淺談河南農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營性中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策

摘要：隨著國家對(duì)農(nóng)業(yè)越來越重視，河南農(nóng)業(yè)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，但發(fā)展過程中出現(xiàn)了散、亂、弱，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)局部總量大，綜合不強(qiáng)等問題，本人就河南農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營性中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理所存在的問題進(jìn)行簡單的分析，并就此提出一些合理的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;管理體系;問題;對(duì)策

近年來，中央文件明確指出：重點(diǎn)支持涉農(nóng)企業(yè)上市，大力發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的原動(dòng)力來自農(nóng)業(yè)企業(yè)自身的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展的核心資源是人。人力資源管理水平已經(jīng)成為制約農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營類中小企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。因此，加強(qiáng)河南農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營類中小企業(yè)的人力資源管理，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的穩(wěn)定發(fā)展，已是刻不容緩。

一、河南農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營類中小企業(yè)（以下簡稱“中小企業(yè)”）在人力資源管理方面所存在的問題

（一）對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營管理對(duì)人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，不能合理的規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源。甚至有些中小企業(yè)經(jīng)營者把人力資源部門列為“損耗”部門，這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

（二）缺乏人力資源管理的總體規(guī)劃。現(xiàn)階段中小企業(yè)經(jīng)營者較看重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視長期發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，人力資源管理部門只能被動(dòng)地去滿足中小企業(yè)短期浮動(dòng)的人力資源需求，不能根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，很難為企業(yè)發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。

（三）缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系。由于現(xiàn)在河南的中小企業(yè)還處于一個(gè)發(fā)展到市場(chǎng)整合的轉(zhuǎn)折階段，每一年都有中小企業(yè)誕生和消失，在經(jīng)營的過程中，領(lǐng)導(dǎo)往往注重當(dāng)前企業(yè)盈利水平，而忽視對(duì)全局的管理工作，故多數(shù)中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)完善的人力資源管理體系。但是，一個(gè)企業(yè)不管處于哪個(gè)發(fā)展階段，人力資源管理工作都是非常重要的。

二、中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題的對(duì)策

（一）更新人力資源管理觀念。要確立人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源，使人力資源管理部門和中小企業(yè)整體協(xié)調(diào)發(fā)展，根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價(jià)值，使員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率。

（二）制定中小企業(yè)的中、長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的總體規(guī)劃，使其更好的服務(wù)于整個(gè)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（三）建立起有效的、完善的人力資源管理體系。人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮;須在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立起一套與組織相適應(yīng)的人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。具體如下：

1.首先要建立中小企業(yè)的組織架構(gòu)。了解中小企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，明確中小企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)，是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

2.建立職等表。確定中小企業(yè)的管理模式，包括界定崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等。確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利作出明確規(guī)定。以組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，建立職等表，為制訂資薪制度建立基礎(chǔ)。

3.編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編。根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成職務(wù)說明書。就其內(nèi)容，評(píng)估縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等;進(jìn)行崗位分析，整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，完成定崗定編。

4.建立權(quán)限劃分表（工作流程）。根據(jù)崗位職務(wù)說明書，明確各崗位的工作事務(wù)，規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需通過四個(gè)環(huán)節(jié)，有些兩三個(gè)即可，由此形成權(quán)限劃分表。建立完成各種事務(wù)的工作流程，明確各崗位之間的工作接口，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的流程規(guī)范化。

5.制訂考核管理辦法。根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照中小企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，制訂各崗位的考核管理辦法。員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，建立中小企業(yè)的激勵(lì)體系。

6.制訂薪資制度。根據(jù)勞動(dòng)法和定編要求，編制薪資總預(yù)算及年度增長方案，參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，劃定各崗位的工資水平及增長比例，將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎(jiǎng)等項(xiàng)目，保證工資公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間，建立中小企業(yè)的薪資制度。

7.建立制約機(jī)制。在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，形成新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制;制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容，暢通內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，建立薪資制度的執(zhí)行可靠性，由此，形成對(duì)人才的制約機(jī)制。

8.建立保障機(jī)制。根據(jù)中小企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、培訓(xùn)、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面吸引人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，形成對(duì)員工的保障機(jī)制。

9.做好培訓(xùn)及人才儲(chǔ)備。確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，能適應(yīng)中小企業(yè)更高崗位的要求，不斷提升員工自身水平，對(duì)員工教育投資做出年度預(yù)算，根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，達(dá)到人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的。

10.實(shí)行干部輪調(diào)制度。有針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，更好地實(shí)施異動(dòng)管理辦法，實(shí)行干部輪調(diào)制度，好處在于激活管理體制、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，在中小企業(yè)不斷擴(kuò)大或急于用人時(shí)，不會(huì)處于被動(dòng)。

以上是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補(bǔ)充，只有步步落實(shí)到位，才能發(fā)揮其體系作用。

總之，人力資源管理機(jī)制是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，也是企業(yè)的核心力量。中小企業(yè)必須要更新人力資源管理觀念、制定人力資源總體規(guī)劃、建立一套合理的人力資源管理體系，吸引、留住、使用、培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)高速、持續(xù)、良性發(fā)展，促使“河南從農(nóng)業(yè)大省向農(nóng)業(yè)強(qiáng)省”轉(zhuǎn)變！

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