論我國獨立學院人力資源激勵機制的構建

摘 要：獨立學院作為高等教育新的辦學模式，已經成為我國教育事業重要的組成部分。提高辦學質量，是我國獨立學院面臨的一個重要挑戰，這就需要建立有效的人力資源激勵機制，以最大限度的提高人力資源的積極性。本文以我國獨立學院人力資源激勵機制為研究主題，著重介紹了我國獨立學院人力資源激勵機制的構建。

關鍵詞：獨立學院；人力資源；激勵機制；

文章編號：1674-3520（2015）-12-00-02

隨著我國高等教育規模的日益擴大，獨立學院面臨的競爭越來越激烈，獨立學院要和其他高校進行競爭并實現可持續發展，可以說是形勢嚴峻，那么如何在激烈的競爭中獲取優勢，靠的就是教學質量的提高。而教學質量的提高歸根結底就是最大限度的調動全體教師的積極性，設計一套適合獨立學院發展的激勵機制框架，這對于獨立學院的長遠發展具有很重要的意義。

一、建立“以人為本”的大學文化，完善文化激勵機制

組織文化是獨立學院發展的內在驅動力，也是大學特色的一個表現形式，“是一所學校賴以生存和發展的文化根基和真實實力的反映”，她能夠喚起學校教師的責任感，對每個人都有內在的約束力，使他們的個人目標朝著組織目標的方向發展。因此，采取有效措施，創建“以人為本”的大學文化以及相應的環境氛圍，是獨立學院當今必須高度重視并需要認真解決的問題。所以獨立學院不能只注重硬件的建設，僅僅通過承諾高薪、住房等物質條件來吸引人才，同時必須要加強文化建設，注重對自身學術氛圍、學術環境等軟件的建設，否則會導致部分優秀教師的心理落差很大，覺得自己就是“待價而沽”的商品，即使引進也難以留住。“以人為本”是獨立學院人才建設的新理念，人力資源管理部門必須轉變傳統觀念，建設“以人為本”的大學文化，建立文化激勵機制，具體體現就是尊重教師、尊重學生，放棄家長政治、改變專制作風，讓教師自由發展，營造良好的學術氛圍，真正做到尊重教師，培養教師的責任心、歸屬感和忠誠度。

二、完善培訓激勵機制，加強對人力資本的投入和開發

首先，要立足課堂，充分利用獨立學院現有的教育資源進行培訓，強調以老帶新的培訓模式。獨立學院教學質量的提高依賴于教師的教學水平和科研能力，兩者不是孤立的，而是相輔相成，互為促進的關系。獨立學院各個系部的主要負責人大多是來自母體學校的退休教師或專家，他們的教學經驗和科研能力都十分豐富，可以依靠他們來帶動中青年教師的教學水平和科研能力，形成以老帶新的教學團隊。

其次，學院應該創造條件，使教師能夠進行自我培訓。自我培訓是一種成本低、不影響工作、能夠培養教師自學能力的培訓方式。獨立學院的大部分教師都是年輕人，學習能力強，學習熱情高，渴望提升自我，所以學校要為他們創造條件，加強學習資源的建設，比如完善圖書館、期刊閱覽室的設施；同時，還要多組織教師外出進行學術交流，或者邀請知名學者來學院講學，以此來開拓教師的視野。在提高教學水平的同時，學院還應加強對年輕教師科研能力的管理，積極鼓勵發表文章、撰寫書籍、申報科研項目等。自我培訓還包括學歷的提升，因為獨立學院的殊性，使得年輕教師的學歷水平不高，本科占了大多數，學院要通過為他們提供時間和資金上的支持，積極鼓勵年輕教師通過在職攻讀碩士或博士學位。

另外，加強與企業的聯系，強化實踐能力培訓。獨立學院要建立“產—學—研”基地，必須加強與行業、企業及科研院所的聯系，組織相關專業的教師到基地進行學習、實踐，開展技術攻關和產品研發項目。同時，學校也可以利用自身的資源優勢，提供技術服務。在產學研的過程中，提高教師的專業技術水平，培養教師的技術應用能力。

