從工作積極性角度淺析如何做好基層醫療衛生機構績效考核與管理

摘要：本研究從有效提高工作積極性的角度，強調了工作積極性在基層醫療衛生機構績效考核與管理中的重要性，探討績效考核實施過程中存在的問題，包括考核目的定位模糊，考核分配不平衡，編外人員的經費保障不到位。提出在績效考核工作中應進一步開展績效考核理論和實踐研究，制定實際可行的考核方案，提高編外人員待遇，發揮獎勵性績效工資的激勵作用。通過一系列舉措切實做好基層醫療衛生機構績效考核工作，從根本上提高醫務人員的工作積極性。

關鍵詞：工作積極性；績效考核管理；基層醫療衛生機構

工作積極性是指對工作任務產生的一種能動的自覺的心理狀態，它表現為個體或集體對組織目標明確，執行計劃和實現目標過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感。

在能力一定的條件下，一個人的工作積極性越高，則其業績越大。心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下一種行為的動力表現，它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力發揮出最大的活力，成為人的行為推動力。

1 工作積極性在基層醫療衛生機構績效考核中的重要性

社區衛生服務是全社會共同參與的新型衛生服務體系，是衛生事業的重要組成部分，始終得到黨和政府的高度重視。社區衛生服務關系到百姓切身利益，是地方群眾健康的重要保障，社區衛生服務工作的好壞關系到群眾生命財產安全等各方面的利益[1，2]。作為社區衛生服務中心的管理人員，就要認真制定績效考核方案，嚴格遵守考核制度，充分調動醫務人員及其他工作人員的工作積極性和服務群眾的工作熱情，從而提高自身素質與專業技能，為順利推進社區的醫藥衛生體制改革，促進社區衛生事業持續健康發展，構建和諧社區打下堅實基礎。

2 績效考核制度實施過程中存在的問題

2.1考核目的定位模糊 對考核目的進行定位是績效考核的核心問題，它直接反映考核工作的管理目標，影響考核過程的順利進行和方案的具體實施。當前基層醫療衛生機構在績效考核過程中存在考核定位模糊，沒有明確將績效考核結果與職工績效工資、職稱晉升、職務晉級等利益掛鉤，沒有充分發揮考核的激勵機制。

2.2考核分配不平衡 在實際績效考核中忽視考核對象間的差異性，沒有兼顧到多勞多得，影響了醫務人員的工作積極性。我國開展社區衛生服務工作起步比較晚，還沒有形成完整的理論體系和構架。目前我們所制定的績效考核標準也有待進一步提高和深入研究，現行考核標準多數引用兄弟醫院績效考核指標，沒有系統地考慮到各個醫院之間人員構成、業務差距等的區別，指標內容設計過于簡單，考核形式過于簡化。不同崗位衛生技術人員對體現多勞多得的問題上存在迥異的觀點。臨床醫生認為績效工資與自身業務量掛鉤，一定程度上體現了多勞多得，但是臨床業務骨干則認為，實施績效工資考核后收入不如以前，工作積極性受到了很大影響。公共衛生醫生認為他們的獎勵性績效工資是和疾控中心每年的公共衛生考核指標掛鉤，而考核指標每年都在更新，要求不斷增加，完成難度大，工資的增加無法和勞動量的增加相適應。護士和醫技人員則是同崗位間工作量多少都一樣，科室內實行平均分配，沒有體現多勞多得。還有行政后勤人員的獎勵性績效工資一般取平均數，績效考核的實行影響不大 。

2.3編外人員的經費保障不到位 基層衛生機構由于種種原因，實際在編人員遠遠不能滿足當前基層醫療需求和日益繁重的基本公共衛生服務，在人力資源緊張的情況下，各基層醫療衛生機構都補充了一定數量的編外人員。當前，基層中存在的編外人員數量較多，且大多從事專業技術崗位，然而財政對于編外人員的補助金額不到位，遠遠不能滿足這部分員工的工資支出，還需要基層醫療衛生機構依靠自身經營收入劃撥工資[3，4]。

3 解決基層醫療衛生機構實行績效考核所存在問題的對策

3.1進一步開展績效考核理論和實踐研究，制定實際可行的考核方案 俗話說\"沒有規矩，不成方圓\"，績效考核工作政策性強，必須從實際出發，結合基層衛生發展狀況及各部門人員調配，在遵守主管部門及其他行政部門政策規定的前提下，加強對績效考核的理論學習和實踐研究，由領導班子及績效管理負責人制定適合基層醫療衛生機構績效考核的具體辦法 。按照有利于衛生事業發展，有利于調動醫務人員積極性，有利于提高服務人民群眾水平的原則開展收入分配和績效考核工作。

