新建醫院開展中層干部競聘上崗工作的體會

摘要：隨著醫院干部人事制度改革的深化，引入中層干干部競聘上崗機制勢在必行，我院本著\"公開、公平、公正\"的原則，結合新建醫院實際情況，合理組織、規范操作，客觀分析在競聘過程中存在的問題，探討和采取有效措施，不斷完善機制，為醫院中層干部競聘上崗工作提供借鑒。

關鍵詞：醫院；中層干部；競聘上崗

1 中層干部競聘的必要性

1.1原有干部選拔制度在醫院發展進程中存在的問題 新建醫院，前期干部均為直接任命，且絕大多數是在未做全面考察和了解的情況下任命的，任命干部存在重專業技術水平而輕管理能力的現象。隨著醫院業務發展，原有的管理形式已不能適應醫院的發展，管理不到位，人浮于事的現象普遍存在，致使有些工作無法落實到位。

1.2引入競聘上崗機制勢在必行 隨著新《黨政領導干部選拔任用工作條例》的出臺，醫院管理部門愈來愈認識到干部的選拔、任命、培養的重要性。為使優秀人才脫穎而出，給想干事、能干事、會干事的人提供展示自我的平臺，留住人才，人事部門通過充分調研，提出了在全院范圍內公開競聘醫院中層管理干部的意見，經院長辦公會和醫院管理委員會反復醞釀、研究，從2015年年初起，分三批（臨床科護士長、職能部門負責人、臨床醫技科室）啟動公開競聘中層干部工作。

2 競聘方法與執行情況

2.1崗位設定 開展前期調研，充分征求各科室、各部門人員意見，設定全院所有業務部門和管理部門，包括臨床、醫技、職能管理部門共17個崗位、23個職位。

2.2流程步驟 確定\"一個流程\"即：三批次競聘均采用同一流程；公布\"六個內容\"即：競聘原則、崗位要求、報名條件、競聘領導小組成員、競聘程序及注意事項；實施\"十個步驟\"即：宣傳動員、公示文件、公開報名、資格審查、競聘演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前公示、宣布任命。

2.3結果 三批次競聘工作均圓滿完成，共聘任臨床科護士長6名，職能部門負責人6名，臨床醫技科室主任（副主任）10名。

3 存在的問題

3.1落聘人員問題。在建院初期引進的個別資歷較老的同志，在此次競聘中落選或被調整到其它崗位后，因\"面子\"問題出現情緒反常甚至過激言語，在群眾中造成不良影響。更有甚者，向醫院提出辭職申請。

3.2競聘演講與真實水平的差距問題 在競爭上崗的過程中，由于競聘演講是一個重要程序，參與測評的評委往往更重視其外在的表現、演講能力及宣傳力，受現場氣氛的影響較大。而演講在很大程序上是競聘者在事先充分準備的前提下進行的，其成績并不能完全體現競聘者的真實理論水平，更無法確切地代表個人的實際能力，有少數競聘者存在\"敏于行而訥于言\"的狀況而致使競聘成績不理想[1]；個別競聘者因演講環節的出色表現占了絕對優勢。

3.3群眾心存顧慮問題 三批次的干部競聘，約有2/3的崗位，報名參加者只有一個，未形成真正的競爭氛圍。通過調查，符合條件而未報名參加競聘的人員，大部分心存顧慮：①擔心參與競聘人得罪原崗位的管理者；②擔心\"競聘\"只是形式，人員早已\"內定\"；③害怕萬一競聘不上\"丟面子\"。

4 對策措施

4.1針對此次干部競聘出現的落選人員問題，醫院及時采取措施，處理好新上任與落聘人員的協調關系。①對新上任的同志進行任前談話，按習總書期新時間\"五好\"干部（信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔）的標準，要求干部做到忠誠、干凈、擔當。同時做好新任干部崗前培訓和指導，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉變角色，發揮人才優勢；②對落選的老同志由院領導親自出面，交心談心，幫助其認清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，并做好工作的妥善安置，使其充分發揮余熱[2]。對個別思想波動較大的落選者，采取\"統一戰線\"的辦法，動員所有能利用的力量，如老同事、工會干部等，關心、幫助他們盡早適應，同時落實醫院的\"優待政策\"如優先挑選崗位、同一崗位優先聘用等等。這些協調工作，既維護了醫院和諧穩定的大局，又保障各項工作的順利開展。

4.2為堅決防止\"會說不會干\"的人員占\"嘴皮子功夫\"的便宜，醫院建立了中層干部任期目標責任制，對本次競聘的干部實行限期聘任（2年聘期、6個月試用期），同時，依據《績效管理辦法》，將年度和任期內目標責任進行了細化，定期考核，對不能通過試用期考核的，及時免職或調整崗位。通過動態管理，既有利于人事部門對干部任期目標責任落實情況進行跟蹤考核，同時也使競爭上崗干部心中有目標，肩上有壓力，從而激發工作熱情，提高責任意識和執行力。

4.3針對部分群眾心存顧慮的問題，在此次競聘的各個環節，均邀請醫院紀檢部門全程參與。在崗位競聘過程中，擴大了民主化，從崗位公開、報名資格公開、參加競聘人員公開，到競聘程序公開、過程公開、民主評議，再到競聘后的結果公示開、監督反饋、考察測評，使民主化體現在各個環節，對民主測評環節過程進行了全程錄像，隨時接受群眾的監督。通過調查，95%以上的職工認為此次競聘過程公開透明。

5 建議

5.1注重對新干部的培訓，提高專業知識和管理技能。新聘任的中層干部，從一名普通員工向中層管理者進行角色轉化的同時，其工作職責和管理范圍都有較大改變，對其除了技術和專業能力的要求，還需有較強的管理能力和組織能力，新聘干部可能會受其管理知識不足和經驗缺乏的影響導致工作效率不高，科室建設不暢，醫院應定期舉行干部培訓，帶領中層干部走訪其他醫院交流學習，通過\"將好的技術引進來\"和\"送出去學習新技術\"，提高干部的整體素質。

5.2建立考核機制，加大干部調整力度。采取集中考核與日常考核與日常考核相結合的方式，將德、能、勤、績、廉作為主要考核內容，采取述職與民主測評的方法，在領導班子、中層干部、科室職工各個層面對干部進行考核。考核結果作為任免、獎懲的重要依據，加大對不勝任干部的調整力度。

5.3建立干部競聘常態化機制 競爭上崗給想干事、能干事的同志提供了一個展示自我的平臺。競爭上崗打破了論資排輩的傳統觀念，避免了\"因人設崗\"現象[3]。實踐發現，新干部工作激情高，責任心強，敢于探索和實踐，注重本學科新技術新業務的拓展，能著力解決以往職工主觀能動性不足及庸、懶、散、浮、拖現象。作為干部人事制度改革的舉措，應作為干部能上能下的常態化機制長期運行下去。

參考文獻：

[1]朱幼芳，對醫院中層干部競爭上崗的幾點思考[J].衛生經濟研究，2005，（1）：44-45.

[2]曹銘鋒，張成琪，李成陽. 護士長競爭上崗的做法與體會[J]. 現代醫院，2003，06：62-63.

[3]李艷紅，等.醫院中層干部競爭上崗評價及相關問題與對策的個案研究[J].中國社會醫學雜志，2013，2（30）：13-15.編輯/哈濤