三、建立科學的績效考核體系

高水平的教師隊伍是高水平大學的基礎和保障，教師考核是建設優秀教師隊伍的重要手段。很多獨立學院已將績效考核的結果作為晉升、職稱評聘的重要依據，績效考核成為對人力資源進行有效激勵的重要手段。績效考核要以業績和能力為導向，由品德、知識和能力等要素構成，但要突出對“實績”的考核，形成“優才優用、優勞優酬”的競爭激勵機制。由于績效考核制度涉及獨立學院人力資源的切身利益，如果處理不科學就很容易挫傷他們的工作積極性。因此獨立學院校在進行考核激勵的過程中，要抓住以下幾點：

（一）考核原則

以對教職員工的業績指標及相關的管理指標，和教職員工實際工作中的客觀事實為基本依據；以教職員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；以全面、客觀、公正、公開、公平、規范為核心考核理念。

（二）考核標準及權重

考核不使用統一的標準評價不同崗位的任職人員。學院的考核標準主要從業績表現（聘期責任書執行情況）、工作態度、任職能力三方面考核，不同部門的教職員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類教職員工考核權重比例圖：

職位類別業績考核能力考核態度考核

行政管理人員70%15%15%

教學管理人員70%15%15%

圖書管理人員70%10%20%

實驗系列人員60%25%15%

專職任課教師50%30%20%

專職輔導員70%10%20%

技工、技師、駕駛員50%25%25%

教職員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

（三）考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按教職員工考核總分，劃分為“優秀”、“良好”、“合格”、 “不合格”四等級，并作如下界定：

等級優秀良好合格不合格

考核總分90分及以上89分-80分79分-61分60分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（對比效應，平均化等），考核結果實行各部門比例控制，各部門在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

優秀人數：不超過本部門教職員工總數10%；

良好、合格人數：約占本部門教職員工總數85%；

注：考核列入優秀或不合格者，必須同時提供具體的事實依據。

3、因未能履行崗位職責造成事故，給學院造成損失者，不能評為該學年度優秀教職員工。

（四）考核與獎懲

將考核結果與崗位津貼、績效津貼相掛鉤，按教職員工的學年末考核成績對教職員工的崗位津貼進行調整，具體原則如下：

1、崗位津貼。崗位津貼實行“一級一薪，定期升級”的動態管理，分為10個等級。教職員工的學年末考核未出現不合格的，按相對應崗位津貼上調一級；反之，則下調一級。

2、績效津貼。績效津貼根據出勤情況、崗位職責執行情況及各系列事故判定處理辦法當月扣減。

3、學年末考核為“不合格”教職員工的處理：列入下一學年中期考核。若學年中期考核結果在“合格”之上，崗位職級津貼不做調整；若學年中期考核結果為“不合格”者，進入待崗階段，經人力資源部調整、培訓仍不能勝任工作者，按《勞動法》、《勞動合同法》相關規定與其解除勞動合同；通過考核者重新應聘上崗。

4、連續兩學年末考核評為“不合格”及以下者， 進入待崗階段，經人力資源部調整、培訓仍不能勝任工作者，按《勞動法》、《勞動合同法》相關規定與其解除勞動合同；

5、連續三學年學年末考核為“優秀”者，學院授予“優秀教職員工”稱號并給予10000元獎金以茲鼓勵；連續五學年學年末考核為“優秀”者，學院授予“特級優秀教職員工”稱號并給予20000元獎金以茲鼓勵.

