優質護理服務人力資源管理現狀及對策

摘要：護理人力資源管理是影響護理質量的一個重要因素，可充分調動護士積極性，激勵護士服務臨床一線，深入持久地推進優質護理服務，促進醫院護理事業健康、全面、可持續發展。 本文針對我院護理人力資源管理存在的現狀及問題，提出相應的改進策略。

關鍵詞：優質護理服務；人力資源管理；現狀；對策

護理人力資源管理是醫院管理的重要組成部分，通過對護理人員的合理安排與有效使用，最大程度地調動護理人員的工作積極性，發揮其聰明才智，提高護理工作效率，為患者提供優質高效的護理服務。

1 我院護理人力資源管理現狀

1.1護理人力資源短缺 ①數量的絕對不足，主要由于醫院規模的擴大，患者數量增加造成；②護理人力資源相對不足，主要因為患者接受服務意識增強和需求增加，導致護士工作量的加大[1]；③護士承擔著較多的非護理工作，如：藥品運送 、送檢 、財務催結、 禮儀接待等工作，加劇了護理人力資源的缺乏。

1.2護理人力資源分布不合理 部分護理人員在非臨床一線，甚至部分人員在非護理崗位。

1.3護士人力資源配置不合理 ①年齡結構配置不合理 從經驗、 能力、 體力等方面綜合評定，中青年（ 即25～40歲） 是護理人員在臨床發揮作用的最佳年齡段。但是，目前我院護理人員以年輕和年長所占比例較大，未形成合理的人才梯隊[2]；②護理人員數量配置不合理，未根據病區工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量。

1.4臨床護理隊伍不穩定，人員流失嚴重，加劇了護士不足的問題 ①護士不被尊重和重視，社會地位低；②工作時間不規律，難以顧及家庭；③收入低，收入不能體現其勞動付出；④合同制護理隊伍出現同工不同酬現象，造成了護理隊伍穩定性差[3]。

1.5護理管理方式落后 我院的護理管理經驗以 \"經驗型 \"為主[4]，缺乏管理意識管理技巧等系統的管理知識。護士使用層次不明確 由于護理人員短缺，醫院實行\" 平臺式\" 管理，在臨床工作中，高學歷、 高職稱護士的使用與普通護士相同，其科研教學能力優勢被擱置。另外，獎金分配制度也不考慮技術含量，嚴重挫傷了高學歷， 高職稱護理骨干的工作積極性[5]。

1.6激勵機制不健全，形式化考核，缺乏客觀性 由于獎懲機制不完善，沒有明確的崗位目標及考核標準，難以對護理人員的工作進行量化考核，按科室分配，多勞不多得；按年限晉升，缺職業發展；按功能分工，缺乏價值感，導致護理人員的積極性難以被調動。

2 護理人力資源管理對策

針對以上存在的問題，我院采取了一系列措施，對護士實行護理崗位管理。

2.1將護理崗位管理列入\"一把手工程\"，使護理崗位管理得到領導的重視和支持。

2.2科學設置護理崗位 按照江蘇省衛生廳《醫院護理崗位設置名錄》合理設置護理崗位。按照科學管理、按需設崗、保障患者安全和臨床護理質量的原則設置護理崗位。護理部根據工作實際，進一步細化護理崗位設置名錄，制定崗位職責說明書，落實各級護理人員的崗位職責。

2.3合理配置人力資源，堅持總量保證、滿足臨床、適應科室、結構合理的原則。

2.3.1根據現狀，按需制定招聘計劃 通過調研醫院護理人力資源現狀，根據醫院發展目標和各科室工作量 新業務新技術開展等情況確定招聘人員數量和學歷層次，增加護士數量。

2.3.2病房護士的配備應與責任制整體護理模式的要求相適應，優化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性：①數量上配置的合理性，各護理單元護士基數根據?？铺攸c、病區工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量，動態調整護士配置數量；②職稱結構配置上的合理性；③學歷層次上配置的合理性； ④素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致[6]。

2.3.3實行彈性排班 護士長可以根據病情工作量、 護士結構、業務水平等，靈活進行彈性排班 合理安排上班時間和護士人數，加強薄弱時段護理 ，并對各班職責進行合理的調整，使各班工作量相當，體現護理管理的層級性和排班的連續性兩大特點。

