央、國務院“關于加強技術創新、發展高科技、實現產業化的決定”（1999））。軍工企業通常為技術密集型企業，長期以來也都非常重視技術儲備和創新能力建設，然而相比于國外軍工企業，我國軍工企業基礎較為薄弱，近年來承擔了大量的武器裝備科研生產任務，生產任務繁重，進度要求緊，質量控制要求高，占用著大量的資源，客觀上影響了企業技術創新能力建設。基于當前國際形勢及現階段國內軍工企業體制特點，如何有效地開展技術創新能力建設成為急需解決的問題。

美國管理大師彼得·德魯克認為：“創新是組織的一項基本功能，是管理者的一項重要職責，它是有規律可循的實務工作。創新不需要天才，但需要訓練；不需要靈光乍現，但需要遵守“紀律”（創新的原則和條件）”。制定合理的原則是技術創新能力建設的基本條件，技術創新能力建設必須有合理的思路和方法，才能有效的開展。軍工企業的技術創新能力建設可以從以下幾方面制定措施并付諸實施。

第一，制定創新特區政策，為創新部門提供盡可能獨立的辦公環境和長久穩定的支持。

軍工企業內部的科研生產任務與技術創新工作本質上有很大差異。科研生產任務注重進度和質量管理，任務優先級高，強調在研制周期內生產出符合用戶要求的武器裝備，研制過程中各個環節關聯性強，要求參與人員具備很強的執行力。而技術創新工作注重創新和成果，需要營造獨立、自由、寬松的環境，減少對創新人員的約束和干涉，鼓勵創新人員發揮主觀能動性、自主開展專項探索性研究。

軍工企業開展技術創新能力建設時，應制定特區政策，盡可能將創新部門與科研生產部門區分開，避免出現因科研生產任務緊迫而占用創新人力資源的現象，鼓勵創新人員在自主選擇的方向長期開展深入研究。同時任命富有創新精神的管理者全面負責創新部門管理，企業領導層應對管理者充分信任，減少對創新部門的個人干預。保持創新部門獨立的必要性主要體現在兩方面：首先，一個創新部門打破舊的工作模式，營造創新型的價值觀和工作理念，隨著創新改革工作的不斷深入，勢必與舊的工作模式，尤其是軍工企業的傳統工作思路，顯得格格不入，此時應當由創新部門管理者負責自身的發展，否則將會前功盡棄；另一方面，軍工企業之所以要進行改革，開展技術創新能力建設，也說明原有的體制、制度、管理模式不能滿足技術創新要求，企業領導層應減少個人干預，避免舊的思維模式對新的創新體制產生與期望相反的影響。與此同時，由于創新部門通常需要較長的時間周期才能產生效益，創新過程中也存在較大風險，企業領導層應給予創新部門長久穩定的政策支持。

第二，鼓勵自主創新，建設扁平化的組織結構，減少干預，提高效率。

傳統軍工企業由于科研生產任務直接為國防服務，責任重大，在生產、測試、加工、采購等環節均嚴格控制，組織結構通常按照管理要素進行劃分，分為計劃管理、經費管理、質量管理、物資采購管理、風險管理等，各部門各司其職，承擔相應的權利和義務，參見圖1。采用該組織結構有助于及時了解武器裝備生產研制過程中的進展情況，在各環節由專業管理人員進行指導和監督，有助于保證生產任務的順利完成。創新從本質上來說都是自主的，創新者根據具體的外界事件捕捉到創新機會開展工作，按照指示和計劃要求開展的創新一般很難取得成果，即使取得所謂的“成果”，通常也要消耗較多的資源。創新過程是探索實驗性質，存在各種不確定因素，研究進度彈性較大，相對于科研生產任務，對物資采購、質量管理等要求也相對較低。因而對創新工作的組織管理應當以鼓勵自主創新為主，減少干預，提高創新人才的工作積極性，使其知識和潛能得到最大程度的發揮和利用。

圖1 傳統軍工企業組織結構圖

創新部門可以采用扁平化的組織結構，一方面優化機關管理職能，可以采用微信客戶端、手機APP應用等新型互聯網技術，精簡審批流程，提高效率，避免事務性工作占用技術人員過多時間和精力，鼓勵技術人員將主要精力投入到研究之中；另一方面，可以采用課題負責制，由課題負責人負責課題研究過程的各項管理工作，機關管理部門負責制定政策，減少對研究過程的干預，鼓勵課題負責人自主開展研究工作，將研究工作當作是自己應該做的事情，而不是外界強加過來的事情，將個人目標與企業目標相結合，實現個人和企業全面發展。

圖2 創新部門組織結構圖

第三，建立針對創新的激勵措施，完善激勵反饋系統，引導和鼓勵技術人員開展創新工作。目前企業內部針對常規工作已經有了比較完善的考核激勵制度，針對創新工作應制定專項激勵措施。制定過程中首先需要對創新的期限進行界定，創新工作不同于常規的科研生產，通常需要較長的時間周期才能體現出創新的效果、產生效益，不同領域的創新時間也不一樣，管理者應基于對研究領域的認知，測算出一個完整的考核周期，以此作為創新工作考核的期限。

其次，在期限內應針對不同類型的創新工作，制定不同的激勵制度，將激勵與創新工作的目標相結合。例如戰略規劃論證的創新工作，目標是為用戶提供長遠發展的建議，可以以用戶的反饋作為激勵的標準之一。

激勵制度同時應該有一個完善的反饋系統，技術人員在較長的創新周期內開展研究工作時，應該能夠通過反饋系統，及時了解到自身從事的工作是否滿足組織發展的要求，是否與企業的創新目標相一致。

第四，建立有效的溝通機制。在扁平化管理結構的基礎上，創新部門應建立靈活的溝通機制。任何技術人員只要有好的思路、好的創意，都可以直接向負責創新的管理者匯報，而不需要逐層匯報，一旦獲得認可，即可由提出者直接負責執行。這個在常規的軍工企業管理模式中是不可想象的，這樣做的原因是，好的思路、創意通常與現有的技術認識不一致，在初期由于無法開展深入研究會顯得充滿爭議，如果逐層匯報，很可能被否定，這種情況下，可以直接向創新部門管理者匯報。

創新部門管理者也可以直接與基層技術人員進行面對面座談，這樣做主要有兩方面好處：首先，有助于貫徹管理思路，讓技術人員擺脫有限的專業視野，參與了解企業為什么要這樣做，高層管理者為什么會這樣考慮；其次，高層管理者也可以了解年輕同志的思考模式和價值觀，了解他們的需求。采用直接交流的模式，有助于企業上下形成統一的創新理念，促進技術人員的發展目標與企業目標相結合，推動創新工作的開展。

第五，開展人員培訓，培養以創新為核心的價值觀。創新管理最核心的目標是充分發揮每個人的主觀能動性，建立核心價值觀，發揮企業家精神，將個人目標與企業目標相結合。通過人員培訓，讓組織內每個人員接受創新，視變化為機遇，而不是威脅，意識到創新不是突發奇想，需要通過刻苦的工作研究，投入大量的精力和時間，來完成創新工作。

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作者簡介：

姚黎帆，現就任于中國航天科技集團公司錢學森空間技術實驗室，先后參與五十余項國家級縱向預研項目管理，主要研究方向：技術創新項目管理、成果轉化、創新商業模式等。