四、提供豐富有競爭力的寬帶薪酬，完善激勵機制

薪酬寬帶，又叫寬波段型薪酬結構體系，作為一種新型薪酬設計已逐漸引起人們的重視。具體薪酬寬帶是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不再是具體的薪酬數值，而是一定的范圍。如，可將目前獨立學院的專職教師類、管理類職位分別劃入各自的薪酬寬帶（如下圖所示），這里是假定兩類人員的薪酬水平相同，而實際情況是大多數獨立學院專職教師類稍高一點。下圖表明，只要能改善績效，更低級別的人員也能夠獲得較高的薪酬，甚至超過比自己更高級別的人員。所以建立起以職位等級為基礎、突出能力工資和績效工資的“二元”結構的激勵型寬帶薪酬模式非常重要，這種薪酬激勵制度能充分調動員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中， 提高工作效率和教學質量。

圖1：寬帶薪酬圖

資料來源：百度資料.

（一）專職教師薪酬制度

要本著外部競爭和內部效率優先的原則，具體是指學院提供的薪酬要具有外部市場競爭力，同時在學院內部每位教師的薪酬還要有所差別，不能搞大鍋飯，平均主義。在薪酬設計時，可將助教薪酬水平定位為市場平均水平以下，將講師薪酬水平定位為略高于市場平均水平。這樣，不僅可以穩定講師隊伍，避免中層力量流失，而且這種可期待收入還會形成對聘任助教的吸引力，便于學校在招聘中擇優選拔。專職教師可采用能力薪酬與績效薪酬相結合的模式，能力薪酬主要取決個人的職稱，而績效薪酬就是看各人的課時量，多上多得，少上少得，不上不得。這也寬帶薪酬二元結構的綜合體現，即能力薪酬和績效薪酬，更能夠體現薪酬分配的整體性激勵效果。而對于專職的青年教師教學任務量可以考慮下浮一定比率，減輕他們的講課壓力，學院的目的不應該是讓青年教師為了大量的工作而講多門課，而是要有更多的時間搞科研，以提高教學質量。同時，把科研獎勵納入績效工資，折成課時量，這樣可以調動大家參與科研的積極性，也體現出獨立學院對青年教師職業生涯的關心和關注，科研工作也是教學的一部分，而不能把科研獨立于教學，只是上夠課時量才算是工作。

（二）管理人員薪酬制度

針對管理人員，獨立學院可以參照公辦高校的做法，實行崗位績效工資，即職位薪酬和績效薪酬的組合。其核心思想是通過科學設崗，以崗定薪，實現管理人員待遇與崗位職責、績效、貢獻相結合，多勞多得、優勞優酬。

1、崗位工資的設計

管理人員的崗位工資可以考慮由崗位工資和薪級工資兩部分組成，崗位工資主要由職員所處崗位的工作職責、工作內容、工作量、工作復雜性等因素決定，薪級工資則主要由于職員所擁有的學歷、職稱和工作經驗等因素決定。由于獨立學院的特殊性，使得它的管理機構和公辦院校相比精簡了許多，管理人員職務晉升的空間很有限，因此，在設計薪酬結構時，要合理設定薪酬等級和薪酬幅度，實行寬帶薪酬，即在晉升等級有限的情況下，通過薪級工資的調整來激勵管理人員。

2、績效考核的設計

管理人員不同于專職教師，可以通過上課衡量工作量，他們的工作難以量化，所以設計績效工資的關鍵就是建立科學有效的考核辦法。針對獨立學院管理人員工作的復雜性，一種比較好的考核辦法就是，采取個人績效與部門績效相結合的方式。績效工資可分為兩部分，一部分在個人月度考核的每月工資中體現，達到即時激勵的效果。另一部分則在學年部門考核中體現。部門考核的指標體系包括辦事流程、辦事效率、問題解決、管理創新與特色、部門間協作等。考核形式可采取自評、部門間互評、服務對象評議、學校考評小組評議相結合的方式。部門考核結果要與部門之間的績效獎金分配以及個人考核掛鉤。

五、結論

由于本人的能力有限、知識的欠缺以及資料搜集不夠充分，本文研究還存在許多不足之處，在激勵機制的構建方面闡述的不夠深入。本文期望理論界和專業人士共同關注獨立學院人力資源激勵機制研究，增強獨立學院的核心人才競爭力，推動我國高等教育事業的長足發展。