2.3.4醫院內部彈性輪轉 護理部發揮宏觀調控作用，實施上崗 、試崗 、輪崗的良性循環機制通過全院宏觀調控，整合資源，彈性排班，對護理人力資源進行了合理的開發和利用。

2.3.5護理部制定護士人力緊急調配預案，建立機動護士人力資源庫，確保突發事件以及特殊情況下臨床護理人力的應急調配。

2.3.6強化后勤，簡化程序 盡量將護士從無關護理的事務中解放出來 簡化護理文書，使護士有更多時間和精力為患者服務，如主動巡視病房落實并細化基礎護理 加強健康教育等。

2.4護理人員分層使用和管理

2.4.1劃分護士能級，分層使用護士 根據護士的年齡職稱、學科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術等級，護理部制定《護理專業人員分級體系和晉級標準》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。

2.4.2嚴格職稱評聘及崗位聘用，促使護理人員回歸護理崗位，回歸臨床一線，保證臨床一線的護理人力資源的穩定性。

2.4.2.1護理專業技術資格的評審與臨床護士專業實踐工作緊密結合，向高風險、技術難度高的護理崗位傾斜。非護理崗位人員不得報考或申報護理專業技術職務任職資格。

2.4.2.2按照相關規定，按崗聘用，評聘分開，合理配置各部門（病區）護士職稱結構，逐步做到各部門（病區）高、中、初級比例為2：3：5。護理高級職稱崗位設置在護理管理崗位及一線臨床護理崗位。

2.5完善績效分配考核制度

2.5.1由護理部制定《護理人員獎勵性績效分配方案》，負責獎勵性績效工資的考核發放工作，充分發揮、強化護理部對護理人員的考核分配職能，最大程度體現護理垂直管理體制的效能。

2.5.2合理設立崗位系數 績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，多勞多得、優績優酬的原則，挖掘每位護理人員的工作潛能，充分調動護士的積極性。

2.5.3對編外護士與編內護士實行同工同酬。

2.6加強崗位培訓 ①加強新護士培訓，實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度；②建立并完善護士培訓制度：護理部根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯發展，制定、實施《護士繼續教育計劃》，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用；③加強?？谱o理培訓：根據臨床?？谱o理發展和?？谱o理崗位的需要，按照衛生部和省級衛視行政部門要求，開展對護士的專科護理培訓，提高專業技術水平；④加強護理管理培訓：從事護理管理崗位的人員，按照要求參加管理培訓，提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。

2.7護理管理者營造以人為本的管理氣氛，對護理人員進行人性化管理

2.7.1為減少和解決護士在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，對懷孕護士值夜班予以特殊照顧：懷孕28w內，本人提出申請經科室同意、護理部批準，可免值中夜班，科室績效按70%享受。

2.7.2對于家中有高考子女的護理人員，春節后可免值中夜班，盡量安排其在周六、周日休息。在子女高考期間，允許其休工休假，盡量多陪伴子女。

綜上所述，優質護理服務工作已經成為了當前護理行業中最為引人關注的焦點，它是市場化經濟發展的必然要求。我們必須及時更新自己的護理理念，積極探索適應市場化競爭要求的新護理方法。這就需要我們做好優質護理服務人力資源管理工作，對護理人員實行層級管理，加強環節管理，分批、多次補充護理人員，實行激勵機制，并建立規范化培訓體系，幫助護士做好職業規劃，體現護理的勞動價值，真正提高護理服務工作的效率與水平。

參考文獻：

[1]單欣剛，侯麗，張曉杰，等.護理人力資源分層次管理的方法及效果分析[J].吉林醫學，2009，30 （12）：1119.

[2]楊翔宇，成翼娟.我國護理人力資源配置不足現狀及分析[J].護理管理雜志，2004，4（10）：16-18.

[3]王佃勛.臨床護理人力資源的現狀與護理[J].齊魯護理雜志，2010，16（16）：104-105.

[4]商雪輝.護理人力資源管理與專業發展[J].中國實用護理雜志，2006，22（4）：58.

[5]朱淑蘭，葛紀偉.護理人力資源現狀分析及管理對策[J].現代護理報，200，5：22.

[6]劉旭.未來中國護理管理之我見[J].護理研究，2004，18（ 2A）：190.編輯/成森