3.2提高編外人員待遇問題 基層醫療衛生機構由于種種原因，存在著大量績效工資不到位的編外人員?；鶎泳幫馊藛T大多從事專業技術崗位，但工資普遍較低，同工不同酬現象嚴重，這既影響了他們的工作積極性，也影響了基層醫療衛生機構的績效總量。對于編外人員，應抓緊考核聘用工作，放寬聘用條件，降低聘用門檻，提高他們的工資待遇，適當增加財政補助，縮小其與編內人員的收入差距，從福利待遇上切實提高他們的工作積極性。

3.3發揮獎勵性績效工資的激勵作用 現階段實行的獎勵性績效工資分配方案的滿意度不高，激勵作用不明顯，未充分體現多勞多得是影響績效工資實施的重要因素?；鶎俞t療衛生機構內部，特別是護理、醫技等崗位績效工資平均分配的現象已相當普遍，但是績效工資平均分配傷害最大的還是臨床骨干。因此，實施績效工資要解決獎勵性績效的比例，希望衛生主管部門根據實際情況提高獎勵性績效的比例，做大獎勵性績效工資總量，提高激勵效果。對超額完成工作任務并年度績效考核合格及以上的基層醫療衛生機構，從醫療收入超收部分中提取一定比例的資金，作為獎勵性績效工資的增量部分，重點對本單位關鍵崗位、工作量大、貢獻多和成績突出的工作人員進行獎勵，用于獎勵骨干人員，調動基層醫療衛生技術人員的積極性。

3.4針對考核對象的不同，核算績效工資 撥出專門款項用于發放績效工資，將績效補貼作為工資構成的一部分，針對考評對象的差異性，嚴格按照績效考評方案計算核發績效工資，不得以其他補助方式代替。根據基層衛生醫療機構人員配置情況，可分為正式事業編制人員、合同制職工、鄉村醫生等分別核算。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后，實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和群眾滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

3.5規范績效考核實施辦法，加強監督管理 為確?？冃Э己斯芾碇贫鹊挠行嵤仨毤訌姳O督機制，提高績效考核的激勵作用。成立由社區衛生服務中心職工代表組成的檢查組，負責醫院內部監督。若發現考核過程出現問題應及時糾正，并對違紀人員進行相應處理。還可以由衛生局等主管部門以及其他行政單位進行抽查，實時監督，對工作中所出現的問題，主管部門也應及時提出改進措施，確保績效考核工作的順利進行。

3.6完善人才向基層扎根的優惠政策 目前，日益繁重的基層醫療和公共衛生服務工作無法與工資增長成正比，基層的工作條件差，上下班不方便，醫務工作者更傾向于交通便捷、發展機會多的大醫院。這就導致了基層衛生人才下不去、留不住的現象日趨嚴重?？冃Э己藨搩A向于基層醫療衛生機構工作人員，建立激勵機制，在保障多勞多得的基礎上，提高基層人員的待遇?？梢钥紤]設立下鄉補貼 、在基層衛生技術人員培訓、進修、職稱晉升等工作中適當采取優惠政策，將有利于績效工資的實施和鼓勵衛生技術人員扎根基層[5]，將基層醫務人員的工作積極性發揮到最大化。

基層醫療衛生機構是實施和執行社區衛生服務的主要醫療單位，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務。加強基層醫療衛生機構的績效考核管理，可以更好地發揮醫務人員工作積極性，從而提升自身素質和業務能力，更好地為人們群眾服務。

參考文獻：

[1]肖云昌.基層醫療衛生單位實行績效工資要防止\"養懶漢\"[J].中國衛生資源，2011，14（2）：128-134.

[2]程敏，田軍.社區衛生服務中心員工績效考核方法研究[J].中國全科醫學，2012，15（11）：3581.

[3]原玲.對公共衛生與基層醫療衛生事業單位深入推進績效工資改革的幾點思考[J].行政事業資產與財務，2012，7（6）：197-198.

[4]福建省人民政府辦公廳.福建省人民政府關于進一步加快鄉鎮衛生院改革與發展的意見[Z].2009，01，04.

[5]周巍.基層衛生人才隊伍的現狀、問題與建議[J].中國全科醫學，2010，13（3）：685.

編輯/成森